I. Управление человеческими ресурсами организации (УЧР)

• 1. Введение в управление персоналом

  Cубъект, объект УЧР; назначение службы управления персоналом (СУП), ее цель функции, место, роль в УЧР.
  Разработка кадровой политики и стратегии.
  Эволюция HR-службы в контексте ее роли в компании и уровня решаемых ею задач

• 2. Обеспечение человеческими ресурсами

  А) Определение и оценка потребности в персонале (оценка спроса на персонал). Анализ возникшей потребности в персонале. Планирование должностей и должностных обязанностей, проектирование рабочего места. Разработка штатного расписания и должностных инструкций.
  Б) Оценка предложения труда. Формирование HR-бренда.
  В) Оценка персонала, покидающего организацию. Текучесть кадров (расчет показателя, допустимые значения).
  Г) Разработка профиля должности: компетентностный и мотивационный аспекты.
  Д) Политика найма персонала. Взаимодействие с участниками кадрового рынка (кадровые агентства, агентства по трудоустройству, центры занятости, специализированные СМИ, учебные заведения).
  Е) Поиск и отбор персонала. Технологии и методы поиска кандидатов, в том числе Интернет-рекрутмент. Технологии проведения собеседования с кандидатами. Оценка кандидатов.

• 3. Управление эффективностью персонала, развитие персонала

  А) Оценка качества и эффективности персонала.

  1. Понятие оценки персонала и эффективности персонала.
  2. Виды и объекты оценок: оценка персонала, оценка исполнения, аттестация.
  3. Компетентностный подход в оценке персонала, его возможности. Разработка моделей компетенций. Примеры. Применение моделей компетенций.
  4. Методы оценки и их применение:
  — качественные (интервью и опросы, 360°, метод сравнительного анализа, оценка поведения, описательные методы, метод критических ситуаций и др.);
  — количественные (система коэффициентов, балльный метод и др.);
  — комбинированные (оценка результатов деятельности (KPI), деловые игры, тестирование, ассессмент-центр, рейтинги, тестирование и др.).
  5. Результаты оценки. Анализ результатов, их применение. Связь с системами обучения/развития и мотивации.
  6. Организация процедур оценки: подготовка, разделение ответственности, документирование. Методы повышения объективности оценок.
  7. Внедрение системы оценки в компании. Примеры. Типичные ошибки и проблемы.
  8. Разработка Положения об аттестации персонала: юридический аспект и документирование. Проведение аттестации.

  Б) Управление мотивацией.

  1. Определение мотивации. Суть понятий: потребность, мотив, мотиватор. Процесс формирования мотива (схема). Основные теории мотивации.
  2. Факторы мотивации.
  2.1. Классификация потребностей и факторов мотивации (Маслоу, Герцберг и прочие содержательные теории). Иерархия потребностей. Актуализация потребностей.
  2.2. Материальная мотивация (компенсация).
  2.2.1. Стратегия и политика компании в вопросе материальной мотивации.
  2.2.2. Установление и изменение заработной платы. Анализ рынка заработных плат: цель, методы.
  2.2.3. Виды компенсаций. Постоянная и переменная части заработной платы.
  2.2.4. Определение величины постоянной части заработной платы. Тарифная сетка. Оценка работ и грейдирование.
  2.2.5. Определение величины переменной части заработной платы. Применение систем MBO (управление по целям), BSC (сбалансированная система показателей) на основе ключевых показателей эффективности (KPI). Типичные ошибки. Практика российских и иностранных компаний.
  2.2.6. Соотношение постоянной и переменной частей в структуре заработной платы.
  2.3. Нематериальная мотивация: факторы, значение. Практика российских и иностранных компаний.
  2.4. Понятие стимула (средства воздействия). Виды средств воздействия.
  2.5. Система штрафов и наказаний. Преимущества и недостатки.
  3. Понятия трудовой и мотивационной среды организации. Гибкая, негибкая трудовая среда. Мотивационная политика.
  4. Цель, методы и инструменты изучения мотивационной сферы кандидата/сотрудника. Мониторинг удовлетворенности персонала работой. Цель, способы и работа с полученными данными.
  5. Создание системы мотивации (как процесс). Переменные, влияющие на силу мотивации; управление переменными.
  6. Удержание ключевых сотрудников, методы удержания, практический опыт.
  7. Оценка эффективности системы мотивации. Показатели эффективности и методы ее оценки.

  В) Адаптация новых сотрудников.

  1. Понятие адаптации. Цель и уровни качества процесса адаптации.
  2. Испытание при приёме на работу и адаптация: психологический и юридический аспекты.
  3. Разработка программы адаптации для разных квалификационных категорий сотрудников.
  4. Методы адаптации: welcome (вводный) тренинг, экскурсия, знакомство с документами, специальные тренинги, наставничество, шэдоуинг.
  5. Разделение ответственности за реализацию процесса адаптации.
  6. Оценка успешности адаптации, методы оценки.

  Г) Организация обучения и развития персонала (ОиР).

  1. Цель и уровни качества процесса ОиР. Разница функций обучения и развития персонала.
  2. Политика в области ОиР. Самообучающаяся организация и другие современные тенденции в ОиР.
  3. Планирование ОиР:
  3.1. Определение потребности в ОиР:
  3.1.1. Причины потребности в ОиР.
  3.1.2. Информационные источники для определения потребности в ОиР.
  3.1.3. Методы диагностики потребности в ОиР.
  3.2. Выбор форм и методов ОиР:
  3.2.1. Формы и методы обучения:
  3.2.1.1. Функциональное/корпоративное обучение.
  3.2.1.2. Внутреннее (институт тренеров, хранилище знаний)/внешнее обучение. Выбор провайдеров (в том числе, с помощью тендеров); критерии выбора поставщика услуг.
  3.2.1.3. Лекция, семинар, тренинг, наставничество (менторинг), e-learning, самообучение.
  3.2.2. Методы развития: коучинг, консультирование, глубинное интервью, обратная связь, ротация (секондмент), сессии по обмену знаниями.
  3.3. Бюджетирование ОиР: виды затрат, стоимость процедур, защита бюджета и его последующая корректировка.
  3.4. Составление плана мероприятий ОиР: формы обучения, категории персонала, время, место. Согласование плана с бюджетом.
  4. Проведение мероприятий по ОиР:
  4.1. Подготовка персонала к мероприятиям по ОиР.
  4.2. Реализация плановых мероприятий, контроль: содержательная и организационная части ОиР. Корректировка планов.
  5. Оценка эффективности ОиР. Методы оценки: экзамен, ассессмент, тестирование, анкетирование. Критерии оценки: улучшение целевых показателей (ROI, объема и структуры продаж, производительности труда и др.); модель Кирпатрика.

  Д) Кадровый резерв. Планирование карьеры.

  1. Понятие кадрового резерва. Цель и задачи кадрового резерва.
  2. Разработка Положения о кадровом резерве. Разделение ответственности за формирование кадрового резерва.
  3. Формирование кадрового резерва:
  3.1. Оценка потребности компании в кадровом резерве и индивидуальной потребности сотрудников в развитии карьеры.
  3.2. Направления оценки кандидатов в кадровый резерв (диагностика личностных качеств, изучение мотивации, профессиональных качеств).
  3.3. Обучение и развитие резервистов (подготовка, обучение, наставничество).
  3.4. Планирование карьеры; механизм карьерного роста; виды и этапы карьеры.
  4. Оценка эффективности формирования кадрового резерва. Критерии и методы оценки.
  5. Управление талантами.

  Е) Формирование и развитие корпоративной культуры (КК).

  1. Понятие КК и ее значение для организации. Составляющие элементы КК.
  2. Типы КК. Методы исследования и оценки КК (наблюдение, опросники, интервью, фокус-группы), критерии оценки.
  3. Формирование и развитие корпоративной культуры: формирование корпоративной идеологии, ролевые модели, корпоративные мероприятия. Изменение корпоративной культуры.
  4. Внутренний PR. Организация системы внутренних коммуникаций в компании.

• 4. Увольнение

  А) Юридический аспект:

  
  
  3. Увольнение по инициативе работодателя.

  Б) Социально-психологический аспект:

  1. Увольнение по инициативе работника.
  Работа с увольняющимся сотрудником (опросники, выходное интервью), выявление причин увольнения. Поддержание связей с уволенными: цель и способы.
  2. Увольнение по обстоятельствам, независящим от воли сторон.
  3. Увольнение по инициативе работодателя:
  3.1. Методы увольнения: Итальянская забастовка. Провокация. Запугивание. Невыполнимые задания. Переговоры. Лист ожидания.
  3.2. Увольнение отдельных категорий работников: 1) руководители, 2) совместители, 3) беременные.
  3.3. Рекомендации увольняемым работникам: устные и письменные.
  3.4. Аутплейсмент.

• 5. Финансово-экономические аспекты УЧР

  А) Бюджет службы управления персоналом (СУП).

  1. Методы составления бюджета: от достигнутого и с нулевого базиса.
  2. Основные статьи затрат и методики их группировки.
  3. Экономический и бухгалтерский аспекты бюджетирования.
  4. Оптимизация расходов на персонал: традиционный и современный методы.
  5. Взаимодействие с топ-менеджментом/собственниками и финансовым руководством компании по вопросам лоббирования интересов и продвижения/реализации идей СУП.

  Б) Цели бухгалтерского и управленческого учёта. Сравнительный анализ МСФО и РПБУ. Виды налогов и налоговых баз. Виды первичных документов.
  В) Финансовые показатели деятельности организации и их расчёт. Прибыль и её виды, себестоимость, затраты и их виды, показатели рентабельности и её порог, денежные потоки.
  Г) Экономика труда:

  1. Расчет оптимальной численности: бенчмаркинг и нормирование.
  2. Производительность труда и резервы ее роста, выработка и трудоёмкость.

  Д) Показатели экономической эффективности работы СУП: HR ROI, прибыль на сотрудника, соотношение продуктивного и непродуктивного персонала, скорость бизнес-процессов, текучесть персонала.
  Е) Математические методы в УЧР.

• 6. Служба управления персоналом (СУП)

  Организационная структура службы управления персоналом.
  Положение о СУП.
  Распределение ответственности.
  Регламентирующие документы СУП, локальные нормативные акты СУП (обязательные, рекомендательные).

Цель I блока программы – представить и подробно разобрать все функции HR-службы современной компании, причем в последовательном порядке.

Пройдя данный раздел обучения, вы узнаете:

• какая цель стоит перед HR -менеджером и какое место HR -служба должна занимать в организационной структуре предприятия?
• каким образом эффективно обеспечить предприятие необходимыми человеческими ресурсами?
• что такое эффективность персонала и как она оценивается?
• что такое материальная и нематериальная мотивация персонала и как ею управлять?
• как сократить текучесть персонала и формировать кадровый резерв?
• как определить потребность в обучении персонала и правильно организовать обучение?
• что такое развитие персонала и как оно обеспечивается?
• что такое корпоративная культура и как она формируется?
• как правильно осуществлять процедуры увольнения?
• какие есть финансово-экономические показатели эффективности деятельности HR -службы и как их можно рассчитать?

Вместе с опытными HR -руководителями (преподавателями курса) вы сможете проанализировать все основные задачи, которые стоят перед кадровой службой вообще и перед вашей HR -службой, в частности. Вы узнаете об ошибках, с которыми преподаватели сталкивались в своей практике, и как они с ними справлялись. С помощью преподавателей вы разберете сложные ситуации, которые происходили или могут произойти в вашей работе, и определите варианты их решений.

II. Общие принципы построения и функционирования современных бизнес-структур. Основы оргпроектирования

1. Организация. Типы и виды организаций. Правовые формы. Этапы жизненного цикла (стадии развития).
2. Миссия, цель организации. Выработка стратегии.
3. Организационная структура. Типы организационных структур.
4. Общая характеристика функциональных подразделений.
5. Процесс управления. Стили управления организацией. Централизация и децентрализация. Постановка задач. Распределение обязанностей. Делегирование полномочий. Контроль.
6. Управление проектами.
7. Организационное проектирование и развитие; описание бизнес-процессов, оргструктуры, функционала, разработка должностных инструкций. Внедрение изменений. Роль HR-службы в управлении изменениями на предприятии.

Вы узнаете, как устроен современный бизнес, как определяется стратегия компании, как строится процесс управления и осуществляются организационные изменения, а также узнаете, как должна вести себя HR -служба в ходе этих процессов и какова ее роль.

Почему было важно включить этот блок в данную программу? — Сегодня функции кадровой службы все чаще воспринимают как бизнес для внутреннего клиента, как сервис для внутренних подразделений компании. Следовательно, HR -специалистам необходимо понимать, каким образом их инициативы и действия, а также предлагаемый ими инструментарий повлияют на бизнес-процессы компании. Нужно хорошо разбираться в устройстве бизнеса и понимать суть основных проблем, с которыми сталкиваются топ-менеджеры и линейные руководители – чтобы помогать им в решении операционных и стратегических вопросов. Важно, чтобы HR -специалист говорил с управленческой командой на одном языке, владел необходимыми понятиями и прекрасно понимал их суть. Данный блок ориентирован на достижение этой цели.

III. Системы управления эффективностью и мотивацией персонала как основа УЧР

1. Система управления по целям (MBO), Система управления на основе сбалансированных показателей (BSC) и их связь с ключевыми показателями эффективности (KPI).
2. Система управления мотивацией.

IV. Основы психологии, применяемые в управлении человеческими ресурсами

• 1. Введение в психологию

• 2. Основы психологии личности, общей психологии

  А) Человек, индивид, индивидуальность, личность: соотношение понятий.
  Б) Темперамент: понятие, типы. Психодиагностика.
  В) Характер: понятие, структура, типологии, формирование. Акцентуация характера. Психодиагностика
  Г) Личность: понятие, структура, формирование, концепции. Психодиагностика
  Д) Способности и задатки человека. Мышление, интеллект. Психодиагностика.
  Е) Сферы личности и их психодиагностика:

  1. Познавательная
  2. Эмоциональная
  3. Волевая
  4. Мотивационная

  Ж) Основы графологии (психодиагностика по почерку).
  З) «Я-концепция». Самосознание. Самооценка. Психодиагностика.
  И) Механизмы психологической защиты и их роль в регуляции поведения. Стресс. Эмоциональное выгорание. Фрустрация. Психодиагностика.

• 3. Основы графологии и физиогномики

  А) Проективные методы в психодиагностике. Психодиагностика почерка, подписи и рисунка.
  Б) Психодиагностика лица, головы, телосложения.

• 4. Основы соционики (16 соционических типов)

• 5. Психология профессиональной деятельности

  Профессионально важные качества; знания, умения, навыки; профессиограмма, психограмма

• 6. Основы социальной психологии

  А) Общение: понятие, структура, функции. Эффекты восприятия.
  Б) Конфликтология. Профилактика конфликтов в коллективе. Психодиагностика.
  В) Социальная психология больших и малых групп. Феномен групповой сплоченности. Лидерство. Психодиагностика.

• 7. Введение в НЛП (нейро-лингвистическое программирование), метапрограммы

Цель IV блока программы:

• сформировать у слушателей курса представление о ценности психологических знаний в сфере управления человеческими ресурсами;
• вооружить слушателей практическими знаниями в области психологии, благодаря которым они станут более компетентными в своей работе;
• научить слушателей правильно отбирать и использовать в своей работе психодиагностические средства, а также корректно осуществлять интерпретацию получаемых результатов.

V. Трудовое законодательство. Кадровое делопроизводство

1. Новое в Трудовом кодексе РФ. Прием на работу, перевод на другую работу.
2. Совместительство и временное исполнение обязанностей.
3. Увольнение.
4. Предоставление отпусков.
5. Кадровое делопроизводство. ГОСТ Р 6.30-2003.
6. Защита персональных данных работника.
7. Рабочее время.
8. Режим рабочего времени.
9. Время отдыха.
10. Дисциплина труда.
11. Оплата труда.
12. Гарантии и компенсации.
13. Трудовая книжка.
14. Особенности регулирования трудовых отношений с отдельными категориями работников.
15. Взаимодействие с госорганами (центр труда и занятости, трудовая инспекция и т.д.).
16. Поправки в ТК РФ.
17. Основы ‘1С:Зарплата и управление Персоналом 8’.

Цель V блока программы – научить слушателей грамотно применять нормы трудового законодательства с учетом особенностей компании и организации кадровой службы.

Особое внимание будет уделено наиболее болезненным и проблемным вопросам в практике применения трудового законодательства российскими компаниями.

Учащиеся получат ценный навык анализа реальных ситуаций и самостоятельного принятия решений в ограниченные сроки. При этом, принимая решения, участники научатся всесторонне оценивать риски работодателя и выбирать вариант минимизирующий эти риски.

• Продолжительность обучения — 400 академических часов (8 месяцев).
• Обучение – очное. Занятия проводятся без отрыва от работы, один день в неделю, по субботам.
• Целевая аудитория: HR-специалисты и HR-руководители; работники кадровых и иных служб компаний, желающие повысить свои профессиональные возможности в сфере управления персоналом; выпускники ВУЗов, ориентированные на работу в сфере управления персоналом.
• По окончании курса слушателям выдаются два документа: удостоверение установленного образца о повышении квалификации и сертификат hr school .
• Стоимость обучения составляет 59600 рублей (149 руб./час). Оплата возможна частями. Обращаем внимание, что стоимость академического часа здесь в 1,5 раза меньше, чем у наших кратковременных курсов.

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Саратовский государственный университет имени Н.Г. Чернышевского

Экономический факультет

УТВЕРЖДАЮ

___________________________

"__" __________________20__ г.

Рабочая программа дисциплины

Управление человеческими ресурсами

Направление подготовки

080200.62- « Менеджмент»

Профиль подготовки

Менеджмент организаций

Квалификация (степень) выпускника

Бакалавр

Форма обучения

очная

1. Цели освоения дисциплины

Управление человеческими ресурсами – дисциплина, изучающая сложную систему, включающую в себя взаимосвязанные и взаимозависимые подсистемы создания, использования и развития человеческих ресурсов организации

Объектами изучения являются:

Человеческие ресурсы организации в их интегральной связи с человеческими ресурсами общества

Предметом изучения курса являются:

Отношения складывающиеся на микроуровне экономики по поводу определения потребности, формирования, организации, развития, оценки и мотивирования человеческих ресурсов организации;

Цели изучения дисциплины – сформировать знания и представления, навыки об управлении формированием человеческих ресурсов для организации и их эффективном использовании, создание условий для максимальной реализации способностей работников и достижения целей организации.

Задачами курса управления человеческими ресурсами являются получения знаний и навыков в следующих аспектах:

анализ спроса и предложения на рынке труда;

прогнозирование и планирование потребности в работниках;

привлечение, подбор и отбор кадров;

адаптация вновь прибывших работников;

повышения эффективности использования человеческих ресурсов;

повышение качества деятельности работников;

повышение качества деятельности организации в целом;

рост уровня жизни работников;

совершенствование систем мотивации;

2.Место дисциплины в структуре ООП бакалавриата

Дисциплина « Управление человеческими ресурсами» является дисциплиной профессионального цикла и предусматривает использование знаний и навыков, приобретенных студентами при изучении таких курсов как «Экономика», «Микроэкономика» «Маркетинг», «Теория менеджмента» и другие. Знания и навыки, полученные при изучении дисциплины «Управление человеческими ресурсами», являются базой для изучения курсов «Инновационный менеджмент», «Управление качеством», «Маркетинговые коммуникации».

3 Компетенции обучающегося, формируемые в результате освоения дисциплины (модуля) Управление человеческими ресурсами.

Выпускник должен обладать следующими профессиональными компетенциями (ПК):

способен использовать основные теории мотивации, лидерства и власти для решения управленческих задач (ПК-4);

способен эффективно организовать групповую работу на основе знания процессов групповой динамики и принципов формирования команды (ПК-5);

владеет различными способами разрешения конфликтных ситуаций (ПК-6);

способен к анализу и проектированию межличностных, групповых и организационных коммуникаций (ПК-7);

способен оценивать условия и последствия принимаемых организационно-управленческих решений (ПК-8);

способен анализировать взаимосвязи между функциональными стратегиями компаний с целью подготовки сбалансированных управленческих решений (ПК-9);

способен участвовать в разработке стратегии управления человеческими ресурсами организаций, планировать и осуществлять мероприятия, направленные на ее реализацию (ПК-13)

владеет современными технологиями управления персоналом (ПК-14);

учитывает аспекты корпоративной социальной ответственности при разработке и реализации стратегии организации (ПК-16)

информационно-аналитическая деятельность

имеет представление об экономическом образе мышления (ПК-26);

умеет применять количественные и качественные методы анализа при принятии управленческих решений и строить экономические, финансовые и организационно-управленческие модели (ПК-31);

умеет проводить аудит человеческих ресурсов и осуществлять диагностику организационной культуры (ПК-37);

В результате освоения дисциплины обучающийся должен:

Знать

Основные теории и концепции взаимодействия людей в организации, включая вопросы мотивации, групповой динамики, командообразования, коммуникаций, лидерства и управления конфликтами

Типы организационной культуры и методы ее формирования;

Роль и место управления персоналом в общеорганизационном управлении и его связь со стратегическими задачами организации

Бизнес-процессы в сфере управления персоналом и роль в них линейных менеджеров и специалистов по управлению персоналом;

Уметь

-анализировать состояние и тенденции развития рынка труда с точки зрения обеспечения потребности организации в человеческих ресурсах;

-оценивать положение организации на рынке труда, разрабатывать систему мероприятий по улучшению имиджа организации как работодателя;

-проводить аудит человеческих ресурсов организации, прогнозировать и определять потребность организации в персонале, определять эффективные пути ее удовлетворения;

-разрабатывать мероприятия по привлечению и отбору новых сотрудников и программы их адаптации

-разрабатывать программы обучения сотрудников и оценивать их эффективность;

-использовать различные методы оценки и аттестации сотрудников и участвовать в их реализации;

-разрабатывать мероприятия по мотивированию и стимулированию персонала организации

-идентифицировать, анализировать и ранжировать ожидания заинтересованных сторон организации с позиций концепции

-диагностировать этические проблемы в организации и применять основные модели принятия этичных управленческих решений;

Владеть

Современным инструментарием управления человеческими ресурсами

Методами формирования и поддержания этичного климата в организации;

Навыками деловых коммуникаций

Методами планирования карьеры

4. Структура и содержание дисциплины (модуля)

Управление человеческими ресурсами Общая трудоемкость дисциплины составляет 4 зачетных единицы 144 часа

Тема 1. Человеческие ресурсы организаций дисциплины . Цель изучения дисциплины – подготовка студентов к управленческой...