Научного менеджмента.

ШКОЛА НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ КАК ЭТАП В РАЗВИТИИ МЕНЕДЖМЕНТА

Школу научного управления (1885-1920) чаще всего связывают с работами Фредерика Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет. Создатели школы считали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда.

Инженер Тейлор с самого начала своей карьеры более всего интересовался возможностями внедрения научных методов организации труда на производстве. Наблюдая за разгрузкой рабочими угля на сталелитейном предприятии он заметил, что объем выработки рабочих зависел от того, насколько форма лопаты соответствовала особенностям поступающего угля. Он предложил рабочим пользоваться разными по форме лопатами. Результаты этого - производительность труда рабочих возросла в несколько раз.

Поскольку производительность труда возросла, то появилась возможность отбора людей наиболее способных работать с данной производительностью и увольнения менее способных, а высвобождаемые финансовые средства использовать для дополнительного материального поощрения. Наметились контуры новой системы управления производством и работы с персоналом, посредством более пристального внимания со стороны управляющих к организации труда подчинненых.

Настоящий взрыв интереса к научному управлению произошел в 1911 году, когда американский инженер и исследователь Фредерик У. Тейлор (1856-1915) опубликовал свою книгу "Принципы научного управления”. Тейлора считают отцом классической теории научного управления. Он обосновал необходимость научного подхода к управлению. Тейлор ввел изучение рабочего времени, разбивая действия рабочих на отдельные движения и замеряя время выполнения этих движений. Результаты данных исследований затем анализировались для проектирования более эффективных методов работы. Кроме того, Тейлор разработал тарифную систему оплаты труда рабочих. Им это было сделано для того, чтобы рабочие не беспокоились, что им будут платить меньше, если они выполняют свою работу слишком быстро.

Все сказанное нашло отражение в подходе Ф. Тейлора к проблемам управления людьми, его основным принципам и методам, получившим общее название как система Тейлора. Сущность предложенной системы основывается на следующих четырех положениях:

1. Развитие научно обоснованного знания о трудовой деятельности. Тейлор отмечает, что на практике руководители обычно не знают, какой объем работы может выполнить рабочий при оптимальных условиях. С другой стороны, рабочие сами смутно представляют себе, что от них, в действительности, ожидается. Достигнуть соответствия между требованиями руководителей и ожиданиями работников можно путем научного исследования элементов трудового процесса. Если работник выполняет научно обоснованный объем работы, он вправе получать и более высокую материальную компенсацию за свой труд.

2. Отбор и обучение работников. Чтобы убедиться, что работник соответствует по своим профессиональным качествам научно обоснованным нормам необходимо проводить отбор рабочих с помощью разработанных для этого критериев. Тейлор считал, что проведение подобного отбора позволит работникам стать первоклассными в определенном виде работ и, таким образом, повышать собственные доходы, не сокращая при этом доходы других.

3. Сочетание знания о трудовой деятельности с возросшими трудовыми возможностями отобранных работников. Процесс взаимодействия между руководителем и подчиненным ему работником, который руководствуется научными методами управления, Тейлор рассматривал как своеобразную "революцию в умах", новое видение контекста трудовой деятельности. Двум сторонам, участвующим в трудовом процессе, необходимо сосредоточить свое внимание на увеличении общих размеров производства.

4. Специализация видов трудовой и организационной деятельности в форме распределения ответственности между руководителями и работниками. В организации должно быть строгое распределение персональной ответственности. Руководители обязаны давать работникам научно обоснованное трудовое задание и осуществлять непрерывный контроль за его выполнением. Работники обязаны выполнять порученное задание, используя только научно обоснованные методы работы. В подобной системе распределения ответственности невыполнение трудового задания исключается. Для случаев его перевыполнения предусмотрено дополнительное материальное вознаграждение. При правильности распределения ответственности между руководителем и работником возможности трудового конфликта полностью исключаются.

Основные положения системы Тейлора позволили сформулировать ряд общих принципов организации труда. Они включают в себя: (1) изучение процесса труда с целью проектирования наиболее рациональных приемов и действий; (2) отбор и обучение людей рациональным приемам труда с целью выбора эталонного работника; (3) определение трудового задания с целью разработки предложений по экономическому стимулированию работников.

Анализ концепции "научного управления" позволяет сформулировать следующие положения: (1) управление людьми признано наукой, самостоятельной областью исследования; (2) важнейшая задача этой науки повышение эффективности труда в сфере производства; (3) работа по управлению людьми требует особых качеств от человека - умения думать и брать на себя ответственность за организацию труда подчиненных.

Основной недостаток системы Тейлора в том, что она была ориентирована на модель экономического человека, т.е. человека, у которого основным побуждающим к труду стимулом являются денежное вознаграждение. (Не учитывает соц. и психологические ф-ры)

Систему научной организации труда Тейлор, описанная всего книгах «Управление фабрикой» и «Принципы научного управления», была построена на пяти основных принципах:

1.Научный отбор рабочего. Эффективность требовала подбора к каждому виду работы соответствующего рабочего, который имел для этого какие-то особые способности, для проверки способностей работников выполнять определенные виды деятельности разрабатывались различные тесты. Так, Тейлор разработал тест на скоростную реакцию для инспекторов по контролю качества.

2. Научное изучение и обучение рабочего. Научное изучение затрат времени, движений, усилий должно развивается, чтобы тренировать и обучать рабочего для движения максимальной эффективности.

3. Специализация работы. Производство было разделено на составные части и все рабочие стали специалистами в своих видах работ.

4. Важность побудительных мотивов заработной платы. Рабочие получают оплату за то, что они сделали, и премируются, если они превысили установленную норму.

5. Справедливое распределение ответственности между рабочими и управляющими. Самое эффективное использование персонала и ресурсов требует дружеской кооперации между трудом и управлением.

Тейлор был смелым и ответственным новатором, но многие последователи, используя урезанные версии его методов, усилили сомнения в научном подходе Тейлора. Более поздние школы утверждали, что научное управление, развитое Тейлором и его современниками, основывалось на упрощенной модели человеческого поведения. Например, теории человеческой мотивации, которые превалировали во времена Тейлора, основывались на ошибочном понятии, что рабочие мотивируются только необходимостью удовлетворить свои финансовые и физические потребности.

На первый взгляд принципы Тейлора чрезвычайно просты. Первый принцип повышения производительности физического труда гласит: надо изучить задачу и проанализировать движения, необходимые для ее выполнения. Второй принцип: надо описать каждое движения и составляющие его усилия, а также измерить время, за которое оно производится. Третий принцип: устранить все лишние движения; каждый раз, начиная изучать физический труд, мы обнаруживаем, что большинство освященных временем процедур оказываются пустой тратой времени и мешают повышению производительности труда. Четвертый принцип: каждое из оставшихся движений, необходимых для выполнения поставленной задачи, снова соединяются вместе - так, чтобы работник тратил на его выполнение как можно меньше физических и умственных усилий и минимальное количество времени. Потом все движения снова соединяют в единую логическую последовательность. Наконец, последний принцип гласит: необходимо соответствующим образом изменить конструкцию всех инструментов, используемых в данной работе. Сколько раз мы ни брались бы за оптимизацию разных работ - независимо от того, сколько тысяч раз в год эти работы производятся, - всякий раз обнаруживается, что традиционные инструменты требуют доработки. Так произошло с совком для песка (перенос песка был одним из первых видов физического труда, изученных Тейлором). Совок был неправильной формы, имел неподходящий размер и неудобную ручку. Множество недостатков можно найти и в инструментах, которыми пользуются, скажем, хирурги.

Принципы Тейлора выглядят очевидными, как и любые эффективные методы. Но чтобы выработать их, Тейлор экспериментировал в течение 20 лет.

За последние сто лет методика Тейлора претерпела бесчисленное множество изменений, уточнений и усовершенствований. Изменилось даже ее название. Сам Тейлор называл свою методику "анализом задач" или "научным управлением задачами". Двадцатью годами позже эта методика получила новое имя - "научная организация труда" или "менеджмент". Еще через 20 лет, после Первой мировой войны, менеджмент в США, Великобритании и Японии стал называться "научным менеджментом", а в Германии - "рационализацией производства".

Утверждение, что какая-то новая методика "отвергает" или "опровергает" Тейлора, стало почти стандартным пиаровским приемом. Ибо то, что прославило Тейлора и его методы, одновременно сделало их крайне непопулярным. То, что Тейлор увидел, по-настоящему заинтересовавшись трудовым процессом, вызывающе не соответствовало тому, что об этом писали поэты (Гесиод и Вергилий) и философы (Карл Маркс). Все они прославляли "мастерство". Тейлор показал, что никакого мастерства в физическом труде нет, а есть простые, повторяющиеся движения. Производительными их делает знание, точнее, знакомство с оптимальными способами исполнения и организации простых однообразных движения. Именно Тейлор был первым, кто соединил знания и труд.

Принципы Тейлора были разработаны для физического труда на промышленном производстве и впервые применены именно там. Но и при этом традиционном ограничении они имеют чрезвычайно важное значение. Методы Тейлора по-прежнему лежат в основе главного принципа организации производства в странах, где физический труд, и в особенности физический труд на производстве, остается сектором роста общества и экономики, другими словами, в странах третьего мира, где все еще очень велико - и неуклонно растет - число молодых людей без образования и практически без какой-либо профессии

Приоритет в разработке научных методов организации труда и их интенсивном развитии принадлежит развитым странам Америки и Европы. Рационализация труда зарождалась как средство улучшения использования рабочего времени. Началом возникновения науки об организации труда можно считать конец XIX в., когда американский инженер Ф.У. Тейлор проводил работы по изучению производственных процессов.

Им были сформулированы следующие принципы организации труда и управления:

1) изучение производственных процессов необходимо проводить на основе расчленения их на операции, приемы и движения;

2) рабочему должно быть установлено конкретное, напряженное задание или урок;

3) рабочих необходимо обучать рациональным приемам труда, полученным в результате изучения рабочего времени при помощи хронометража, фотографии рабочего дня и киносъемок;

4) рабочие должны быть только исполнителями. Они обязаны выполнять порученную им работу в точно установленных пределах и в условиях, предусматривающих освобождение их от всех функций, связанных с обдумыванием, расчетом и подготовкой работы. Все эти функции должны быть возложены на аппарат управления;

5) должно быть предусмотрено полное использование рабочего дня; создание на рабочем месте условий, обеспечивающих бесперебойную работу, в том числе наличие инструкционной карты организации труда по выполнению данной операции;

6) следует вводить повышенную оплату труда за выполнение установленной высокой нормы выработки.

Важное место в тейлоровской системе принадлежит комплексу мер, названному им «изучение работы». Тщательно анализируя движения отдельных работников, наблюдая за выполнением трудовых операций, Ф. Тейлор стремился разбить каждую из них на элементарные составные части и добивался (с помощью хронометража) создания «идеальных методов работы», основанных на совершенствовании лучших элементов трудового процесса различных рабочих. Устраняя все «ошибочные», «медленные» и «бесполезные» движения, он разработал совокупность оптимальных методов работы. Проблему внедрения наиболее совершенных методов Ф. Тейлор непосредственно связывал со стандартизацией инструментов, с учетом особенностей различных конкретных видов работы.

За счет применения способа расчленения производственных операций на составные части Ф. Тейлор достиг немалых успехов в борьбе с потерями рабочего времени.

Важнейшее значение придавал Тейлор правильному подбору и подготовке рабочих: каждому поручать такую работу, для которой он лучше всего подходит. Руководство должно дать работнику необходимый минимум подготовки и конкретные инструкции, точно предписывающие рабочие движения, порядок и способ применения стандартизированных инструментов.

Система Ф. Тейлора не пренебрегала человеческим фактором. Важным принципом было систематическое использование материального стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности труда и объемов производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реальным и технически обоснованным. Это давало руководству возможность установить нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, производившие больше, получали за это вознаграждение.

Однако, оставаясь сторонником применения научных методов организации труда, Ф. Тейлор рекомендовал устанавливать нормы времени по высшим достижениям лучших из рабочих, в результате труд для многих из них становился просто непосильным. В соответствии с этими рекомендациями он разработал специальную систему оплаты труда, известную под названием «дифференциальная система Тейлора», которая предусматривала наличие двух тарифных ставок: повышенной, по которой труд рабочего оплачивается при выполнении установленной высокой нормы, и пониженной, применяемой для расчета с рабочим при невыполнении им нормы. Такой подход несколько снизил значимость системы Ф. Тейлора.

Несмотря на высокую практическую полезность данной системе присуща определенная ограниченность, поскольку объектом исследований Тейлора являлся отдельный рабочий или группа рабочих, а целями исследований были рационализация ручного (мускульного) труда и синхронизация работы машины и человека.

Необходимо отметить, что системе Ф. Тейлора был заложен прогресс науки, систематически анализирующий процесс производства и открывающий путь к огромному повышению производительности труда. Еще в 20-е годы XX в. рекомендовалось ввести систему Ф. Тейлора и методы научного американского повышения производительности труда по всей России, соединив их с сокращением рабочего времени, с использованием новых приемов производства и организаций труда без всякого вреда для трудящегося населения.

Оспаривая и критикуя систему Ф. Тейлора, его оппоненты иногда договариваются до абсурда: она якобы уже исчерпала свои возможности, и ее время прошло. Но в действительности основные положения этой системы как являлись, так и продолжают являться фундаментом любого исследования трудовых процессов. Современные последователи предпочитают умалчивать как о недостатках, так и о достоинствах системы Ф. Тейлора. На словах они даже отрекаются от грубых форм тейлоризма, хотя на деле оставляют его содержание без изменения.

С течением времени совершенствуются общественные и производственные отношения, а вместе с ними - и методы научного обоснования организации труда. Сохраняя в своей основе учение Ф. Тейлора, они в большей мере защищают работников от переутомления и социальной несправедливости, хотя и являются пока далекими от полного совершенства. Отмеченное вытекает из систем организации производства и труда, разработанных последователями тейлоризма.

2. Формирование и становление школ менеджмента

Основные принципы управления по Ф. Тейлору

Основные принципы управления, сформулированные Ф. Тейлором:

1. Разработка оптимальных методов выполнения работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий.

2. Абсолютное следование разработанным стандартам.

3. Подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу.

4. Оплата по результатам труда: меньше результаты - меньше оплата; больше результаты - больше оплата.

5. Использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям.

6. Поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможности осуществления научного управления.

Тейлор подчеркивал, что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, должно быть реальным и учитывать возможности небольшого отдыха и перерывов в работе. Это давало руководству возможность установить нормы, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто перевыполнял установленные нормы.

В качестве примера эффективного использования на практике принципов Ф. Тейлора можно привести два случая. Работники компании «Бетлехем Стил» («Bethlehem Steel») ежедневно вручную отгружали уголь различных сортов. Тейлор, определивший, что в зависимости от переносимого материала нагрузка одной лопаты колебалась от 4 до 30 фунтов, с помощью экспериментов смог установить, что оптимальная (с точки зрения меньшей утомляемости рабочего) нагрузка лопаты равна 21 фунту. По его предложению были изготовлены лопаты различных видов, соответствующие сорту отгружаемого угля. Число грузчиков на сортировочной станции впоследствии было уменьшено с 500 до 150 человек, что сэкономило фирме 80 тыс. долларов в год; среднее число тонн угля, перегружаемое одним рабочим в день, возросло с 16 до 59; средняя заработная плата работников увеличилась в 1,5 раза.

Второй эксперимент на той же фирме касался процесса загрузки чугунных чушек. Ф. Тейлор внедрил свои принципы организации и оплаты труда, что позволило увеличить производительность труда на 400 %, а заработную плату - на 60%. Все это послужило убедительным доказательством превосходства научно обоснованной системы управления.

Ф. Тейлор уделял большое внимание системе стимулирования рабочих. Он утверждал: «Награда, для того, чтобы она оказывала надлежащий эффект, должна следовать очень быстро за выполнением самой работы» (Там же, с. 79.).

Следует отметить, что Ф. Тейлор не представлял награду только в виде денежного вознаграждения. Он всегда советовал предпринимателям идти на уступки рабочим, ибо эти уступки - тоже награда, так же, как и различные нововведения (которые отдельные авторы и сегодня рассматривают как полуфилантропические): организация бань, столовых, читален, вечерних курсов, детских садов и т.д. Все это Тейлор считал ценным «средством для создания более умелых и интеллектуальных рабочих», которое «вызывает у них добрые чувства по отношению к хозяевам». Причем, Ф. Тейлор доказывал, что это - не филантропия, а экономический расчет: если ввести усовершенствования в трудовой процесс и заинтересовать рабочего (в том числе соответствующей наградой), то за отведенное время тот же работник сделает в 3 - 4 раза больше, чем в обычных условиях (См. подробнее: История менеджмента: Учеб. пособие./Под ред. Д. В. Валового. - М.: ИНФРА - М, 1997, с. 171 - 174.).

Надо отметить, что между учением классика и тем, что внедряется в практику и развивается его последователями, существует значительное различие. «Тейлоризм» - это извращенное учение Ф. Тейлора, из которого было взято только то, что считали для себя полезным предприниматели конца XIX - начала ХХ века. Рабочий в то время рассматривался как придаток машины, поэтому вопросы психологического климата считались ненужной роскошью. Между тем, учение Ф. Тейлора в основе имеет философию сотрудничества, что предполагало большое внимание к социальным и даже духовным аспектам. Ф. Тейлор говорил об этом, в частности, в 1912 г. перед специальным парламентским комитетом: «Суть научного управления предприятиями, - подчеркивал Тейлор, - сводится к полной духовной перестройке рабочих, занятых на том или ином предприятии, в той или иной отрасли, полной духовной перестройке этих людей по отношению к их обязанностям, их коллегам по работе, их руководителям. Оно предполагает также аналогичную духовную перестройку со стороны управления - мастеров, руководителей предприятия, владельцев предприятия и его наблюдательного совета - по отношению к подчиненным и их повседневным задачам. И без этой полной духовной перестройки обеих сторон невозможно научное управление предприятием. Вместо войны - мир! Вместо трудностей - сердечное, братское сотрудничество и вместо работы во вред друг другу - совместный порыв! Вместо недоверия - взаимное доверие» (Цит по: Маслов В.И. Указ соч., с. 49.).

Далеко смотрел классик науки управления, но поскольку практики взяли из этого учения только то, что касалось организации труда, то ряд исследователей пытаются доказать, что тейлоризм - не более чем основа научной организации труда (См., напр.: Haeusler J. Grundfragen der Betriebsfuehrung. - Wiesbaden, 1966, S. 38.). С такой оценкой нельзя согласиться. Ф. Тейлор разработал принципы управления предприятием по обдуманному плану на основе «философии сотрудничества». На это, в частности, указывал еще в 20-х годах О.А. Ерманский в своей известной работе о тейлоризме (См.: Ерманский О.А. Научная организация труда в системе Тейлора. 2-е изд. - М., 1925, с. 62.). Во второй половине ХХ века многие отечественные ученые обоснованно выступали против односторонней трактовки взглядов Ф. Тейлора на управление производством (см. например, работы Н.А. Климова, А. Н. Курицына и других авторов).

Учение Ф. Тейлора заложило основы «классической» или «традиционной» школы управления, положения которой пропагандируются и в наши дня. «Классическая» школа с самого начала создавалась не только учеными США, но и других стран, поэтому она является не одной из школ в американской теории управления, а первым этапом всей науки управления. Под ее влиянием формируются затем более или менее самостоятельные школы как в США, так и во Франции, Германии и других странах.

Х. Эмерсон также является видным представителем школы научного менеджмента. Как уже говорилось выше, именно он исследовал важнейшие принципы управления в своей работе «Двенадцать принципов эффективности».

Введение

Тейлор Ф.У. - основоположник теории современного менеджмента

1 Общие предпосылки возникновения теории Ф.У. Тейлора

2 Сущность концепции Ф.У. Тейлора, ее основные принципы

Понятие модели управления

Развитие теории управления, ее влияние на современность

1 Последователи Тейлора в его теории

2 Влияние теории управления на современный менеджмент

Сторонники теории Ф.У. Тейлора и ее противники

Заключение

Список литературы

Введение

Тема данной курсовой работы - «Концепция научного управления Ф.У. Тейлора: теория и практика». Данная тема является весьма интересной для изучения. Это связано с тем, что именно при ее изучении можно уяснить для себя причины и предпосылки возникновения менеджмента таким, каким мы видим его в настоящее время.

Рассматривая вопросы, которые касаются изучаемой нами темы, мы рассмотрим также вопросы, которые касаются непосредственного создателя современного менеджмента - Тейлора. Имя этого человека является краеугольным в теории менеджмента. Большинство концепций, которые существуют в современной науке, были написаны под влиянием или на основании труда Тейлора - «Принципы научного управления».

Именно в этом и заключается актуальность темы данной курсовой работы. Не изучив данную тему, невозможно изучать менеджмент в целом.

Целью написания данной курсовой работы является рассмотрение основных концепций научного управления Тейлора.

Данная цель ставит перед нами определенные задачи, которые нам необходимо будет выполнить во время работы. К таким задачам можно отнести:

.Рассмотрение личности Ф.У. Тейлора и предпосылок появления его концепции.

.Рассмотрение основных принципов данной концепции.

.Рассмотрение сущность концепции.

.Рассмотрение процесса эволюции идей Тейлора.

.Рассмотрение процесса развития данной теории последователями Ф.У. Тейлора.

.Рассмотрение влияния данной концепции на менеджмент на современном этапе.

Объектом рассмотрения являются основные положения концепции Ф.У. Тейлора.

Предмет исследования - сама концепция научного управления Тейлора.

В конце работы будут сформулированы основные выводы по тем вопросам, которые мы в ней рассмотрим.

При написании данной работы будут использованы источники литературы, в которых наиболее четким и понятным образом высвечиваются вопросы, связанные с данной темой. Также будут использованы труды выдающихся научных деятелей, которые занимались изучением данной темы.

1. Тейлор Ф.У. - основоположник теории современного менеджмента

.1 Общие предпосылки возникновения теории Ф.У. Тейлора

Фредерик Уинслоу Тейлор по праву именуется родоначальником современного менеджмента. Но не будь Тейлора, основателем менеджмента сделался бы Файоль, либо кто-нибудь другой, потому что к времени происхождения школы научного менеджмента, новая идея научной организации труда практически витала в воздухе. Технический прогресс и машинное производство требовали стандартизации и стандартизации всего процесса. Дальнейший рост эффективности производства сделался немыслим без его всесторонней рационализации ресурсов.

В отличие от многих профессионалов, которые создавали управленческие доктрины, Тейлор был не ученым исследователем либо профессором школы бизнеса, он был практиком, а потом основным инженером в сталелитейной компании.

Известность Тейлором была получена в 1912 г. после его выступления на сборах особого комитета палаты представителей американского Сената по исследованию систем общецехового менеджмента.

До Тейлора под менеджментом постигались наиболее неожиданные явления. Он первым дал этому понятию определенность, назвав его организацией производства.

Более конкретную форму система Тейлора получила в 1903 г. в его работе Управление Циклом и взяла дальнейшее развитие в книге Принципы научного менеджмента, где Тейлор сформулировал ряд постулатов, после чего они получили название тейлоризм.

Вместо расплывчатых и довольно разноречивых принципов управления Тейлор предложил научную систему представлений о законах целесообразной организации труда, сложными типами которой должны стать математический метод исчисления себестоимости и перемещений, способ разделения, и рационализация трудовых приемов, и многое другое, что позднее было принято в так называемый механизм научного менеджмента.

1.2 Сущность концепции Ф.У. Тейлора, ее основные принципы

В основе тейлоризма стоят 4 научных принципа: правила управления, заменяющего прошлые правила и менеджеров, на базе научных параметров, и проф. Обучение, и справедливое распределение обязанностей между рабочими и менеджерами.

Первой фазой методики научного управления является анализ содержания работы и диагностирование ее основных операций. Потом на основе взятой информации рабочие операции переменяются с целью удаления избыточных данных. Далее разрабатываются стандартные приемы их исполнения для увеличения эффективности работы. Предусматривается, выделяемое на исполнение заданий, должно быть реальным и учитывать возможность отдыха и перерывов в работе. Это отдавало управлению возможность вводить нормы, которые были бы выполнимыми, и уплачивать дополнительно тем работникам, которые перевыполняли установленные нормы.

Тейлоризм - это классическая геометрия труда, важнейшими теоремами которой можно назвать координационную гармонию и макроэкономическую и психотерапевтическую целесообразность. Основные его положения вызывают споры и сейчас.

Концепция научного управления, которая была сформулирована Тейлором, явилась серьезным переломным фазисом, благодаря которому управление начало везде признаваться в качестве независимой области научных знаний. В первый раз руководители практики и ученые убедились, что подходы, которые применяются в науке и технике, могут действенно приносить успехи для целей организации.

Принципы концепции ФУ Тейлора.

На первый взгляд принципы Тейлора очень просты.

Первый принцип умножения продуктивности физического труда гласит, что необходимо изучить задачу и проанализировать процесс движения.

Второй принцип: необходимо разрабатывать каждое движение и составляющие его части, измерить время, за которое оно производится.

Третий принцип: ликвидировать все лишние движения, начиная изучать физический труд, мы показываем, что большая часть освященных временем процедур оказываются пустой затратой времени и препятствуют умножению продуктивности труда.

Четвертый принцип: любое из оставшихся движений, которые необходимы для исполнения поставленной задачи, заново связываются совместно - так, чтобы работник расходовал на его исполнение меньше физических и умственных сил и минимальное время. Потом все перемещения заново связывают в единую логическую цепь.

Наконец, последний принцип гласит: надо соответствующим образом поменять конструкцию всех инструментов, которые используются в данной работе. Принципы Тейлора явно весьма эффективные методы. Но чтобы выковать их, Тейлор экспериментировал в течение 20 лет.

За последние сто лет методология Тейлора претерпела бесчисленное количество изменений и усовершенствований. Поменялось даже ее заглавие. Сам Тейлор именовал свою методологию анализом задач либо научным управлением задачами. Двадцатью годами позже данная методология получила новое имя - научная концепция труда либо менеджмент. Еще через 20 лет и Японии она начала именоваться научным менеджментом, а в Германии - рационализацией производства.

Тейлор продемонстрировал, что имеются простые, повторяющиеся действия. Полезными их делает представление и совокупность ординарных монотонных перемещений. Конкретно Тейлор был первым, кто связал опыт и труд.

2. Понятие модели управления

Категория модель управления представляет собой одну из главных категорий в науке и практике управления. Это можно объяснить тем, что любой руководитель размышляет над самыми животрепещущими вопросами: как руководить вверенным объектом и применять все разработки, чтобы действенно решать стоящие перед ним задачи.

Модель управления формировалась множество лет Ф.У. Тейлором и его коллегами, а также их предшественниками. Она обязана быть не чужеродной, а только родной и соответствующей культуре и духу страны, ее народа.

Под моделью вообще постигается прототип для массового изготовления какого-нибудь изделия или конструкции, а также построение, которое имитирует строение и действие какого-либо иного устройства в научных либо иных целях.

Модель - это, другими словами часть процесса, в котором участвуют предмет макетирования и субъект, то есть те лица, которые это моделирование конкретно осуществляют. И управленческая, и макроэкономическая модель не являются исключением. В зависимости от параметров и экономических пристрастий и задач, которыми руководствуется автор, модели, могут отличаться друг от друга либо менее отвечать оригиналу.

Чья модель является лучше, выявляется при сопоставлении ее с реально существующим оригиналом и тем, как правильно она понимает и растолковывает реально происходящие события, и насколько эффективно она воздействует на управляемый предмет.

Очень часто возникает ситуация, когда реально существующего подлинника вообще нет, а имеется он только в воображении автора. Тут, опираясь на накопленный опыт и закономерности развития, создается прогноз относительно того, как будет в будущем выглядеть представляющий интерес объект.

На основании этого разрабатывается новая модель управления, и под нее перестраивается действующая система управления.

Под моделью управления можно понимать абстрактно выстроенную целостную цепь знаний о том, как выглядит и как обязана выглядеть система управления, как она воздействует и как обязана воздействовать на объект заведования, как адаптируется и как обязана это делать к изменениям во внешней среде, чтобы управляемая организация имела возможность постичь поставленных целей.

Она включает в себя базовые принципы управления и задачи, совместно вырабатываемые ценности и порядок взаимодействия ее типов, и контроль, движущие силы развития и мотивационную политику.

В соответствии со сложившейся практикой, модель в управленческой команде, может считаться идеальной либо наиболее подходящей. Также она может быть взята уже готовой. Считается, что отечественный опыт менеджмента предоставил немалое число моделей, которые при конкретных условиях дали положительный результат.

Также есть возможность сконструировать модель по методу сборки из готовых деталей и блоков, которыми будут являться наиболее эффективно трудящиеся типы различных моделей управления.

Следует выбрать базовую модель управления, которая в максимальной мере соответствовала бы требуемым характеристикам, исключить из нее нежелательные типы, создать и встроить в нее новые типы, которые характеризуются специфичным чертами управляемого объекта и условиям его функционирования. Также можно создать и запустить принципиально новую модель, которая опирается на совсем новую парадигму, способную уловить еле наметившиеся изменения в наружной среде.

Следует выделить емкость, системность и многогранность самого понятия модель управления. Оно имеет сложную структуру, типы которой имеют различную способность воздействовать на идентификационные признаки самой модели, но будучи взаимосвязанными и зависимыми, они обуславливают не только прямое, но и косвенное действие на эффективность той или иной модели.

Задача изобразить модель управления, и даже управленческого образования либо корпорации и широте наружных и эндогенных связей, является весьма сложной. Исходя из этого, чаще всего при исследовании моделей управления во внимание берется достаточно ограниченный круг вопросов.

Можно выделить следующие наиболее важные параметры классификации данных вопросов и соответствующие им модели управления.

.по виду преобладающей собственности на средства производства

.по высоты рыночного влияния на экономику, модель централизованного и регламентного управления

.по масштабу и уровню осуществления управления

.по характеру реализации полномочий

.по месту человека в системе полезных сил

.по региональному происхождению и положению широкой адаптации

.по принадлежности к соответствующим порядкам менеджмента

.по роли и положению человека в системе управления (модели на базе «теории Х» и «теории Y»)

.по управленческим признакам

.по отношению к изменениям в наружной и эндогенной среде.

Если вести речь об управлении предприятием, то господствующими являются следующие три модели.

) твердая (либо формальная)

) мягкая (либо неформальная, социально психологическая)

) комбинированная модель, которая в достаточно сбалансированной форме сочетает в себе жесткую и мягкую модель.

Удельный вес типов каждой модели может изменяться в зависимости от типа преобладающего труда и уровня управленческой культуры, которые являются характерными для данного предприятия.

Жесткая модель как историческая предшественница мягкой модели является наиболее распространенной в мире. По мере того, как усложняется производство, вырастает ум наемной рабочей силы, накапливается опыт управления и упрочивается управленческая культура, по мере того, как комплексный труд более высокого порядка вытесняет комплексный труд более невысокого порядка, мягкая модель неспешно вытесняет жесткую.

Книгу Ф. Тейлора Принципы научного управления являлась началом признания менеджмента наукой. Ф. Тейлор считал менеджмент правильной наукой, которая построена на фундаменте настоящих законов. Он разглядывал управление, как событие, которое требует непрерывной оптимизации. Система, которую предложил Тейлор, предполагала взыскательное разделение управленческих и голосовых функций.

Ф. Тейлор сформулировал важный вывод о том, что работа по управлению - это определенная профессия, и что организация в целом победит, если каждая группа работников сконцентрируется на том, что она делает успешнее всего. Это содействовало становлению нового смысла производственных отношений.

Основным предметом, применительно к которому формируются умозрительные и методические положения управления в системе Тейлора, является производственный штат. Важнейшей задачей менеджера Тейлор считал нахождение и достижение наивысшей продуктивности труда рабочих, которые находились в ярком подчинении данного руководителя.

Именно на менеджера возлагалась вся ответственность за ассоциацию труда на вверенном ему участке производства. Упрочнения рабочих при этом обязаны были быть сосредоточены только на исполнении производственных заданий в соответствии с установленными требованиями, которые касались не только трудовых приемов, но даже конкретных движений. В связи с этим данный способ управления персоналом предусматривал:

углубленное исследование процесса труда с целью определения наиболее целесообразных приемов и действий, а также режимов работы техники, если она водилась на данном рабочем положении;

планирование наиболее рационального процесса труда, или процедуры для исполнения конкретной индивидуальной работы (групповые процессы труда в системе Тейлора не проектировались);

подбор и осуществление обучения работников рациональным приемам труда;

выбор эталонного работника - хорошего работника, который в полной мере освоил урок и владеет рациональными приемами исполнения обычной для данного участка производства и для данной профессии работы;

расчет норм выработки на базе ранее определенной эталонной трудоемкости исполнения работ хорошим работником и разработка предложений по стимулированию работников с целью перевыполнения ими установленных норм выработки.

Но сущность идеального отношения работника к трудовым обязанностям иллюстрируется словами: Инициатива Наказуема. Работник обязан точно, без инициативы исполнять трудовое задание.

Изучение Тейлором продуктивности людей, копавших лопатками уголь, можно считать классическим в области промышленного инженеринга (на базе совершенных исследований он создал оптимальную лопатку).

В целом, деятельность Фредерика Тейлора относят к исследованию времени и действий.

Идеи его были настолько революционными, что вопрос о допустимости их практичного применения был установлен на заседании Конгресса США.

Тейлор убедительно обосновал конгрессменам, что, пристально отслеживая деятельность служащих, можно иметь возможность выполнять больший объем работы с наименьшими тратами.

Методические приемы организации труда Ф. Тейлора имели в дальнейшем свое развитие в трудах его учеников и последователей, среди них следует выделить Генри Л. Гантта, а также Фрэнка и Лилиан Гилбрет.

В системе Тейлора все составляющие производства и человеческие ресурсы, были ориентировочно равны и не отличались по значению для реализации целей производства.

Составление в начале XX века принципов научной организации труда, основало так называемого технократического управления штатом. Важнейшими чертами этого подхода были: ориентировка на личного работника подобно ориентации в технике на конкретный станок, выделение специализированных кадровых спецподразделений.

3. Развитие теории управления, ее влияние на современность

.1 Последователи Тейлора в его теории

Организационно - технологический подход в менеджменте взял дальнейшее развитие в трудах коллег и учеников Тейлора. Приятель и коллега Ф. Тейлора, американский инженер Генри Ганнт экспериментировал не над отдельными операциями и перемещениями, а над производственными процессами в целом.

Ганнт установил, что чтобы улучшить механизмы действия фирм, необходимо действовать методом обновления систем, составления задач и распределения поощрений и премий.

Ганнт первый создал систему оперативного управления и календарного проектирования деятельности предприятий, также он создал систему регламентных графиков, которые позволяли осуществлять контроль запланированного и составлять календарные периоды. К организационным изобретениям Ганнта необходимо отнести его систему заработной платы с видами повременной и сдельной форм оплаты.

Данная система быстро увеличила причастность работников в исполнении и перекрывании высокой нормы выработки (при неисполнении запланированной нормы, труд работников оплачивался по обычной ставке). Ганнт подчеркивал огромное значение человеческого фактора в индустрии и высказывал убеждение, что рабочему должна быть предоставлена возможность получить благодаря своему труду не только источник существования, но и состояние удовлетворенности. Многие идеи Ганнта получили признание всем мире, и используются в наше время.

Важный вклад в научную теорию управления привнесли супруги Фрэнк Гилбрет и Лилиан Гилбрет, они настойчиво искали оптимальные методы исполнения любой работы с применением конкретных действий. Устранение всех избыточных перемещений содействовало установлению более правильных рабочих норм выработки.

Ф. Гилбрет был не только научным консультантом, но и талантливым строителем подрядчиком. Примером успешного применения системы ассоциации труда является сокращение количества движений каменщиков с 18 до 5. Это было расписано в примере Кладка Клинкеров из книги Ф. Тейлора Принципы научного менеджмента. Ф. Гилбрет первым применил фотоаппарат и кинокамеру в сочетании с микрохронометром, которые фиксировали промежутки до 1/200 с, чтобы определить время. Это позволило ему создать карты цикла осуществляемых микро движений, что оказало большое влияние на развитие научного управления.

Л. Гилбрет, первый, кто начал интересоваться вопросом управления кадрами и их подготовкой, поскольку в начале XX века уже появилась необходимость установления морального кадрового управления в связи с концентрацией производства.

Одним из известных последователей Тейлора был известный ученый Гаррингтон Эмерсон. В 1912 г. вышел главный труд его жизни Двенадцать принципов продуктивности.

В этой работе он сформулировал принципы управления, которые обеспечивают рост продуктивности труда, они сохранили значения и в наше время. К таким принципам относят:

Дисциплина, которая обеспечивается четкой регламентацией деятельности людей и своевременным поощрением.

Справедливое отношение к работникам.

Стремительный и постоянный учет.

Нормализация условий труда.

Нормирование операций, заключающееся в стандартизации способов их исполнения, и регламентирование времени.

Наличие письменных стандартных инструкций.

Вознаграждение за полезный труд.

Эмерсон уделял огромное внимание вопросу подбора персонала и считал необходимым управление им.

3.2 Влияние теории управления на современный менеджмент

Усложнение функции управления производством в ХХ веке порождает интенсивный поиск способов и средств рационализации данного управления. Затрачиваются огромные средства на исследование проблем организации и способа управления.

Изучение бизнеса, практики управления предприятием имеет основополагающее значение. Из незаметной периферийной дисциплины, которым менеджмент был в начале века, он делается главным направлением социальной мысли и научным институтом в США. Страна держит лидирующие позиции в мире в исследовании проблем управления.

Проблемам управления посвящены в США много книги, в которых выдвигаются все новые и новые концепции. Такое количество теорий управления и отличия в понятиях содействовали всестороннему исследованию процесса управления и постоянному совершенствованию процесса развития представлений в этой области.

И все же в этом огромном количестве американской теории управления весьма тяжело ориентироваться. Вот почему многими авторами предпринимается попытка выделить основные направления и найти общие принципы интерпретации понятий и категорий.

Новая эра науки управления провозглашает своей задачей внедрение методов и мониторинга правильных наук в исследование управленческой деятельности. Ее представители занимаются главным образом изучением процессов принятия данного класса решений, который разрешает применить новейшие математические методы и технические средства.

Цель, которую ставит перед собой данная стратегия, формулируется как увеличение рациональности решений. Среди разных течений этой стратегии можно выделить такие направления, как «исследование операций» и так далее. В качестве представителей данной стратегии необходимо назвать Л. Берталанфи, А. Рапопорта, А. Гольдбергера и так далее. Первые шаги новой стратегии были связаны с применением метода исследования операций в управлении производством, что нашло свое выражение в устройстве математических моделей.

Группа представителей данной стратегии сформулировала еще одну концепцию, сущность которой составляет квантитативная оценка и математическое макетирование экономических процессов. В результате появилась эконометрия как метод анализа и программирования хозяйственной деятельности.

Необходимо выделить, что в рамках новой стратегии был выработан подход, который связан с кибернетикой и доктриной автоматического управления. Данный подход получил название системного, главная задача его заключается в повышении эффективности производства в целом, что не тожественно задаче оптимизации эффективности всех типов организации. Сущность системного подхода состоит в следующем.

Формулирование целей и установление их иерархии до начала какой-нибудь деятельности, связанной с управлением;

Получение максимального эффекта, успеха в поставленных целях, что достигается путем сравнительного анализа;

Квантитативная оценка целей и средств их успехи, которая основана на всесторонней оценке всех вероятных и планируемых исходов деятельности.

Системный анализ, в первый раз примененный в США для военных целей, в дальнейшем получил широкое распространение и в практике управленческой деятельности на производстве.

В конечном счете, последующее кардинальное изменение макроэкономической стратегии в направлении развития рыночных отношений в странах СНГ обусловили переориентировку направлений исследований в области теории и практики управления в постсоветских республиках, получивших политическую независимость.

Наряду с усиливающимся рвением выявить плюсы научного управления, нет необходимости в опровержении наличия определенных недостатков, и в первую очередь игнорирование человеческого фактора.

Тейлоризм трактует человека не как субъекта, а как фактор производства, социальные потребности которого совсем не принимаются во внимание. Он понижает рабочего до механического исполнителя предписанных ему научно обоснованных инструкций.

Не смотря на то, что управление образует особенную систему, оно не существует само как совершенно независимый процесс, а является включенным в больше широкую систему, определяющую филогенетические черты управления.

Филогенетические черты формы управления обусловливаются тем, каким является объект управления. Это не значит, что не существует общих принципов, которые бы относились ко всем его вариациям.

Эту группу закономерностей рассматривает кибернетика, исходя из общего, имеющего универсального значения понятия управления, формулирует принципы.

Важный вопрос доктрины управления - это соотношение общих и специфичных признаков управления. Преувеличение роли общих черт в управлении предприятием не является правильным и ведет к практичным неточностям.

Определяя сущность управления предприятием, надо понимать, что в нем, как в любой другой системе, обнаруживаются общие и специфичные линии управления, последние полнее парируют суть данной функции управления.

Общие закономерности управления обнаруживаются в действии механизма управления, но суть управления всегда неразрывно связана с самой управляемой системой.

Таким образом, суть управления может быть открыта на основе применения достижений различных наук, которые занимаются изучением отдельных сторон управления.

В объективной действительности управление представляет собой очень сложную систему.

Управление предполагает разработку целей. В микроструктурном смысле оно включает органы управления.

В процессе действия управление проходит определенные этапы. Органы и процессы управления распознаются на различных уровнях. В управлении надо учесть и увязывать образные вопросы - политические и социально-психологические.

В процессе управления реализовывается объединение моментов деятельности организации и участников. Изучения процессов синтеза всех типов в единое целое и конкретного социального события и является объектом исследования управления.

В теории управления употребляется логический метод, и формулируются логические законы. Процесс принятия управленческих решений в макроэкономике в значительной степени поддается формализации.

4. Сторонники теории Ф.У. Тейлора и ее противники

Оценивая теоретические базы Тейлора, Питер Друкер сообщал: «с тех пор, как Тейлор стал вводить свои принципы, продуктивность труда в развитых странах усилилась раз в пятьдесят. Данный беспрецедентный рост и является базой для увеличения материального благосостояния и улучшения свойства жизни населения передних стран…» К 1930 г. система научного управления Тейлора, вопреки сопротивлению профсоюзов и интеллигенции, имела широкое распространение во всех развитых странах…капитализм и промышленная смена принесли выгоды в первую очередь рабочим, а не капиталистам. Данным фактом и разъясняется полный провал марксизма в высокоразвитых странах.

В.И. Ульянов именовал систему Тейлора научной системой выжимания пота системой закрепощения человека машиной. К тому же, Ленин показывал, что данная система связывает в себе утонченное зверство буржуйской эксплуатации и ряд богатейших научных завоеваний в деле анализа механических действий при труде и нерасторопных перемещений, введения наилучших систем учета и контроля и так далее. Указывая на противоречивость и двойственный характер системы Тейлора, Ленин советовал выявить содержащиеся в них целесообразные типы и по-новому их применять, обязательно в сочетании с иными мероприятиями Советского государства, обусловленными его социальной природой. Ульянов требовал связать их с сокращением рабочего времени и ассоциации труда без всякого ущерба для рабочей силы трудящегося населения. Большевистский анализ и его советы по применению данной системы имели огромное значение в разработке основ научной организации труда в СССР.

. Нечего рассчитывать, что американское хозяйство будет здоровым организмом, - говорил А. Хирон в 1948 г. - вице - президент и президент по трудовым отношениям компании Краун Целлербах, - если мы по старому сбережем деление на две совсем отдельные группы - исполнителей и мыслителей. Нечего рассчитывать на развитие чувства сознательной общности у 90% штата, если мы будем упираться на том, что их стимулировало работать, а не мыслить.

Многие ученые буржуазии - физиологи и психологи, укоряли Тейлора в том, что он не считался с возможностями человеческого организма. Определённые из них колебались, имеет ли право называться наукой система, которая разрушает главную производительную силу общества - человека.

Система Тейлора отнимает у рабочего человеческую характеристику труда. Духовная сфера производства - монополия начальника. Установлено, что многие рабочие на предприятиях не имеют понятия о том, что конкретно они делают, для чего предназначаются данные части, изготовляемые на обслуживаемой ими технике. Американский обществовед Эрих Фромм, осуждая эту сторону системы Тейлора, говорил, что: По мере того, как экономист, ученые экономисты все больше отнимают у рабочих права вольно мыслить и действовать, труд делается все больше монотонным и бездумным. Рабочему отказывают в самой жизни, любая свободная мысль щепетильно изгоняется - и вот рабочему остается или бегство, либо борьба, его удел - равнодушие либо полидипсия разрушения.

. Великого психотерапевтического поворота в сознании бизнесменов, к которому призывал Тейлор - обществовед, не произошло. Их природа не переменилась. Демагогия насчет тождества макроэкономических интересов труда и капитала, которые будут полюбовно делить прибыли с хозяевами (Тейлор притязал и на это) остались только словами. Выгоды от системы Тейлора при капитализме были узурпированы и монополизированы магнатами капитала. Для рабочих прогресс в научной системе организации труда оказался бедствием.

Тейлора осуждают больше за электроэнергетический подход к процессу производства.

Наследники упрекают Тейлора в том, что он был слишком инженер и чересчур мало психолог и обществовед. Фактически он проигнорировал физиологическими свойствами человеческого организма.

Его обвиняют также в том, что его ограниченный техницизм в конечном счете вел к недопотреблению всего человека. Иными словами, дополнительный момент разработки - социальная организация в процессе производства, остались вне сферы деятельности Тейлора.

Как продемонстрировали многие наблюдения, вовсе не всегда срабатывает формулировка достаточности финансового стимула, а рабочий для неосязаемых благополучий порой готов поступиться благополучиями материальными. Магнаты недоумевают, почему рабочий предпочитает остаться у станка, вместо того, чтобы употребить шансом и стать мастером.

Один из известных последних примеров имел место во Франции в 1995 г: ткачихи парижской ткацкой фабрики поделились своей зарплатой с работницами своей фабрики, которых желали уволить из-за сокращения кадров и этим сберегли их рабочие положения и спасли от безработицы.

Большая часть американских индустриальных обществоведов считает, что стимулы заработной платы не стимулируют каждого человека. - решил в своей книге Human Relations in Business. N. Y. 1957 американский обществовед К. Девис, - чтобы освободить полный потенциал партработника, нужны другие экономические и психологические импульсы. Системы заработной платы надо рассматривать как часть целого ансамбля мероприятий, которые направлены на умножение интенсивности труда.

. Вопреки точке зрения Тейлора насчет глупости рабочего, - строчит Дж. Нокс в своей книге. J. Knox. The Sociology of Industrial Relations. N. Y, 1935. p. 38. - многие современные предприниматели исходят из того, что рабочие достаточно культурны, чтобы иметь идеи. Данная концепция является основой для систем сбора предложений, которые с успехом реализовываются многими промышленными компаниями.

Тейлор просчитался, ограничивая рабочих лишь простым выполнением их функций, отталкивая их от энергичного участия в рационализации, не используя всего, что они имели возможность бы дать. До сих пор предприниматели ограничивались тем, что использовали лишь поверхностное внимание рабочего, и при этом исчезал целый ряд его искусства и идей.

Социологи подчеркивают опасность - техническую и моральную - теории отделения процесса мышления от исполнения работы.

Автоматизация (она стала все чаще вводиться в индустрию США, начиная с середины 50 - х годов) в особенности противоречит моральным принципам Тейлора. Тут работа не может быть разделена на неполные операции. Она требует нового мышления рабочих, ликвидирует некоторые из различий между умственным и физическим трудом, требует квалификации и нервов. А тейлоризм ведет к вытеснению квалифицированного труда на производстве.

Многие бизнесмены решили, пишут У. Уайт т Ф. Миллер, что работа только обостряет отношения администрации с рабочими, между штатом и администрацией. Иногда конфликты были настолько серьезными, что можно было усомниться, окупается ли сдельная система с тоски зрения узкоэкономической позиции.

Одной из причин отказа предпринимателей от работы было установление собственных групповых норм самими рабочими. Как продемонстрировали опросы, большинство рабочих предпочитает ежечасную оплату сдельной оплате.

Практически кругозор Тейлора был ограничен цехом. Он игнорировал наружные социальные сферы поведения рабочих, в особенности те, которые действуют вне предприятия.

Отобразить всю критику идей и действий Тейлора сложно по многим соображениям. Да и данная задача не стоит. Принципиально важно было продемонстрировать высокую противоречивость научного управления. Возможно, венцом этой критики стала жалоба самого Тейлора на склоне лет: Жизнь ужасна, когда не можешь посмотреть в лицо ни одному рабочему, чтобы не увидать в нем ненависти.

Заключение

научный управление тейлор менеджмент

На основании вышеизложенного материала, следует сделать определенные выводы касательно тех вопросов, которые были нами, рассмотрены в ходе написания данной курсовой работы.

Как мы поняли, «концепция управления» Ф.У. Тейлора была весьма актуальной и прогрессивной для своего времени.

Невозможно однозначно понять истинное значение данной теории. Как и любая другая теория, она имеет свои недостатки, своих сторонников и противников.

Среди недостатков «теории управления» можно выделить то, что она практически не принимала во внимание интересы и саму персону работника. Она не учитывала ни социальные, ни материальные, ни физические его потребности.

Это является довольно сложной и противоречивой проблемой. Нельзя только из-за этого отрицать теорию Тейлора, однако, лучше было бы ее усовершенствовать и создать такую теорию, которая бы охватывала своим внимание данные вопросы.

Данная теория, как уже говорилось, имела своих сторонников и своих противников.

Сторонники основывали на базе данной теории свои учения, которые порой были намного прогрессивнее и качественнее теории Ф.У. Тейлора.

Что касается противников, то их было множество. Все они выстраивали систему претензий к данной теории на основании различных доводов.

Кто-то был против того, что данная теория не учитывала положение работника, кому-то не нравилось такое многообразие форм реализации данной теории, кто-то обосновывал свое невосприятие данной системы каким-то иными причинами.

Не секрет, что даже сам Ф.У. Тейлор на старости лет также в определенных аспектах начал критиковать собственную теорию.

О чем можно с уверенностью сказать, так это то, что именно Тейлор со своей «концепцией управления» является основоположником такого понятия, как современный менеджмент. Именно он был первым, кто сформулировал все эти принципы организации качественного управления организацией.

Также с уверенностью можно сказать о том, что, несмотря на всю критику в адрес данной теории управления, она применяется и в настоящее время, с рядом поправок и усовершенствований, фактически во всех развитых странах.

Список литературы

1.Аширов Д. А. Управление персоналом. М. 2011.

2.Базаров Т. Ю.. Управление персоналом. М. Норма. 2012.

.Беляцкий Н. П. Управление персоналом. М. 2010.

.Валовой Д.В. История менеджмента. М. БЕК. 2009.

.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарики,2009.

.Горнаков Э. И., Костюкевич Е. Н., Метельская Е. В. Управление персоналом. М. 2011.

.Дейнека А. В. Управление персоналом. М. 2010.

.Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. Пособие - Мн.: Новое знание, 2010.

.Кибанов А. Я. Управление персоналом. М. БЕК. 2010.

.Михайлов А.В. Система Тейлора. Переиздание. Л., 2010.

.Орлова О. С. Управление персоналом современной организации. М. 2010.

.Тебекин А. В. Управление персоналом. Буквоед. Москва. 2009.

.Травин В.В., Дятлов В.А. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2010.

.Уткин Э.А. История менеджмента. Переиздание-М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандеш»: Издательство ЭКМОС, 2010.

.Федорова Н. В., Минченкова О. Ю. Управление персоналом. М. 2012.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

«Разработка научным методом каждого элемента работы вместо прежних примитивных эмпирических методов.

Научный отбор, обучение и развитие рабочих; раньше же рабочие сами избирали себе работу.

Сотрудничество с рабочими для обеспечения ведения работ согласно с выработанными научными принципами.

Почти равное распределение работы и ответственности между администрацией и рабочими. Администрация берет на себя всю работу, к которой она приспособлена более, чем рабочие, тогда, как прежде почти вся работа и большая часть ответственности лежала на последних» .

На основе научного изучения затрат времени на определенные операции разрабатывается оптимальная последовательность действий и методика их выполнения, точное следование которым является обязательным. Работники подбираются, обучаются и расставляются по рабочим местам, исходя из максимизации пользы, которую они могут принести. Оплата труда осуществляется по результатам и в таком объеме, чтобы мотивировать работника к производительному труду, что легло в основу экономических методов управления. Функциональные менеджеры несут отвегегвен- ность за под держание дружеских отношений в коллективе, без которых невозможно эффективное применение идей научного управления, и осуществляют контроль. Так представлял работу организации Тейлор, результатом внедрения идей которого стало повышение производительности труда в 3-4 раза, а оплаты труда - на 60%.

Тейлор считал, что рационализации трудового процесса подразумевает также разделение функций рабочих и руководителей. Согласно Тейлору, рабочие должны выполнять четко сформулированную и регламентированную работу, формулировать которую полностью должны управляющие. Таким образом, Тейлор обосновал выделение управления в самостоятельной вид деятельности, считая неверным постулат об извечном противостоянии капитала и труда и его непреодолимости. Рабочие и руководители предприятий, по его мнению, имеют общие интересы, и лишь их обоюдовыгодное сотрудничество - почти равное разделение труда и ответственности между рабочими и управлением - может стать залогом успешной работы предприятия и его экономического роста. «Развитие каждого рабочего до высшей степени его трудоспособности и благосостояния», - так определил задачу управления Тейлор 6 .

По мнению Тейлора, успешное внедрение научного менеджмента возможно лишь в случае, если в сознании работника любого уровня, от рабочего до руководителя высшего звена, произойдет «ментальная революция», которая изменит его отношение к работе, к товарищам, и к нанимателям. В своих показаниях, данных специальной комиссии Конгресса США по изучению системы Тейлора и других систем управления заводскими мастерскими в 1912 г. он настаивал на идее «ментальной революции» и сотрудничества. Тейлор утверждал, что важна не только система, многое зависит от людей ее внедряющих. В результате внедрения идей Тейлора на американских предприятиях в течение нескольких деся тилетий сложилась система организации труда, которая практически сразу же получила название - тейлоризм. В современном понимании для системы научного управления характерно механистическое отношение к рабочим, направленное на предельную интенсификацию труда, другими словами, «тейлоризм» стал синонимом жесткого отношения к работникам как к «инструменту для завинчивания гаек», «потогонной» системы конвейера, эффективности любой ценой. Как видим, основанный на методах научного управления, «тейлоризм» имеет мало общего с представлениями самого Тейлора о гармонии в организации и в обществе. Трансформация идей научного управления впечатляет тем более, что Тейлор сам принимал активное участие в их внедрении.

Несмотря на серьезное общественное противодействие внедрению методов научного управления, а во многом и благодаря ему, влияние идей Тейлора постепенно росло и распространилось практически на все страны мира, начиная с США, Японии (здесь с ними познакомились уже в 1912 г.), Франции и Великобритании. В СССР работы Тейлора легли в основу системы научной организации труда (НОТ). Организационный дизайн современных компаний пронизан идеями школы научного управления, и, хотя в настоящее время создается впечатление, что научный менеджмент отошел далеко в прошлое, на практике рациональный подход научного менеджмента и его технические приемы не только часто встречаются, но даже преобладают.

• ^ Тейлор Ф. У. Научные основы организации промышленных предприятий. - СПб, 1912, с. 28.

Школа научного управления Ф. Тейлора

Основателем школы научного управления считается Фредерик Тейлор. Первоначально сам Тейлор называл свою систему «управлением посредством заданий». Понятие «научное управление» впервые в 1910 г. применил Луис Брандвайс.

Фредерик Тейлор считал, что управление как особая функция состоит из ряда принципов, которые могут применяться ко всем видам социальной деятельности.

Основные принципы Фредерика Тейлора.

Научное изучение каждого отдельного вида трудовой деятельности.

Отбор, тренировка и обучение рабочих и менеджеров на основе научных критериев.

Сотрудничество администрации с рабочими.

Равномерное и справедливое распределение обязанностей.

Тейлор утверждает, что в обязанности руководства входит выбор людей, способных удовлетворить рабочие требования, а затем подготовить и обучить этих людей для работы в конкретном направлении. Подготовка является определяющим моментом для повышения эффективности работы.

Тейлор считает, что специализация труда одинаково важна как на управленческом уровне, так и на исполнительном. Он считает, что планирование необходимо осуществлять в плановом отделе чиновниками, которые всесторонне подготовлены и могут выполнять все функции планирования.

Фредерик Тейлор создал систему дифференциальной оплаты, согласно которой рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой, т. е. он основное значение придавал системе сдельных ставок заработной платы. Это значит, что рабочие, производящие продукции больше дневной стандартной нормы, должны получать более высокую сдельную ставку, чем те, кто не вырабатывает норму. Основным побудительным фактором работающих людей является возможность зарабатывать деньги, увеличивая производительность труда.

Роль дифференциальной оплаты.

Система дифференцированных сдельных ставок должна стимулировать большую производительность рабочих, т. к. от этого повышается сдельная ставка заработной платы.

Использование идей Тейлора обеспечивает значительный рост производительности труда.

Тейлор и его последователи проанализировали взаимосвязь между физической сущностью работы и психологической сущностью работающих для установления рабочих дефиниций. И, следовательно, это не могло решить проблему деления организации на отделы, диапазонов контроля и поручений полномочий.

Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах; должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями. Следует нормировать и стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. В своей концепции Тейлор значительное внимание уделяет «человеческому фактору».

Научное управление, по Тейлору, сосредотачивалось на работе, выполняемой на самом нижнем уровне организации.

Тейлоризм интерпретирует человека как фактор производства и представляет рабочего механическим исполнителем предписанных ему «научно обоснованных инструкций» для достижения целей организации.

Создатели школы научного управления исходили из того, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать большинство операций ручного труда, добиться более эффективного их выполнения .

Основные принципы школы научного управления :

Рациональная организация труда - предполагает замену традиционных методов работы рядом правил, сформированных на основе анализа работы, и последующую правильную расстановку рабочих и их обучение оптимальным приемам работы.

Разработка формальной структуры организации.

Определение мер по сотрудничеству управляющего и рабочего, т. е. разграничение исполнительных и управленческих функций.

Основателями школы научного управления являются:

Ф. У. Тейлор;

Френк и Лилия Гилберт;

Генри Гантт.

Ф. У. Тейлор - инженер-практик и менеджер, который на базе анализа содержания работы и определения её основных элементов разработал методологические основы нормирования труда , стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих.

Тейлор разработал и внедрил сложную систему организационных мер:

хронометраж;

инструктивные карточки;

методы переобучения рабочих;

плановое бюро;

сбор социальной информации.

Немалое значение он придавал стилю руководства, правильной системе дисциплинарных санкций и стимулированию труда.Труд в его системе является главным источником эффективности. Ключевым элементом этого подхода было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше .

Взгляд на сдельную и премиальную системы заработной платы:

Ф.Тейлор: рабочие должны получать зарплату пропорционально своему вкладу, т.е. сдельную. Рабочие, которые производят больше установленной дневной нормы, должны получать большую оплату, т.е. дифференцированную сдельную оплату труда;

Г.Гантт: рабочему гарантирована недельная зарплата, но при перевыполнении нормы он зарабатывает премию плюс более высокую оплату единицы продукции.

Научное управление наиболее тесно связано с работами Френка и Лилии Гилберт, которые занимались преимущественно вопросами изучения физической работы в производственных процессах и исследовали возможность увеличения выпуска продукции за счет уменьшения усилий , затраченных на их производство.

Гилберты изучали рабочие операции , используя кинокамеры в сочетании с микрохронометром. Затем с помощью стоп-кадров анализировали элементы операций, изменяли структуру рабочих операций с целью устранения лишних, непродуктивных движений, стремились повысить эффективность работы.

Исследования вопросов рационализации труда рабочих, проводимые Ф. Гилбертом, обеспечивали трехкратное повышение производительности труда.

Л. Гилберт положила начало области управления, которая теперь называется "управление кадрами". Она исследовала такие вопросы, как подбор, расстановка и подготовка кадров. Научное управление не пренебрегало человеческим фактором.

Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства.

Наиболее близким учеником Тейлора был Г. Гантт, занимавшийся разработками в области методики премиальной оплаты, составивший карты-схемы для производственного планирования (ленточные графики Гантта), а также внесший вклад в разработку теории лидерства. Работы Гантта характеризуют сознание ведущей роли человеческого фактора.

Представители школы научного управления в основном посвящали свои работы тому, что называется управлением производства. Она занималась повышением эффективности на уровне ниже управленческого, так называемом внеменеджерском уровне.

Критика школы научного управления : механистический подход к управлению: преподавание менеджмента сводилось к преподаванию промышленного инжиниринга; сведение мотивации труда к удовлетворению утилитарных потребностей работников.

Концепция научного управления стала переломным этапом. Оно почти мгновенно стало предметом всеобщего интереса. Многие отрасли деловой деятельности стали применять научное управление не только в США, но и в Англии, Франции и в других странах.

Г.Форд , механик и предприниматель, организатор массового производства автомобилей в США, явился продолжателем учения Тейлора и внедрял его теоретические положения на практике.

Принципы организации производства Г.Форда: замена ручной работы машинной; максимум разделения труда; специализация; расстановка оборудования по ходу технологического процесса; механизация транспортных работ; регламентированный ритм производства.

Идеи, заложенные школой научного управления, были развиты и применены к управлению организациями в целом прежде всего представителями административной школы управления.

Итак, была заложена основа для развития школы НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ 1885-1920 гг. (по другим источникам - 1880-1924). Вклад Тейлора: Он отделил функции планирования от функции управления. Он указал на необходимость полного, почти революционного изменения отношения руководителей и работников к своим обязанностям». Каждый должен работать в гармонии друг с другом. Строгую научную систему знаний о законах рациональной организации труда, составными элементами которой является математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труди, метод изучения времени и движений (хронометраж), способ расчленения и рационализация трудовых приемов, инструкционные карточки и многое другое, что позднее вошло в так называемый механизм научного менеджмента. Награду Тейлор представлял не только как денежное вознаграждение. Он всегда советовал предпринимателям идти на уступки рабочим, ибо эти уступки тоже награда, так же, как и различные полуфилантропические нововведения: организация бань, столовых, читален, вечерних курсов, детских садов. Все это Тейлор считал ценным «средством для создания более умелых и интеллектуальных рабочих», которое «вызывает у них добрые чувства по отношению к хозяевам». Тейлор доказал, что если ввести соответствующие усовершенствования в трудовой процесс и заинтересовать рабочего, то за отведенное время тот сделает в 3-4 раза больше, чем в обычных условиях. Психологическое воздействие на рабочих, которое рекомендовал Тейлор, иногда принимало оригинальные формы. Так, на одной фабрике, где работали преимущественно молодые женщины, был приобретен огромный породистый кот, который сделался любимцем работниц. Игра с этим животным во время перерыва улучшало их настроение, в связи с чем они с большей энергией принимались за работу. Как видим, многое из того, что предлагал использовать в трудовом процессе Тейлор, имело психологическую основу. И понятие «человеческий фактор» в психологическом плане впервые ввел в научный оборот Тейлор - затем оно было развито классиками менеджмента. Таким образом, Тейлор не пренебрегал человеческим компонентом организаций, как считают многие, но ставил акцент скорее на индивидуальных, чем коллективных, качествах людей. В последние годы многие исследователи стали сомневаться во вкладе Тейлора: Враге и Перрони - Тейлор не проводил экспериментов. Враге и Стотка писали, что Тейлор заимствовал большинство своих принципов из рукописи своего коллеги Морриса Кука. Однако Локк писал, что критика в адрес Тейлора необоснованна. Научные методы управления и Тейлор стали синонимами. Проф. Ральф Дейвис, декан факультета менеджмента в Огайском университете, лауреат Тейлоровской премии (1959 г.), автор многочисленных трудов по вопросам управления, отмечал, что вся современная американская философия научного управления заложена трудами Тейлора. Аналогичную Р. Дейвису оценку наследию Ф. Тейлора дает и Харлоу Персон, видный американский деятель в области теории управления производством, бывший одним из директоров- распорядителей «Тейлоровского общества». В рассматриваемый нами период он явился инициатором и редактором сборника «Научное управление в американской промышленности», выпущенного «Тейлоровским обществом». В разделах сборника, написанных Персоном, излагается сущность системы Тейлора, а затем - принципы научного управления, какими они представлялись Персону в 1929 г. и какие применительно к предприятию мало отличались от изложенных Тейлором в начале столетия. Персон пытался также рассматривать проблемы управления производством на отраслевом и даже национальном уровне. Последовательные представители «классической» школы всячески стремятся взять Тейлора под защиту. Так, в одном из своих докладов, изданном в 1955 г., «Менеджмент как система мышления» Урвик решительно выступает против представления о том, что «научный менеджмент» Тейлора был «бесчеловечным», и с возмущением отвергает попытки изобразить Тейлора как «холодного, расчетливого, беспристрастного ученого, одинаково безразличного к человеческим надеждам и человеческим страхам...». Урвик подчеркивает, что нельзя полностью отождествлять труды и мировоззрение самого Тейлора и всей «классической» школы, И с целью «реабилитации» Тейлора в его работах отыскиваются места, где признается значение человеческого фактора. По данным таблицы нетрудно убедиться, что эти принципы содержат в себе ряд положений, сформулированных еще представителями «классической» школы.

Ф. Тейлор рассматривал научный менеджмент как действенное оружие для сближения интересов всего персонала благодаря росту благосостояния рабочих и налаживанию более тесного их сотрудничества с хозяевами и администрацией в достижении производственных и экономических задач организации. Ф. Тейлор считал, что для тех, кто будет воспринимать систему научного менеджмента в полном объеме, следствием было устранение всех споров между сторонами, поскольку формирование "честного дневной выработки" рабочего будет предметом научного поиска вместо попыток мошенничества. Существенным вкладом Ф. Тейлора в теорию менеджмента было отделение управленческих функций от фактического выполнения работы. Ф. Тейлор, по словам его последователей, совершил "интеллектуальную революцию" трактовкой промышленного менеджмента как совместной деятельности управленцев и рабочих, основанной на общности интересов. Менеджмент характеризовался им как процесс слияния материальных ресурсов и технологии с собственно человеческим потенциалом для достижения целей организации. Научный менеджмент, отмечал Ф. Тейлор, способствует развитию чувства товарищества, поскольку отношения людей в производстве - это уже не отношения хозяев и подчиненных, как в старых системах управления, а отношения взаимопомощи между друзьями, которые помогают друг другу выполнить ту работу, к которой каждый из них лучше подготовлен. С другой стороны, Ф. Тейлор подчеркивал, что движущая сила производительности труда - личная заинтересованность работника.

Основными задачами администрации, по мнению Ф. Тейлора, являются:

Разработать научными, методами каждый элемент работы вместо использования примитивных эмпирических методов;

На научной основе осуществлять отбор, обучение и развитие работников, тогда как в прошлом они самостоятельно выбирали себе работу и готовились к ней, как могли;

Сочетать рабочих и науку воедино, обеспечить дружественное сотрудничество между работниками для выполнения работы в соответствии с разработанными научных принципов;

Обеспечить более строгий разделение труда между рабочими и менеджерами, чтобы на стороне первых концентрировалась исполнительская работа, а на стороне вторых - распорядительство и надзор.