Разделы сайта
Выбор редакции:
- Отслеживание сдэк Можно ли забрать посылку на складе сдэк
- Найти перо птицы: что сулит примета?
- Особенности увольнения женщины с ребенком Имеют ли право сокращать на производстве вдов
- Броненосцы типа "андрей первозванный" 254 мм пушки броненосца андрей первозванный
- Инсценировка музыкальной сказки для детей старшей группы (5—6 лет) I
- Организация (предприятие) и ее основные характеристики
- Селекция наука о создании новых пород животных Понятие о породе, сорт, штамм
- Патологоанатом, основные компетенции Различая в работе
- Управление социальной защиты населения на уровне муниципального образования введение
- Как узнать о плановой проверке моего предприятия
Реклама
Работник не вышел на работу как уволить. Сотрудник не вышел на работу. Что делать? Письменное согласование времени отпуска с работодателем - в интересах работника |
22 Апр Здравствуйте. В этой статье мы расскажем про то, что такое прогул и как правильно его оформить. Сегодня вы узнаете:
Что такое прогул
Если работник нарушил условия , не стоит выносить поспешное решение и увольнять. Главное, выяснить причину. Стоит принимать к сведению, что есть исключения. Если подчиненный накануне позвонил начальнику и по телефону озвучил, почему не сможет выйти на работу – это не считается прогулом без уважительной причины. Но, не все так просто. Если возникнет спорная ситуация, необходимо подтвердить, что начальник был оповещен. В этом случае помогут только свидетели или запись телефонного разговора. Также стоит учитывать, что обязанности у сотрудников разные и если невыход одного многие могут даже не заменить, то невыход другого может отразиться на прибыли всего предприятия.
Причины прогулаЕсли внимательно изучить Трудовой Кодекс РФ, то можно сделать вывод, что законом не установлено, какие причины уважительные, а какие нет. Но как определить? Все очень просто и в роли судьи будет выступать начальник. Именно он, по мнению закона, может вынести верное решение и определить меру наказания для своего подчиненного. На практике может быть краткосрочный и длительный прогул. Что касается второго случая, то каждый гражданин может пропасть на несколько дней и не отвечать на телефонные звонки. Порой начальник не может выяснить, где находится его подчиненный. Если такое продолжается долго, то сотрудника просто , поскольку безответственные люди компании не нужны. Что касается краткосрочного прогула, то тут можно выделить:
Пока сотрудник отсутствует на работе, начальник фиксирует неявку и не оплачивает рабочее время. Увольнять такого сотрудника или накладывать штрафные санкции – каждый работодатель решает самостоятельно. Даже если подчиненного оставят, он должен понимать, что доверие заслужить будет крайне сложно. Условия для признания прогулаКаждый работодатель должен знать, как правильно оформлять документы, если сотрудник не явился на работу. Все дело в том, что если оставить данный вопрос на потом, дождаться сотрудника и оформить все задним числом, можно получить наказание.
При каких условиях начальник может расценить неявку как прогул:
Неявка по уважительной причине
Никто не застрахован от заболеваний и травм, и зачастую гражданин не выходит на работу из-за болезни. Конечно, можно обратиться в медицинское учреждение и получить больничный лист, но не всегда есть такая возможность. Хотя некоторые просят просто подтверждающий документ, что находились на приеме у врача. Что касается травм, то тут можно учитывать переломы, которые могут вывести из трудоспособности на несколько дней, или ушибы и растяжения. Помимо собственной болезни, следует учитывать, что заболеть может ребенок или ближайший родственник. В таком случае необходима справка от врача.
Есть работа, приступать к которой можно только после прохождения . Этого требуют садики, общепиты и многие другие. В результате этого работодатель может в сделать обязательное требование, согласно которому его подчиненный обязан проходить осмотр в течение года, один или два раза. Получается, если гражданин не пребывал на своем рабочем месте по причине прохождения медицинского осмотра, это не считается прогулом. Но не стоит забывать, что принять личное решение, когда проходить осмотр, подчиненный не может, данное действие необходимо согласовать с начальством и лучше в письменной форме.
По закону, любого человека могут вызвать в суд, в качестве потерпевшего или свидетеля. В таком случае неявка будет считаться вынужденным прогулом, который не наказуем.
В любой момент может случиться коммунальная авария в результате которой вы не сможете выйти на работу: залили соседей, прорвало трубу, произошла утечка газа или случился пожар.
Приказ доводится до сотрудника в письменной форме. После подписания вся документация помещается в личное дело. Не стоит забывать, что принимая подчиненного на работу, каждый начальник должен четко объяснить, какое наказание применяется за нарушение трудового договора. Как оформить прогул без увольненияХорошо, когда руководитель принимает решение оставить сотрудника, но прогул без увольнения оформляет согласно всем установленным правилам. Рассмотрим процедуру оформления:
В обязательном порядке составляется акт, в котором прописываются все персональные данные сотрудника, который нарушил условия договора. Помимо этого, указываются сведения работодателя и двух свидетелей. Все лица, которые будут фигурировать в акте, должны его подписать – это важно. После подробно описывается, когда и сколько подчиненный отсутствовал по собственному желанию на рабочем месте. Ну и завершить акт нужно вынесением решения – что получает сотрудник за свою халатность.
Это второй обязательный документ, в котором также указывается причина нарушения и сроки самовольного прогула. К записке прикрепляется акт и передается руководителю компании.
Только как уполномоченный сотрудник получит все документы, он готовит приказ. Первым подписывает и изучает приказ руководитель, после, его доводят до нарушителя трудового договора. Согласно закону на подготовку приказа и ознакомление отводится 3 дня. Если сотрудник не согласен с решением и отказывается подписывать, составляется акт. Готовят акт в присутствии свидетелей, в котором фиксируется, что рабочий отказался подписывать документ. Как оформить прогул с увольнениемКак уже говорили, начальник сам решает, какое наказание применить. На практике, если сотрудник приходит и не желает ничего объяснять, его просто увольняют за прогул. Чтобы все грамотно оформить, следует:
Акт о прогуле составляется по правилам организации на официальном бланке. Форма документа может быть любой. В документе, помимо подписи руководителя, должны стоять подписи свидетелей. В акте указывается обязательно все персональные данные сотрудника, точное время отсутствия и ситуация, в результате чего произошло нарушение. Как только все документы подготовлены, составляется приказ на увольнение. Согласно закону, работодатель может уволить сотрудника в течение месяца начиная с того момента, как выяснилось нарушение. Конечно, после указанного времени он тоже может разорвать трудовые отношения, но уже по другой причине. Вы узнаете:
В любой организации случается, что работники не выходят на работу. Порой, даже при наличии уважительных причин (например, по болезни), работник не только не сообщает о своем отсутствии работодателю, но и не подтверждает невыход на работу оправдательными документами. В этом случае неявка считается прогулом. Но бывают ситуации, в которых сложно разобраться сразу: по уважительной причине работник перестал ходить на работу или нет, в каких ситуациях его можно уволить, а в каких — категорически нельзя. Нередко однозначная на первый взгляд ситуация при дальнейшем рассмотрении оказывается далеко не такой простой. Как правильно оценить ситуацию? Какие документы и в какие сроки оформлять? Как не допустить нарушений трудового законодательства? Эти и другие вопросы рассмотрим в данной статье. МЕРЫ ПО ПРЕДОТВРАЩЕНИЮ ПОТЕРЬ ОТ ПРОГУЛОВОтсутствие работника на работе даже непродолжительное время нарушает рабочий процесс. Для минимизации ущерба в организации должен быть предпринят ряд мер:
Инструкции носят вспомогательный характер, его не обязательно издавать на бланке организации и заверять подписью руководителя. Главное условие — они должны содержать конкретный алгоритм действий. Пример 1 Памятка руководителю подразделения о действиях в случае неявки работника
Максимально четко прописывайте в документах рабочее место работника (цех, станок, номер кабинета. Если у вас сеть магазинов и регулярно проводится ротация персонала, такая конкретика, с одной стороны, усложнит работу кадровых служб, увеличивая документооборот, с другой — позволит защитить интересы работодателя. Рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Согласно ч. 4 ст. 57 ТК РФ условие трудового договора о рабочем месте является факультативным (то есть необязательным) уточнением условия о месте работы. Рекомендуем (при необходимости) закреплять работника за рабочим местом не трудовым договором (во избежание последующих проблем с изменением этого условия трудового договора), а односторонним документом (приказом по организации, распоряжением по подразделению, уведомлением и т. п.). При оформлении работника-совместителя акцентируйте его внимание на том, что работа по совместительству (в отличие от фриланса) выполняется регулярно , отпуск ему положен, как и по основному месту работы, но уходить в него самовольно запрещается. Как показывает практика, многие работники воспринимают совместительство как дополнительный заработок при наличии у них свободного времени, не понимая, что вторая работа — это такие же обязательства , что и при выполнении основной. РАБОТНИК НЕ ВЫШЕЛ НА РАБОТУ: ФИКСИРУЕМ НЕЯВКУВ первый день невыхода работника на работу мы не можем быть уверены в том, что он прогуливает (или даже пропал), а не заболел. Четкая фиксация неявки поможет, если с течением времени подтвердится факт прогула, и не повредит, если работник принесет листок нетрудоспособности . Акт о неявке должен быть составлен в присутствии двух свидетелей. Лучше, если в их качестве выступят работники из смежных подразделений — если работник станет оспаривать свое увольнение в суде, то не сможет сослаться на якобы оказываемое на свидетелей давление со стороны руководителя. Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя немедленно приступать к активному розыску. Но если пропавший работник — человек ответственный, живет один, а его телефон не отвечает, рекомендуем съездить к нему домой — возможно, работнику нужна срочная помощь. Например , стоматолог Н. не пришел вовремя на работу. Никто из сослуживцев не слышал, чтобы врач планировал срочно уехать или жаловался на плохое самочувствие. Заведующая отделением звонила ему в течение всего дня, но телефон молчал. Обеспокоенная отсутствием Н., она поехала к нему домой. Дверь никто не открыл. Когда вызванный участковый милиционер вскрыл квартиру, оказалось, что 45-летний мужчина мертв (как выяснилось, вследствие инсульта). В случае невыхода работника на работу в табеле учета рабочего времени ставится буквенный код «НН» либо цифровой 30 (неявка по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств)) . Если табель ведется: Если организация большая, со сложной структурой, для единообразия документооборота порядок учета рабочего времени при отсутствии работника следует четко прописать в локальном нормативном акте. Если нет уверенности, что работник болеет, первую неделю имеет смысл составлять акты об его отсутствии ежедневно, в дальнейшем можно ограничиться актом об отсутствии работника в течение недели, составляемым по пятницам. Законодательством этот вопрос не урегулирован, поэтому нужно руководствоваться здравым смыслом и судебной практикой. Законодательством также не установлен фиксированный перечень документов, которые в обязательном порядке должны быть оформлены при прогуле. В судах в качестве доказательств чаще всего признаются :
ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА А также заверенные распечатки из электронной системы учета входа-выхода работников (абзац 5 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).
ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА Кроме того, если от работника не получены письменные объяснения, в соответствии со ст. 193 ТК РФ, должен быть составлен акт о непредоставлении объяснений. Суды в своей практике в большинстве случаев придерживаются мнения, что работодатель правомерно применил дисциплинарное взыскание, включая увольнение за прогул, в случае неполучения работником уведомления о предоставлении письменных объяснений, затребованных телеграммой (или письмом), по независящим от работодателя причинам (Апелляционное определение Мосгорсуда от 28.07.2014 № 33-29793/14). ВЫЯСНЯЕМ ПРИЧИНУ НЕЯВКИЕсли работник приносит листок нетрудоспособности или справку об обращении к врачу, все документы о его отсутствии следует подшить в соответствующее дело. Уничтожать их категорически нельзя ! Если работник не предъявляет оправдательные документы, согласно ст. 193 ТК РФ, работодатель обязан запросить у него письменное объяснение . Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя составлять запрос (уведомление) в письменной форме (пример 2 ® ), но в суде документ — это всегда более весомый аргумент, нежели слова. Поэтому лучше составить запрос в двух экземплярах, один вручить работнику, на втором попросить его поставить подпись. Пример 2 Уведомление о необходимости объяснить причины неявки Если в течение двух рабочих дней работник не предоставит письменных объяснений, следует составить соответствующий акт. Непредоставление работником объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (в т. ч. увольнения) (ч. 2 ст. 193 ТК РФ). Если работник месяц и более не выходит на работу и не отвечает на телефонные звонки, поиски следует активизировать. Можно позвонить ему домой после работы — велика вероятность, что его близкие (а возможно, и сам работник) смогут прояснить ситуацию. Поскольку привлечь свидетелей к телефонному разговору в вечернее время сложно, постарайтесь записать разговор на диктофон, а результаты звонка изложить на следующий день в докладной записке на имя руководителя. Запись телефонного разговора сама по себе не является достаточным основанием для увольнения за прогул, но будет дополнительным доказательством правоты работодателя. Также необходимо на все известные адреса, где работник может находиться, отправить заказные письма с уведомлением о вручении с требованием в 2-дневный срок объяснить причины неявки в письменном виде, а если это невозможно, — связаться с отделом кадров или непосредственным руководителем по телефону. ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА Лучше, если письма будут ценные с описью вложения (чтобы исключить спекуляции со стороны работника) и, конечно, с уведомлением о вручении. ЧТО СЧИТАТЬ ПРОГУЛОМ?Словарь Прогул — отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Исчерпывающего перечня уважительных причин отсутствия работника на работе нет. Для оценки проступка следует руководствоваться судебной практикой: 1. Уважительными причинами отсутствия на рабочем месте суды в некоторых случаях считают:
ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА Заметим, что есть и противоположная судебная практика, например, Определение Челябинского облсуда от 10.07.2014 № 11-7179/2014 о признании злоупотребления правом неизвещения работником работодателя о своей временной нетрудоспособности и об отсутствии в этом случае препятствий для увольнения работника по инициативе работодателя.
2. Неуважительными причинами однозначно признаются:
Приведенные перечни не исчерпывающие — предвидеть все жизненные ситуации невозможно, но, ориентируясь на них, вы сможете более объективно оценить степень вины работника. КАК ПОСТУПИТЬ С ПРОГУЛЬЩИКОМСогласно Трудовому кодексу РФ работодатель имеет право уволить работника за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), но делать это обязательно не обязан. Более того, в соответствии с ч. 5 ст. 192 ТК РФ, при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Извлечение из Трудового кодекса Российской Федерации Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. СОВЕТ Если нет уверенности в том, что работник отсутствует без уважительных причин, рекомендуем периодически звонить ему в присутствии свидетелей, составлять акты о результатах переговоров, а также периодически (например, раз в месяц) отправлять заказные письма с требованием объяснить неявки. Если работник действительно прогуливает, следует написать служебную записку на имя руководителя организации с подробным изложением всех обстоятельств, позволяющих квалифицировать отсутствие работника как прогул, и приложить к ней все имеющиеся документы (акты об отсутствии, уведомления о вручении заказных писем или вернувшиеся письма, служебные записки работников, проясняющие обстоятельства неявки и т. д.). Эти документы — основания для увольнения работника за прогул, и все они должны быть перечислены в приказе об увольнении. Датой увольнения работника будет дата подписания руководителем организации приказа об увольнении прогульщика (чч. 3 и 6 ст. 84.1 ТК РФ). В приказе (как и в трудовой книжке, и личной карточке) запись о причине и основании увольнения должна точно повторять формулировку, изложенную в Трудовом кодексе РФ («уволен/уволена за прогул»). С пропавшими работниками ситуация неоднозначная : ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ Беременных женщин увольнять запрещено, даже если факт прогула подтвержден! РАБОТНИК УВОЛЕН. ЧТО ДАЛЬШЕ?Часть 2 ст. 84.1 ТК РФ обязывает работодателя ознакомить работника под роспись с приказом об увольнении, а ч. 4 этой же статьи — выдать в день увольнения трудовую книжку. Согласно ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ, если работник уволен за прогул , с работодателя снимается ответственность за хранение трудовой книжки, но есть обязательства выдать ее не позднее трех дней со дня получения письменного обращения работника. На приказе об увольнении следует сделать отметку о невозможности довести его содержание до сведения работника в связи с его отсутствием на работе (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). Аналогичную запись рекомендуем сделать и в личной карточке. Независимо от основания увольнения, в день увольнения вы должны произвести с работником полный расчет: выплатить всю положенную заработную плату, а также компенсацию за неиспользованный отпуск. Если у работника нет банковской карты, начисленные суммы депонируются. Строгое соблюдение всех мер, описанных в данной статье, поможет вам избежать ошибок при расставании с прогульщиками и доказать свою правоту суде. Выводы:
Соответственно: временная нетрудоспособность с пособием, временная нетрудоспособность без оплаты или прогул. Соответственно, нет необходимости отправлять работнику, уволенному за прогул, уведомление о необходимости забрать трудовую книжку — Прим. научного редактора . Злоупотребление правом со стороны работника может состоять в том, что он провоцирует свое увольнение по инициативе работодателя (например, за ), а потом доказывает, что причина его отсутствия была уважительной (болезнь, например, или необходимость ухода за больным родственником). В этом случае работник может не только отсудить компенсацию за все время вынужденного прогула (а это несколько месяцев), но и восстановиться в прежней должности. Что делать? Не увольнять, пока точно, от самого работника не узнаете причину его отсутствия. Но вся сложность состоит в том, что работник в этой ситуации не идет на прямой контакт, специально оставляя работодателя в неведении. Поэтому действуем так: 1. Фиксируем факт отсутствия ежедневно.Каждый день составляем акт об отсутствии работника на рабочем месте. Акт составляется в присутствии двух-трех других работников, которые на самом деле могли видеть, что работник не появлялся на рабочем месте, т.е. работают с ним в одном или соседних кабинетах, в одной смене. В акте указываем:
Лучше составлять в конце рабочего дня (смены) и указывать в нем, предпринимались ли попытки связаться с работником, каковы результаты этих попыток. Обращаю внимание, что в акте предусмотрена расписка самого работника о том, что он ознакомлен с актом. Конечно, в тот же день этого нельзя сделать, но при появлении работника мы обязательно знакомим его со всеми актами. Если отказывается, делаем приписку ««От ознакомления с актом работник отказался» и снова все свидетели ставят свои подписи. В интернете можно встретить совет вместо акта составлять докладную записку от непосредственного руководителя о том, что работник не явился на работу. Но дело в том, что не всегда у работника есть руководитель, кроме директора (ИП). Кроме того, в случае судебного спора события, зафиксированные в акте, принимаются судом как доказанные. А вот докладные записки вызывают много вопросов, требуют дополнительного опроса свидетелей. Так что докладной запиской тут не обойтись, хотя она и не будет лишней. 2. Зарплату не платим.На основании акта в табеле учета рабочего времени ставим «НН» (неявка по невыясненным причинам), зарплату за эти дни не начисляем. 3. Пытаемся связаться с сотрудником.В статье « » мы уже рассказывали о тонкостях увольнения за прогул. Не буду повторяться, только скажу, что очень важно получить от работника какое-либо письменное объяснение своего отсутствия. Или составить акт об отказе от дачи объяснений. По своему опыту могу сказать, что звонок домой (на домашний телефон) или родственникам (если знаете мобильный) способен прояснить всю ситуацию: болен ли ваш сотрудник, где находится, все ли в порядке с ближайшими родственниками. Но просто узнать правду (например, жена сказала, что муж просто не хочет у вас работать, устроился в другое место без оформления) недостаточно, нам обязательно нужен письменный документ. 4. Увольняем только после того, как получим документ, который будет являться основанием для увольнения.Это может быть один из следующих документов:
В следующей статье мы рассмотрим очень интересный случай из судебной практики: работодатель попал в патовую ситуацию, не уволив работника по собственному желанию. Если работник решает прекратить трудовые отношения с работодателем, то он пишет соответствующее заявление за две недели до своего фактического ухода (ст. 80 ТК РФ). Дата, указанная в этом документе – и есть день увольнения, в который работодатель обязан предоставить работнику на руки его трудовую книжку и произвести все необходимые выплаты (ст. 84.1 ТК РФ). Все описанное выше достаточно очевидно. Однако законодательство допускает и несколько иное развитие событий. Так, если в день увольнения трудовая книжка не была заполнена, а выплаты не осуществлены и сам работник не настаивает на этом, то фактически трудовой договор продолжает действовать (ч.6 ст. 80 ТК РФ). При этом работник должен написать заявление о своем согласии на продолжение работы. Действует ли это правило, если сотрудник просто не явился в организацию в день увольнения? Юристы утверждают, что ориентация на него в этом случае весьма опасна для работодателя. За каждый день просрочки в процедуре оформления увольнения чреват компенсацией работнику в размере его среднего ежедневного заработка за каждый день. Что же делать, если работник сознательно не приходит в организацию за своей трудовой книжкой, стремясь заработать компенсацию или воспрепятствовать увольнению? Для того чтобы суметь доказать в суде свою правоту работодателю следует совершить всего пять действий в случае неявки работника в компанию в день расторжения трудового договора:
При наличии всех перечисленных выше документов работодатель может быть спокоен – судебный иск, представленный работником будет разрешен в пользу организации. Детали всех перечисленных выше действий описаны в данной статье. Выдача трудовой книжкиОдна из ключевых обязанностей работодателя – выдать работнику на руки его трудовую книжку непосредственно в день расторжения трудового договора (ст. 140 ТК РФ). При всем его желании выполнить это условие не удастся в том случае, если в день увольнения работник не явиться в организацию. Многие работники также задаются вопросом: «Что будет, если я не пришла за трудовой в день увольнения?» Ведь причины неявки могут быть и вполне уважительными. В любом из случаев при отсутствии работника события развиваются по следующему сценарию:
Многие кадровые работники сомневаются в том, что письмо может и найти адресата в связи с тем, что работник сменил адрес своего проживания. Однако ответственности работодателя в этом нет никакой: поскольку работник не заявлял ему о смене места своего проживания, то актуальным считается прописанный в личной карточке адрес. При отправке заказного письма работодатель будет иметь на руках документ из почтового отделения с датой пересылки. С этого момента он полностью освобождается от ответственности в несвоевременной выдаче трудовой книжки (ст. 25 и 27 КоАП РФ). Существует два случая, когда работодатель освобождается от ответственности в выдаче трудовой книжки даже без отсылки уведомления:
Как осуществить все необходимые выплаты?Российское трудовое законодательство содержит достаточно точные рекомендации по поводу того, как уведомить работника о необходимости забрать свою трудовую книжку. А вот информации о том, как произвести с ним все необходимые расчеты в нем практически нет. В то же время просрочка выплат чревата материальной ответственностью организации (ст. 236 ТК РФ). Какие действия следует предпринять?
Если средства депонироваться не будут, то организации придется платить не штраф, а более внушительную компенсацию за каждый день просрочки выплаты. Приказ об увольнении в случае неявки работникаВесь процесс прекращения трудовых отношений с работником даже в том случае, если он не явился в компанию в день расторжения трудового договора, начинается именно с оформления приказа об увольнении. При каких условиях можно смело оформлять приказ об увольнении, не опасаясь неприятных юридических последствий?
Если все три условия выполнены, то в день расторжения трудового договора, вне зависимости от того, явился сотрудник в организацию или нет, издается приказ об увольнении. На этом этапе возникает новое затруднение: с приказом об увольнении работника знакомят лично, после чего он расписывается в специальном журнале (ст. 841 ТК РФ). Однако зачастую получить ее не удается по двум причинам:
При таком развитии событий можно воспользоваться весьма удобным допущением трудового законодательства – сделать на приказе об увольнении соответствующую запись:
Остается лишь добавить, что трудовое законодательство содержит информации о том, кто именно должен делать такую запись (руководитель или инспектор кадровой службы), а также о том, что подтвердить ее обязаны свидетели. Исходя из этого, правильным будет поступить следующим образом:
При таких вариантах оформления требование законодательства можно считать выполненным. Если сотрудник не явился на рабочее место в день увольнения – это не повод для работодателя отсрочить процедуру увольнения. Весь процесс должен быть реализован в обычном порядке: издается приказ об увольнении с соответствующей записью, перечисляются выплаты на счет работника, отсылается уведомление о необходимости забрать трудовую книжку. Приветствую Вас, многоуважаемые читатели! Немного о разделе специфика. Специфика:
статьи на злободневные темы с анализом множества судебных решений: как правильно уволить сотрудника, как оформить обучение, как сократить штат, как оформить ученический отпуск и т.п. Статьи в этом разделе подробно описывают какой-либо узкий практический вопрос, который несет в себе много рисков для компании (http://www.tspor.ru/about/).
Обеденный перерыв не прерывает продолжительность времени отсутствия на работе На практике встречаются ситуации, когда прогулявший работник оправдывается тем, что часть времени отсутствия являлась его обеденным перерывом. В таких случаях работник может утверждать, что поскольку до обеда или после его окончания он отсутствовал менее 4 часов подряд, то такое отсутствие не является прогулом. Однако, даже если в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка во время отсутствия работника обед действительно был предусмотрен, то это не значит, что прогула в такой ситуации не будет. Так, Трудовой кодекс РФ под понятием «прогул» подразумевает отсутствие работника на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня, независимо от его продолжительности, а также отсутствие в течение рабочего дня более 4 часов подряд (подп.«а» п. 6 ч. 1 ст. 81), при этом делит рабочий день на рабочее время и время отдыха (ст.ст. 91, 106). Таким образом, законодатель лишь предусматривает, что отсутствие должно быть непрерывным и более 4 часов в течение рабочего дня, но не в течение именно рабочего времени. Вместе с тем очевидно, что время обеда также включено в продолжительность рабочего дня. На этом основании довод работника о необходимости вычитать обеденный перерыв при подсчете продолжительности отсутствия, не стоит рассматривать серьезно. Подтверждает это и судебная практика (определения Московского городского суда от 15.07.2010 по делу № 33-21166 и от 11.03.2012 № 4г/6-1269, Ленинградского областного суда от 11.04.2012 № 33а-1462/2012; апелляционное определение Кировского областного суда от 03.05.2012 по делу № 33-12122). В то же время нельзя не придавать значения тому обстоятельству, что общее время отсутствия работника, без учета обеденного перерыва, не должно быть меньше 4 часов рабочего времени. То есть, сам обед не должен учитываться при подсчете времени прогула. Так, Московский городской суд пришел к выводу, что отсутствие на рабочем месте во время обеда не образует состава дисциплинарного проступка. Такую позицию суд обосновал тем, что перерывы, предусмотренные в течение рабочего дня, являются временем отдыха (ст. 107 ТК РФ). А время отдыха – это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ). Подобный вывод содержится также в определениях Московского городского суда от 30.11.2010 по делу № 33-37140, от 24.01.2012 по делу № 33-1804, от 22.05.2012 по делу № 11-7233. Отсутствие на работе менее 4 часов считается прогулом, если установлен неполный рабочий день Встречаются ситуации, когда работник действительно отсутствовал на работе менее 4 часов и в связи с этим считает, что он не совершил прогула. Этот, на первый взгляд, безапелляционный довод на самом деле справедлив далеко не всегда и зависит от конкретной ситуации. Как известно, Трудовой кодекс РФ связывает прогул в том числе и с отсутствием на работе в течение всего рабочего дня или смены (ст. 81). В то же время оговорка о том, что такое отсутствие не зависит от продолжительности дня или смены, часто не учитывается и ей не предается должного значения. Однако на практике бывает множество ситуаций, при которых ее необходимо учитывать. Например, когда работник работает на условиях неполного рабочего времени. Такой режим может устанавливаться работнику как при приеме на работу, так и впоследствии. Установление режима неполного рабочего времени является одной из форм изменения продолжительности рабочего времени работника (ст. 93 ТК РФ). При установлении такого режима работодатель, по сути, сокращает работнику продолжительность его рабочего дня (смены), о чем должен поставить его в известность заранее в установленном законом порядке (ст. 74 ТК РФ). Из этого следует, что если продолжительность рабочего дня или смены работника составляет менее 4 часов, то отсутствие в течение всей продолжительности этого времени дает работодателю право уволить работника за прогул. Если работодатель может подтвердить установление режима неполного рабочего времени, а также факт ознакомления работника с соответствующим приказом, то обозначенный довод работника может быть отклонен. Невыход на работу в первый рабочий день не является прогулом На практике часто возникает вопрос, какой же датой должен быть издан приказ об увольнении за прогул. Роструд в письме от 11.07.2006 № 1074-6-1 указал, что датой увольнения является последний день работы сотрудника до совершения прогула. Такой вывод сделан ведомством на основании того, что во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. Тем не менее многие специалисты не соглашаются с этой точкой зрения, полагая, что после совершения прогула работника необходимо допустить до работы, по крайней мере, на 2 дня, чтобы получить объяснения совершенного проступка. Несмотря на разъяснения Роструда, такой способ более безопасный для работодателя. Поэтому в большинстве случаев работников увольняют текущей датой после получения объяснений или фиксации их отсутствия. Это позволит избежать вопросов со стороны суда, предоставлял ли работодатель время работнику для объяснения причин своего отсутствия на работе. Отсутствие работника с первого же дня предполагаемого выхода на работу нередко превращается для работодателя в большую проблему. Особенно это актуально в том случае, когда кандидатура подбиралась долго и тщательно, а на работника возлагались большие надежды. Тем не менее на практике встречаются случаи, когда вместо ожидаемого выхода работника на работу, работодатель сталкивается с длительным его отсутствием без уважительных причин. При этом может выясниться, что работник вообще передумал работать в данной организации. В связи с такими обстоятельствами у работодателя может возникнуть вопрос о правомерности увольнения за прогул. Рассматривая подобные споры, суды придают значение фактическому допуску работника к выполнению своих обязанностей. Практика показывает, что увольнение в связи с прогулом так и не приступившего к работе работника, признается неправомерным. Известен пример, когда в похожей ситуации профессиональной волейболистке удалось не только признать увольнение за прогул незаконным, но и избежать выплаты компенсации в пользу работодателя в размере 875 тыс. евро. Эту сумму волейбольный центр (работодатель) хотел взыскать со спортсменки на основании одного из пунктов трудового договора – в связи с увольнением по виновному основанию. Районный суд и кассационная инстанция признали требования работодателя обоснованными и обязали работницу выплатить работодателю 40 578 750 руб. Однако суд надзорной инстанции указал, что, несмотря на заключенный со спортсменкой срочный договор, фактически к работе она так и не приступила. Вместо этого, она заключила договор с другим клубом и стала работать там. Суд установил, что в данном случае работодатель мог лишь аннулировать трудовой договор, увольнение же за прогул было признано незаконным в связи с тем, что трудовые отношения не возникли (определение ВС РФ от 18.02.2010 № 4-В09-54). Работник может быть уволен за самовольное использование дня отдыха за сдачу крови Многие работники считают, что не обязаны согласовывать с работодателем дни отдыха, которые и так положены им по закону. Работодателю стоит иметь в виду, что такая позиция не является абсолютно верной. Решающее значение при установлении законности увольнения за прогул в данном случае будет иметь основание, в связи с которым работнику должен был быть предоставлен день отдыха. Именно от этого будет зависеть, обязан был работник согласовать свое отсутствие или нет. По общему правилу предоставление дополнительного дня отдыха (отгула) за ранее отработанное время или в иных случаях, установленных Трудовым кодексом РФ, осуществляется по соглашению сторон (ст.ст. 152, 153 ТК РФ). Вместе с тем самовольное использование дня отдыха является основанием для увольнения работника за прогул (подп. «д» п. 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Подтверждается эта позиция и текущей судебной практикой (определение Пермского краевого суда от 11.01.2012 по делу № 33-82). В то же время, если речь идет о предоставлении дней отдыха, например, в связи со сдачей работником крови, правомерность увольнения будет зависеть от того, когда именно работник решит использовать положенный ему день отдыха. Если этот день был использован непосредственно после сдачи крови, то работник не обязан согласовывать его с работодателем. Фиксировать отказ в предоставлении объяснений лучше через 2 рабочих дня Статья 193 ТК РФ предусматривает, что до того, как издать приказ об увольнении, работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. На практике работники очень часто сразу же отказываются от дачи каких-либо объяснений по факту своего прогула. Возникает вопрос – необходимо ли ждать 2 дня до увольнения или приказ об увольнении можно издать сразу? Как известно, непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ). При этом 2-дневный срок является максимально возможным временем, которое предоставляется работнику, чтобы подумать, как он будет оправдывать свое отсутствие. В связи с этим многие работодатели увольняют работников, не дожидаясь окончания этого срока. При рассмотрении подобных дел суды достаточно часто занимают сторону работодателя (определения ВС РФ от 30.07.2008 № 36-В08-23, Московского городского суда от 15.06.2010 по делу № 33-17226; апелляционные определения Московского городского суда от 26.09.2012 по делу № 11-23438/2012, от 22.04.2013 по делу № 11-16497/2013). Судебная практика. Работник был уволен за прогул, в связи с чем он обратился в суд с требованием о признании увольнения незаконным. В суде работник настаивал, что прогула он не совершал, а его отсутствие было вызвано использованием дней отдыха за сдачу крови. Рассмотрев дело, районный суд установил, что в первый рабочий день после сдачи крови работник действительно использовал положенный ему отгул. Признав правильной позицию работника о законности отсутствия, суд восстановил его на работе. Работодатель с решением не согласился и подал жалобу, мотивируя свою позицию тем, что работник не согласовал свое отсутствие на рабочем месте. Две следующие судебные инстанции пришли к выводу, что аргумент работодателя является верным и работник действительно должен был согласовать свое отсутствие. В свою очередь работник также обжаловал вынесенные судебные акты и настоял на передаче дела в Верховный суд РФ. Рассмотрев жалобу работника, суд указал, что в силу требований закона время использования отгулов в данном случае не зависело от усмотрения работодателя. Поэтому суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу о том, что отсутствие работника на работе было вызвано уважительными причинами и не является прогулом. В итоге Верховный суд РФ оставил в силе решение суда первой инстанции (определение от 07.09.2007 № 55-В07-7). Вместе с тем есть практика, подтверждающая, что если работник решит использовать положенный ему день отдыха не сразу, а через некоторое время после дня сдачи крови, то он должен согласовать это с работодателем. В противном случае увольнение за прогул будет правомерным. Объясняется такая позиция тем, что по смыслу ст. 186 ТК РФ работник-донор без согласия работодателя имеет право использовать в качестве дней отдыха день сдачи крови и следующий за ним день. Определение такого дня по своему усмотрению законом не допускается и отсутствие на работе в данном случае может быть расценено работодателем как прогул (апелляционное определение Иркутского областного суда от 13.12.2012 по делу № 33-9838/2012). Таким образом, основным моментом, на который суды обращают внимание, является не только основание, в связи с которым работнику положен день отдыха. В частности, при использовании отгула за сдачу крови также важно время, в течение которого работник использовал свой день отдыха. От этого будет зависеть необходимость согласования его с работодателем и, соответственно, законность увольнения в случае несогласованного отсутствия. |
Читайте: |
---|
Популярное:
Особенности увольнения руководителя организации |
Новое
- Найти перо птицы: что сулит примета?
- Особенности увольнения женщины с ребенком Имеют ли право сокращать на производстве вдов
- Броненосцы типа "андрей первозванный" 254 мм пушки броненосца андрей первозванный
- Инсценировка музыкальной сказки для детей старшей группы (5—6 лет) I
- Организация (предприятие) и ее основные характеристики
- Селекция наука о создании новых пород животных Понятие о породе, сорт, штамм
- Патологоанатом, основные компетенции Различая в работе
- Управление социальной защиты населения на уровне муниципального образования введение
- Как узнать о плановой проверке моего предприятия
- Да уж, теперь не разгонишься