Все динамические процессы, происходящие в малой группе, обеспечивают определенным образом эффективность групповой деятельности. Эффективность деятельности малой группы может быть исследована на различных уровнях. Когда малая группа понимается, прежде всего, как лабораторная группа, эффективность ее деятельности означает эффективность деятельности по выполнению конкретного задания экспериментатора. Однако такие исследования ничего не могут сказать о том, как влияют на эффективность деятельности группы характер этой деятельности, ее содержание. Поскольку большинство работ по эффективности проведено на рабочих бригадах, проблема зачастую стала формулироваться как проблема производительности труда последних. Другой, не менее важный показатель - это удовлетворенность членов группы трудом в группе. Между тем эта сторона эффективности оказалась практически не исследованной. Акцент большинства исследований на инструментальной фазе не учитывает того обстоятельства, что на определенном уровне развития группы особое значение приобретает именно первая фаза - здесь наиболее ясно могут проявиться новые качества группы в их влиянии на каждого отдельного члена группы, Так же как и другие проблемы, связанные с динамическими процессами малой группы, проблема эффективности должна быть связана с идеей развития группы.

Влияние типа задачи, или формы организации (модели) совместной деятельности, на групповой процесс отчетливо выражено и в цикле исследований, проведенных Л. И. Уманским с сотрудниками в естественных группах [Уманский, 1980]. Оказалось, например, что по мере организации совместной деятельности, т.е. при переходе ее от совместно индивидуальной модели (каждый член группы отдельно от других членов выполняет свою часть общей задачи) к совместно взаимодействующей модели (каждый член группы выполняет свою часть общей задачи во взаимосвязи с другими членами), возрастают положительные проявления межличностного общения, выражаемые позитивными речевыми реакциями партнеров, кооперативными действиями членов группы, растущим чувством причастности к общему делу.

Эффективность определяют с учетом размера, состава, характера групповых норм, сплоченности, конфликтности групп, статуса и функциональных ролей членов этой группы.

Размер группы От размера группы зависит эффективность её деятельности. По мере увеличения размера группы общение между её членами усложняется. Это приводит к трудностям в достижение согласия по вопросам, связанным с групповой деятельностью. Также с увеличением размера группы возрастает возможность образования неформальных подгрупп, что приводит к разногласиям в пределах группы.

Композиционная характеристика группы От данных характеристик зависит эффективность деятельности группы. Это проявляется в степени схожести личностных особенностей, подходов, проявляемых участниками группы при решении проблем, точек зрения. При деятельностях, требующих большого количества идей, необходимо в состав группы включать участников разных психологических типов с различными точками зрения, способами деятельности и стилями мышления.

Сплоченность группы Сплоченность – это психическое образование, которое объединяет всех членов коллектива в их совместной деятельности и создает целостное единство коллектива. Это мера тяготения членов коллектива друг к другу и к коллективу. Это непременное качество любого трудового коллектива. Сплоченность определяется взаимной тягой членов группы друг к другу и к группе в целом.

Статус участников групп Эта характеристика определяется такими факторами как старшинство в должностной иерархии, уровень образования, информированность и накопленный опыт, социальные таланты. Изменение любого из факторов может привести к повышению или понижению статуса в зависимости от ценностей и норм, которые приняты в группе. Участники с высоким статусом оказывают большее влияние на решения группы, но это не всегда повышает продуктивность деятельности группы.

И. Джанис феномен огруппления мышления (в оригинале groupthink). Ученый трактовал его как «быстрый и легкий способ прибегнуть к стилю мышления, который присущ людям, настолько полно включенным в сплоченную группу, что стремление к единомыслию оказывается важнее реалистической оценки возможных вариантов действий. Огруппление мышления связано со снижением ментальной эффективности, способности к анализу реальных событий, моральных требований, что является результатом внутригрупповых давлений» .

См. также:

Социальная фасилитация/ингибиция

Феномен сдвига к риску

Феномен групповой поляризации

Феномен групповой потенции

ТРАДИЦИОННЫЕ И СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К АНАЛИЗУ ФЕНОМЕНА ГРУППОВОГО ДАВЛЕНИЯ. ВЛИЯНИЕ БОЛЬШИНСТВА И МЕНЬШИНСТВА.ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ ВЛИЯНИЯ БОЛЬШИНСТВА И МЕНЬШИНСТВА (ЭКСПЕРИМЕНТЫ С. АША, С. МОСКОВИСИ): ПРОЦЕ-ДУРА, ВЫВОДЫ, КРИТИКА, РОЛЬ В РАЗВИТИИ СОЦИАЛЬНОЙ ПСИХОЛОГИИ.

Когда исследуется вопрос о принятии уже существующих норм групповой жизни каждым новым вступающим в неё индивидом, анализ можно свести к исследованию феномена давления группы на индивида (конформизма), подчинения его группой. =«конформное поведение», «социальное влияние». Норма – стандарт поведения членов группы в определенном типе ситуаций. Норма отличается степенью девиантности (отклонения), по степени принятия группой. Конформность - где наличие конфликта между мнением индивида и мнением группы и преодоление этого конфликта в пользу группы. Мера конформности - мера подчинения группе, когда был субъективно воспринимаемый конфликт мнений с группой.

1) Нормативное влияние большинства. Суть : предъявлялись 2 карточки. Надо определить, какая из трех линий на одной карточке равна линии на др карточке. Свое решение испыт. принимал в груп ситуации последним . Др.члены группы - сообщники эксперимен-ра , котор давали одинаковые, заведомо неверные ответы. Т.о испытуем. оказывался в ситуации, когда его мнение противоречило неправильному, но единодушному мнению большинства членов экспериментальной группы. 37% ошибочных ответов (в контр гр только 1 из 35).Критика: Moscovici: незначимостиь для испытуемых эксперимент ситуации, случайность подбора испытуемых и отрыва от естественной для них соц среды, отсутствие намека на совместную деятельность или рудиментарные признаки соц группы.

В исследов Сопикова (на выборке в 550 чел) конформные реакции обнаружились и в поведении членов сложившихся соц групп (оркестры Дворцов пионеров).

Факторы конформного поведения:

1. Личностные хар-ки членов группы: Кон: орицательная зависимости между склонностью к конф поведению и интеллектом, способностью к лидерству, толерантностью к стрессу, соц активностью и ответственностью. Возраст - криволинейная зависимость, максимум конформность к 12-13 годам, а затем постепенно снижается. Подростки – самые конформные, период формирования партнерских способов поведения.

2. Групповые факторы : величина группы (в малой группе >), структура коммуникативных сетей (структура движения инф в группе: децентрированные >, центрированные – зависит от характера отношений с руководителем), гомогенность (>)/гетерогенность, характеристики Д-ти (совместная >).

Конформность возрастает с увеличением единодушного в ответах группового большинства, до 3-4 чел. НО стоит в этом большинстве хотя бы одному человеку проявить инакомыслие (противоречие его ответа мнению остального большинства), как % конформных реакций резко падает.

Важно - оценка испытуемого (в роли груп меньшинства) собственной компетентности и компетентности большинства.

Дойч и Джерард указали на два типа соц влияния в группе: нормативное и информационное.

Нормативное влияние - конформность вызывается желанием личности действовать в соответствии с групповыми предписаниями. Информационне влияние - поведение большинства используется как источник информации, помогающей личности принять наиболее подходящее для нее в данной ситуации решение (чаще публичная конформность и приватное изменение взглядов).

Чудновский внешнее подчинение ( мнение группы принимается индивидом лишь внешне, если вообще хочет остаться в гр, а на деле он продолжает ему сопротивляться): 1 - сознательное приспособление к мнению группы, + внутренним конфликт, 2 - сознательное приспособление к мнению группы без ярко выраженного внутреннего конфликта. Внутреннее подчинение - когда часть индивидов воспринимает мнение группы как свое собственное и придерживается не только в данной ситуации, но и за пределами. 2 вида: 1 - бездумное принятие неверного мнения группы («большинство всегда право»); 2 - принятие мнения группы посредством выработки собственной логики объяснения сделанного выбора (стремления индивида быть в согласии и с группой, и с самим собой). Нонконформизм – человек ведет себя всегда в противоположность позиции группы. Не независимая позиция – нет своего содержания à отношения с группой достаточно важны для человека, но они дефектны. Оппозит конформности -самостоятельность, независимость.

Функции влияния большинства:

1. Функция сохранения целостности группы. Давление способствует ощущению целостности группы. Нет давления: группа растворяется в более широком контексте.

2. Достижение целей:

а) формулирование представлений о цели. Единообразие позиций, способов достижения.

б) ощущение безопасности для членов группы – аффилятивная потребность, которая реализуется через груп давление.

в) ощущение психол комфорта, приобретение регуляторов поведения – груп давление задает планку действия.

3. Негативное следствие – торможение, стагнация груп процесса. Жесткая нормативная регуляция груп ситуации не предполагает никаких изменений. Не дает возможности решения новых встающих перед группой задач.

4. Жесткая групповая регламентация делает ненужной индивидуальную регламентацию. Самостоятельные формы поведения становятся невостребованными.

Человек сам принимает решение быть конформным в силу разных обстоятельств. Если принимает такое решение, значит, это вполне произвольное решение. Если есть своя собствен позиция, она откуда-то взялась. Любые отношения – зависимость. Не может быть отношений без зависимости.

Г.Келмен: 3 уровня конформного поведения. 1. Подчинение - принятие влияния др лица или группы носит внешний хар-р, а продолжит-ть подобного поведения ограничивается ситуацией присутствия источника влияния (чел соглашается с группой потому, что ему выгодно, оставаясь при своем мнении). 2. Идентификация : Классическая идентификация - субъект стремится частично или полностью уподобиться агенту влияния (отделн член группы, ее большинство или группа в целом) в силу испытываемой симпатии и наличия у него желательных для усвоения черт. При реципрокно-ролевом отношении каждый участник взаимодействия ждет от другого определен поведения и сам старается оправдать ожидания партнера. Идентификация может напоминать подчинение, если имеет место принятие личностью навязываемого поведения, не вызывающего у нее чувство удовлетворения. Идентификация отличается от подчинения тем, что субъект большей частью верит в навязываемые ему мнения и формы поведения. 3. Интернализация - совпадение мнений, высказываемых отдельным лицом или группой, с системой ценностей конкретной личности (элементы оказываемого влияния становятся частью самой личностной системы субъекта). Поведение члена группы становится независимым от внешних условий: присутствия агента влияния, побудительных воздействий соответствующей соц роли. Но субъект не может полностью освободиться от влияния ситуационных переменных.

Феномен коллективистического самоопределения (Петровского) в стратометрической концепции коллектива: - хар-ся проявлением единообразия поведения в результате солидарности с оценками и задачами коллектива. Личность сознательно отстаивает принятые в группе социально значимые ценности, намеченные в ходе реализации совместной деятельности цели.

Информационная теории конформности Джерарда: Конформность в контексте последствий поиска ч-ком инф в ситуациях, в кот он оценивает собственное поведение на основе соотнесения его с поведением других. Поиск вызван стремлением субъекта свести к минимуму неопределенность своего положения в ситуации. Информац процесс осуществляется посредством 2 типов соц сравнения: - сравнительного оценивания (чел использует поведение др как некоторый стандарт, с которым он может сопоставить себя), - отраженного оценивания (формирует впечатление о себе, исходя из поведения др, ориентированного на него). Общие виды зависимости от других - информационную зависимость и зависимость влияния .

Попытки объяснения феномена конформного поведения:

- у Хоманса в рамках теории психологического обмена. (утверждает, что личность ведет себя конформно не ради соответствия групповой норме, но с целью заслужить одобрение др членов группы).

Холландер и Уиллис. инструментальную функцию конформности как специфического вознаграждения для др членов группы, облегчающего процесс взаимодействия и содействующего дальнейшему обмену вознаграждениями.

2. Влияние меньшинства. С. Московиси. Школа социальных представлений. «Дескриптивная модель влияния меньшинства» (VS функциональная – конформность для адаптации) Анализировал конформное поведение в социуме. Стремление к единомыслию в обществе – тенденция к одинаковости – меньшинство всегда воспринималось с другой сороны.

Экспт : восприятие и цветоразличение (синее и зеленое). Серия слайдов переход одного цвета в другой. Порог цветоразличения меняется у ч-ка. Модификация эксперимента Аша: один из участников (помощников экспериментатора) расходится во мнении с большинством (говорил, что цвет зел, хотя он был голубой) – 8,5% ответов зел. + менялся порог цветоразличения=> 1. меньшинство оказывает влияние. 2. Разные психол последствия с влиян б-ва: 1) Существование у влияния меньшинства латентного периода. Влияние большинства принимается некритично и непосредственно. 2) Влияние меньшинства проявляется далеко не всегда. Вл-е большинства почти глобально. 3) Чтобы вл-е меньшинства проявилось, нужно чтобы соблюдались опр условия - поведенческий стиль меньшинства: 1 -Позиция меньшинства должна быть аргументирована. Большинство же право всегда – это делает его позицию обоснованной. 2 -Позиция меньшинства дб устойчивой. 3 -Меньшинство не должно сомневаться в своей позиции.

Позиция меньшинства становится позицией большинства – редко случается. Влияние большинства – тенденция конвергенции, единообразие. Влияние меньшинства – тенденция к расширению вариантов решений (дивергенция), изменения. В рез-те появления меньшинства нарастало количество вариантов решения. Часто меньшинство начинает регламентировать те сферы поведения, которые большинство не регламентирует. Меньшинство, усложняя ситуацию в группе.

Оценка подхода С. Московичи. Нормативное поведение перестает трактоваться как однонаправленный процесс давления группового большинства, но описывается скорее как обоюдонаправленный, реципрокный процесс социального влияния.

Последствия отклонения от групповых норм. Девиантные формы поведения –в соц психологии –нарушение груп нормы. В группе есть санкции, которые обеспечивают следование нормам членами группы. Группа всегда реагирует на нарушение норм. Ситуация групповой дискуссии (экспт, Шехтер ). Реальные студенч сообщества. Р-ия группы на отклонение от общего мнения тем сильнее, чем значимее тема диск (судебный процесс). Студенты в разной степени близки к судебному делу (юристы, журналисты, ф-т искусств, технари). Рез -т: во всех группах четкая реакция на отклонения от нормы (группа сразу стремилась убеждать ч-ка вернуться к прежней позиции, потом кол-во коммуникации с ним снижалось, ч-к выкидывался из обсуждения). Если 2 из меньшинства – потом один возвращается, а один настаивает на своем => резкий нажим и резкое отрубание от коммуникации человека. Давление и отвержение возрастали от степени сплоченности гр и релевантности темы.

Сравнение влияний. При воздействии большинства нередко происходит лишь сравнение личностью своей позиции с мнением большинства, а демонстрация согласия с последним определяется поиском одобрения и нежеланием показывать свое несогласие. В случае же влияния меньшинства человек побуждается к поиску новых аргументов, подтверждению своей позиции, рассмотрению большего числа возможных мнений. Сдвиг мнения к позиции большинства на самых ранних этапах принятия решения или на первых минутах дискуссии. А сдвиг к мнению меньшинства - гораздо позже, «пробиваясь» сквозь сильную негативную установку окружающих. Причем согласие с меньшинством носит, как правило, более непрямой и латентный характер, нежели согласие с большинством. При воздействии большинства больше стресс, меньш-ва - <.

Модель «расхождения с меньшинством» Ч. Немет. При воздействии большинства внимание остальных членов группы концентрируется главным образом на предлагаемой им позиции. В случае влияния меньшинства внимание фокусируется на других альтернативах, часто отличных от позиции как самого меньшинства, так и остальных членов группы.

Т. Мюньи: стиль переговоров - мягкий, гибкий стиль, способствуя выработке компромиссных решений, позволяет меньшинству отстоять свое мне­ние или видоизменить его без каких-либо агрессивных реакций со стороны большинства; жесткий, ригидный стиль ухудшает позицию меньшинства, приводя к резко­му возобладанию норм большинства.

Эффективность функционирования системы управления человеческими ресурсами в первую очередь определяется ее вкладом в достижение организационных целей компании. Однако реальная эффективность данной системы может быть определена только из сопоставления степени реализации бизнес-целей с затраченными на это средства. Интегральный показатель (эффективность организации в целом) трансформируется во множество других на более низких уровнях, показывающих в том числе и эффективность управления человеческими ресурсами.

В связи с этим в методике оценки эффективности системы управления человеческими ресурсами можно выделить два вида эффективности, обусловленные природой социально-экономических целей данной системы: экономическая эффективность и социальная эффективность.

Приведем наиболее распространенные показатели оценки эффективности системы управления человеческими ресурсами в современных организациях.

При оценке экономической эффективностисистемы управления человеческими ресурсами используем две группы показателей.

1. Показатели, отражающие реальные затраты на персонал:

Общие издержки организации на персонал за период;

Доля издержек на персонал в объеме реализации;

Доля расходов на персонал в структуре общих расходов компании;

Процент, который составляет фонд оплаты труда от общего объема реализации;

Процент, который составляют затраты на оплату труда в структуре затрат предприятия;

Процент затрат на обучение от фонда оплаты труда;

Процент затрат на финансирование социальных программ от фонда оплаты труда;

Средняя зарплата в компании по основным категориям работников;

Процент расходов на корпоративные мероприятия от фонда оплаты труда;

Издержки организации на одного сотрудника.

2. Показатели, оценивающие отдачу от деятельности сотрудников организации:

Объем реализации на одного сотрудника;

Объем прибыли до уплаты налогов на одного сотрудника;

Производительность труда (как в денежных, так и в натуральных показателях) – объем продаж или чистой продукции, приходящийся на одного работника (динамика);

Соотношение роста производительности труда и роста оплаты труда в организации.

Для оценки социальной эффективностисистемы управления человеческими ресурсами можно также использовать две группы показателей.

1. Показатели, характеризующие качество персонала:

Доля административного персонала к общей численности работников;

Число производственных работников на одного непроизводственного или административного сотрудника;

Возрастная структура персонала;

Образовательная структура персонала;

Половая структура персонала;

Структура персонала по стажу (продолжительность работы в компании);

Индекс стабильности персонала как отношение увольнений сотрудников со сроком работы в организации более одного года к количеству сотрудников, принятых на работу за предшествующий год (в %);

Коэффициент внутренней мобильности – отношение числа сотрудников, сменивших должности в течение периода, к среднему числу сотрудников организации за период;

Показатель абсентеизма рассчитывается как отношение рабочего времени, пропущенного сотрудниками в течение периода, к общему балансу рабочего времени организации за этот период (год).

2. Показатели, характеризующие эффективность деятельности кадровой службы как одного из подразделений организации:

Расходы кадровой службы в процентах от общих расходов компании;

Динамика годового бюджета кадровой службы;

Соотношение численности персонала кадровой службы к общему числу сотрудников компании;

Расходы кадровой службы на одного сотрудника компании;

Время заполнения вакансии работника в организации;

Объем расходов по найму всего, в т. ч. на одного принятого сотрудника;

Процент вновь принятых сотрудников от общего числа работающих;

Уровень качества трудовой жизни – результат опроса работников по оценке удовлетворенности их потребностей, условиями труда, морального климата в коллективе, оплаты труда и т.д.;

Число уволенных из компании по инициативе работников;

Эффективность взаимодействия кадровой службы с другими подразделениями, сотрудниками (на основе опроса смежных подразделений и сотрудников организации);

Оценка программ обучения;

Расходы при проведении специальных программ и проектов в области кадрового менеджмента;

Своевременность и полнота решения поставленных целей в корпоративных программах и планах.

Рис. 1. Аспекты оценки персонала

¨ текущий контроль результатов деятельности,

¨ проведение различных аттестационных мероприятий,

¨ анализ результатов текущего контроля и аттестаций,

¨ доведение результатов текущего контроля и аттестаций до сотрудников.

Основной целью оценки и анализа трудовой деятельности является получение объективной информации

· о результатах работы сотрудников,

· о требуемых от них усилиях для достижения этих результатов,

· об удовлетворенности работников условиями труда и получаемыми вознаграждениями.

Оценка трудовой деятельности дает возможность решить следующие задачи:

· оценить профессионализм работника, включающий в себя:

· уровень профессиональных компетенций (знания, навыки, умения);

· уровень психологической подготовленности (направленность личности, мотивы поведения, адаптивность, черты характера, темперамент);

· эффективность труда (производительность и качество труда, стремление к рационализации и изобретательству);

· определить степень соответствия оплаты труда затрачиваемым работником усилиям, результативности труда и его ожиданиям;

· определить основные направления развития персонала;

· сформировать эффективный механизм трудовой мотивации персонала.

Все многообразие показателей оценки деятельности персонала можно разделить на три группы (рис.2):

* результативности труда,

* профессионального поведения,

* личностных качеств.

Рис. 2. Показатели оценки персонала

В оценке результатов труда можно выделить объективные и субъективные показатели. Объективные показатели достаточно легко измеримы и, как правило, охватываются информационной системой предприятия. Такие показатели используются для оценки производственного персонала предприятия и тех функциональных подразделений, результаты деятельности которых могут иметь количественное выражение. Например, отдел главного механика (соблюдение сроков планово-предупредительного ремонта оборудования, время реагирования на поломку оборудования, время устранения неисправностей и т.п.), отдел материально-технического снабжения (сроки поставок и цены)

Субъективные показатели используются при оценке деятельности в тех подразделениях, где достаточно сложно установить численные критерии эффективности деятельности (плановый отдел, юридическая служба, отдел главного конструктора)

Показатели профессионального поведения охватывают такие стороны деятельности, как стремление к сотрудничеству, самостоятельность в принятии решений, готовность к принятию дополнительной ответственности и т.п.

Группа показателей личностных качеств является наиболее сложно определяемой, поскольку, во-первых, из всего многообразия качеств личности необходимо выбрать те, которые в наибольшей степени определяют результаты профессиональной деятельности; во-вторых, качества личности нельзя непосредственно наблюдать и измерять.

При формировании системы показателей необходимо учитывать следующие моменты:

* показатели всех трех групп одинаково важны для оценки деятельности, признание показателей какой-либо группы приоритетными неизбежно ведет к пренебрежению сотрудниками другими видами деятельности;

* система показателей должна, с одной стороны, охватывать все существенные стороны трудовой деятельности, но, с другой стороны, не должна быть громоздкой, требующей для оценки больших временных и, соответственно, финансовых затрат.

Методы, используемые для оценки деятельности, профессиональных и личных качеств персонала можно разделить на три основные группы:

¨ методы индивидуальной оценки, предназначенные для оценки одного сотрудника;

¨ методы групповой оценки, предназначенные для оценки коллектива людей и определения значимости каждого сотрудника в коллективе;

¨ технические методы оценки, которые применяются вместе с индивидуальными и групповыми, они предназначены для сбора и обработки объективной информации о персонале.

В качестве оценщиков в первой и второй группе методов могут выступать руководители, коллеги и подчиненные оцениваемого. Если в качестве оценщиков участвуют люди всех названных категорий, то такой метод называется «360° аттестацией», что позволяет получить всестороннюю оценку сотрудника.

Методы индивидуальной оценки по сути своей представляют собой ранжирование , когда оценщикам предлагается заданная шкала с бальными значениями оцениваемых показателей. Такими показателями могут быть: отношение к работе; отношение к сверхурочной работе; отношение к инновациям; способность принимать решения; стремление к ответственности; способность к сотрудничеству. Показатели, по которым производится оценка, могут признавать равноценными или неравноценными. В последнем случае каждый из показателей получает определенный вес, например по пятибалльной шкале. Используемые шкалы для оценки показателей могут быть разными, в зависимости от возможных значений показателей. Наиболее распространенными являются: описательная шкала, номинальная шкала, шкала рейтингов поведенческих установок.

Описательная шкала используется при необходимости подробного описания качественных значений оцениваемого показателя. Пример рис. 3.

Оцениваемый показатель: Пунктуальность

Оцениваемый показатель: Преобладающий стиль руководства