Кандидаты на должность продавца нередко приходят на собеседование хорошо подготовленными. У них уже есть отработанные ответы почти на все стандартные вопросы рекрутеров. Эта шаблонность мешает оценке. Чтобы вывести кандидатов на чистую воду, мы предложили им «поиграть». Вот эта методика проведения собеседования.

В этой статье вы прочитаете:

• Как провести собеседование по методу Брайана Трейси
• Почему перспективный «продажник» должен быть оптимистом
• Зачем отправлять кандидата за бумагой, цветными маркерами, степлером и синей ручкой

Игры на собеседовании – это креативный метод проведения собеседования, который успешно выдерживают приблизительно двое из десяти кандидатов. Давайте поговорим подробнее, какой эффект дает данная методика проведения собеседования на практике.

Методика проведения собеседования по формуле Брайана Трейси

Согласно методу знаменитого автора книг по продажам и лидерству Брайана Трейси, мы экзаменуем кандидата в три этапа, каждый из которых проходит на новом месте - например, в переговорной, в open space и на территории около офисного здания. На протяжении трех собеседований соискатель постепенно изменяет созданный им образ на истинное лицо. Каждую беседу проводят разные интервьюеры. На первом, формальном этапе кандидату задают стандартные вопросы о нем и его опыте работы.

На последнем этапе он проходит тестовое задание в сфере продаж - обычно это доработка тестового коммерческого предложения или исправление в нем ошибок. Между данными этапами проводится креативное собеседование. Именно на нем мы решили использовать детские игры: «Данетки» и «Кубики историй».

Игра на собеседовании №1. «Данетки»

Использовать эту деловую игру на собеседовании мы начали года три назад, когда поняли, что многие сейлз-менеджеры не умеют задавать вопросы и слушать клиента. Суть игры в том, чтобы разгадать загадку, задавая неограниченное количество наводящих вопросов, на которые можно ответить только «да», «нет» или «неважно». Существует несколько уровней игры - мы используем самый простой.

Правила игры. Соискатель выбирает из набора одну карточку и зачитывает загадку, которая представляет собой некую нестандартную ситуацию. Например: «Отец крестился и стрелял», «Человек попробовал мясо альбатроса в ресторане и покончил с собой» или «Он предал своего короля и женился». Соискателю объясняют правила игры и дают 15 минут на подготовку. При этом мы идем на хитрость: перед кандидатом ставим задачу разгадать «данетку», но на самом деле оцениваем, сколько вопросов и в какой последовательности он задает.

Есть норма: чтобы пройти на следующий этап, кандидат должен задать не менее десяти вопросов к загадке. Важно, чтобы вопросы задавались к разным словам - например, к первой загадке: «Стрелял глазами? Из рогатки? В людей? Отец дочери? Отец сына? Крестился от страха?». Это говорит о том, что соискатель спрашивает целенаправленно, словно копая. Таких «копателей» мы ценим выше всего. Например, был кандидат, который к одной загадке задал более 30 вопросов, - сейчас он успешно работает у нас. Однако нередко случается, что кандидат имеет большой опыт в продажах, но не может задать больше трех вопросов к загадке. Такие «продажники» не способны «дожимать» клиентов и вряд ли принесут нам большую пользу.

Игра на собеседовании № 2. «Кубики историй»

Идея играть с кубиками, как креативный метод проведения собеседования, появилась два года назад. До этого их использовали на тренингах , где топ-менеджеров обучали общению со СМИ. Мы помогали руководителям вспомнить любопытные истории из жизни, способные заинтересовать журналистов. При этом заметили, что каждый из них подсознательно заполняет нейтральную картинку как положительными, так и отрицательными воспоминаниями. Таким образом, кубики как рисуночные тесты выявляют психологическое состояние личности.

Эта детская игра представляет собой набор из девяти кубиков с шестью изображениями на каждом. Картинки классифицируются в зависимости от цвета набора: предметы (оранжевый), действия (голубой), путешествия (зеленый). Чаще всего мы используем оранжевый набор (рисунок), чтобы дать соискателю возможность придумать действие, объединяющее выпавшие предметы. Важно, чтобы история была позитивной, так как необходимо обеспечить доброжелательную атмосферу в небольшом офисе (34 человека) и дружеские отношения с клиентами.

Правила игры. Мы просим соискателя выбрать три кубика на его вкус и бросить их. Кандидат может создать свою последовательность картинок, но менять кубики на новые нельзя. Он должен связать три изображения в рассказ о предыдущем месте работы или о своих профессиональных планах. Мы оцениваем настроение, которое передает история: если оно негативное, то, скорее всего, кандидат нам не подходит. В виде исключения мы однажды взяли на работу подобного претендента, однако в итоге работник так и не прижился в коллективе.

Например, недавно к нам пришли два кандидата. Одному из них выпали кубики с изображениями стрелы, пчелы и дома. Соискатель рассказал позитивную историю о том, что на предыдущем месте он был целеустремленным («стрела»), трудился как пчелка, благодаря чему заработал себе на дом. Второму кандидату выпали похожие изображения: пчела, здание и парусник. И он рассказал совершенно другую историю - о том, что его начальник был агрессивным и чересчур требовательным («жалил, как оса»), не оставляя времени на семейную жизнь («вдали от дома»). В итоге из‑за конфликта с начальством ему пришлось уволиться («отчалить, как парусник»). Однако на формальном этапе собеседования этот соискатель рассказывал, что ушел с предыдущего места работы ради дальнейшего развития. В итоге мы взяли первого «продажника», и сейчас он успешно работает в нашей компании.

Иногда вместо кубиков мы используем игру «Имаджинариум», в которой надо придумать ассоциацию к абстрактной картинке - так, чтобы ее никто не отгадал. На собеседованиях мы предлагаем модифицированный вариант: кандидат вытаскивает из колоды одну карточку и описывает, какие ассоциации вызвала у него картинка. Здесь, как и в случае с «Кубиками историй», главное - понять настрой человека и выявить стереотипы его поведения. Если соискатель мыслит негативно, собеседование он не пройдет.

Результат деловых игр на собеседовании

Метод проведения собеседования с использованием игр эффективно в двух направлениях.

Во-первых, мы видим реакцию кандидата на предложение поучаствовать в деловой игре на собеседовании. Если в ответ он проявляет агрессию или страх, это ставит под сомнение его профессионализм, о котором он уверенно говорил на формальном этапе собеседования. Ведь хорошего сейлза сложно удивить или застать врасплох. Если кандидат выказывает излишнее недоверие к креативному методу проведения собеседования, то, скорее всего, он не готов работать в нестандартной ситуации и из‑за этого может потерять заказчиков. К примеру, у нас есть зарубежные клиенты, которые не располагают офисом в Москве и поэтому назначают встречи исключительно в гостиницах или аэропортах. Если менеджер по продажам испугается нестандартного формата переговоров, то сделка, вероятнее всего, не состоится.

Во-вторых, использование игр на собеседовании помогает вывести соискателя из психологического равновесия. Он не знает, как «правильно» выполнить поставленные задачи, у него нет возможности спрятаться за заученные шаблоны и ответы. Это позволяет увидеть реальный психологический портрет кандидата на должность сейлз-менеджера. Этап креативного собеседования обычно проходят два претендента из десяти.

После внедрения игровых методик проведения собеседования и ряда других мер текучесть персонала в компании снизилась на 9%. Менеджеры по продажам, которых мы отбирали с помощью игр несколько лет назад, до сих пор в полном составе работают с нами.

Время проведения игры: 4 часа.

Количество участников: от 12 до 30 человек.

Необходимое оборудование: комната для занятий, в которой можно свободно передвигать стулья и столы.

Цели игры

Ознакомить слушателей с элементами процесса отбора персонала.

Показать необходимость четкого и точного описания рабочего места для адекватного определения требуемых характеристик сотрудника.

Научить определять требуемые характеристики кандидата, учитывая описание рабочего места.

Научить проводить отборочное собеседование.

Дать представление о необходимых этапах процесса приема на работу.

Описание игры

Игра представляет собой моделирование ситуаций, возникающих при приеме на работу. Для этого используется ситуация, в которой оказалось одно из мебельных предприятий Республики Бурятия. Участники игры исполняют роли сотрудников предприятия, принимающих на работу, и претендентов на вакантные должности.

Фазы проведения игры Фаза 1. Подготовительная

Продолжительность 2 часа

1 действие.

Игра начинается с инструкции, которая введет слушателей в контекст игры. Инструкция может быть следующего содержания: «Сейчас мы с вами в игровой форме смоделируем процесс отбора персонала на предприятии, которое функционирует в г. Улан-Удэ и в настоящее время испытывает некоторые финансовые трудности. Данное предприятие называется «Спецмебель», которое является самым крупным производителем мебели в регионе. Далее будет предложено более детальное изложение о деятельности данного предприятия.

В настоящий момент предприятию требуются директор по маркетингу и директора по производству.

Разделимся на две группы: группа А и группа Б. Пожалуйста, члены групп, соберитесь в разных частях аудитории».

Группа делится в пропорции: 1 (группа А) к 2 (группа Б), например, в случае если участников игры 30 человек, группа А составит 10 человек и группа Б - 20 человек.

2 действие.

Затем каждая группа получает свою инструкцию.

Инструкция группе «А»

На время игры вы становитесь сотрудниками предприятия ЗАО «Спецмебель». Вы получите материалы, характеризующие деятельность предприятия в настоящий момент. Предприятию необходимо отобрать 2 человек: директора по маркетингу и менеджера по продажам. Разделитесь на 2 группы, одна из которых будет отвечать за прием директора по маркетингу, а другая - за прием менеджера по продажам. Ваша задача:

1) ознакомиться с материалами о положении дел в фирме;

2) составить описание рабочего места (требования к должности);

3) определить критерии отбора (учитывая требования к должности, положение на предприятии, положение на рынке труда, политику развития предприятия и другие факторы);

4) ознакомиться с резюме претендентов на вакантные должности и отобрать двоих для интервью;

5) продумать план интервью: что вы хотите узнать о претенденте, какие вопросы позволят вам это сделать.

В материалах, которые вы получите, есть вопросы- подсказки. Выберите наиболее важные из них. Добавьте к ним собственные, которые считаете нужными.

Претендентов на вакантные должности много, поэтому у вас будет только одна беседа с каждым претендентом в течение 10 минут.

После интервью вам предстоит выбрать одного из претендентов для занятия вакантной должности и объяснить, почему именно он был выбран, а также почему был отвергнут другой (подчеркнуть достоинства и недостатки в обоих случаях).

Инструкция группе «Б»

1. На время игры вы становитесь претендентами на вакантные должности на предприятии. Вы получите описание биографий условных претендентов и другие материалы, необходимые для исполнения роли. Игра предусматривает творческий подход. Разделитесь на 2 группы, каждая из которых будет претендовать на 1 вакантное место: директора по маркетингу или директора по производству;

Ваша задача:

1) внимательно ознакомиться с материалами;

2) основываясь на прочитанном, написать резюме и сопроводительное письмо. На это вам дается 30 минут. После чего все резюме вы передаете руководству предприятия ЗАО «Спецмебель» для проведения анализа, и на его основе будут отобраны претенденты, которых пригласят на собеседование;

3) ознакомиться с описанием рабочих мест;

4) составить перечень вопросов, которые могут быть вам заданы во время интервью, и ваши ответы на них;

5) подготовиться к собеседованию.

2. После того как даны инструкции, слушатели получают раздаточные материалы и начинают работу.

3. Эта фаза заканчивается объявлением фамилий тех претендентов, которые приглашаются на собеседование, и группа идет на перерыв.

Фаза 2. Проведение интервью.

Продолжительность: 40 минут

Группа А проводит интервью по следующей схеме:

1) собеседование с первым кандидатом на должность директора по маркетингу;

2) собеседование с первым кандидатом на должность директора по производству;

3) собеседование со вторым кандидатом на должность директора по маркетингу;

4) собеседование со вторым кандидатом на должность директора по производству;

Проводит интервью соответствующая подгруппа группы А. В состав каждой подгруппы, проводящей интервью, входят директор фирмы, директор салона - магазина, учредители фирмы.

Участники группы Б, не приглашенные для собеседования, получают задание отслеживать поведение участников интервью. При этом отслеживаются вербальные и невербальные компоненты поведения, характер задаваемых вопросов и ответов на них.

Фаза 3. Анализ и обсуждение результатов игры

Продолжительность: 1 час 05 минут

1. Участники игры, проводившие интервью, объявляют, кого они выбрали на вакантное место, и объясняют причины.

2. Участники игры, наблюдавшие за проведением интервью, представляют результаты наблюдений и выводы по ним.

3. Преподаватель уточняет выводы участников игры и дает необходимые комментарии и пояснения.

Все участники должны получить описание внешней среды предприятия и описание ситуации, в которой развивается действие. Участники группы А получают также описание ситуации на предприятии, перечень возможных вопросов для собеседования

Участники группы Б получают биографии претендентов и вспомогательные материалы.

В процессе анализа рекомендуется использовать приложения 7, 8, 9, которые помогут участникам структурировать и уточнить их представления об описании рабочего места, составлении профиля кандидата, необходимых этапах процесса приема на работу.

Обратите внимание на то, что обычно слушатели, играющие роль работодателей, плохо определяют требования рабочего места и желаемый профиль будущего кандидата, при этом предъявляя Повышенные требования к кандидатам. Они забывают, что их предприятие несовершенно и его еще предстоит сделать привлекательным в глазах кандидатов.

В то же время претенденты на вакантные должности не всегда отслеживают истинные причины, по которым задается тот или иной вопрос, не догадываются, какие черты характера нужно усилить в ответах, не понимают критериев, по которым будет осуществляться отбор.

Кроме того, они не используют ситуацию интервью для получения дополнительной информации о будущем рабочем месте

Деловая игра позволяет имитировать профессиональную деятельность, ее участники оказываются в условиях, которые близки к реальным, и имеют возможность объективно оценить свои силы и знания. Целью деловой игры "Собеседование при профессиональном найме на работу" является с оздание условий для формирования у студентов навыков эффективного поведения при поиске работы. Студенты техникума знакомятся с элементами процесса отбора персонала, осваивают приемы и методы самопрезентации, получают знания о прохождении собеседования при приеме на работу.

Скачать:

Предварительный просмотр:

Тема: Собеседование при профессиональном найме на работу

Цель игры:

Создать условия для формирования у студентов навыков эффективного поведения при поиске работы средствами деловой игры.

Задачи:

1. ознакомить студентов с элементами процесса отбора персонала;
2. освоить приемы и методы самопрезентации;
3. обучить правилам написания резюме;
4. дать представление о прохождении собеседования;
5. показать необходимость четкого и точного описания работы для адекватного определения требуемых характеристик сотрудника;
6. научить проводить отборочное собеседование;
7. дать представление о необходимых этапах процесса приема на работу.

Количество участников: 9 - 12 человек

Оборудование: компьютер, проектор, экран.

Участники игры:

В качестве работодателей, соискателей и экспертов: студенты 3 курса очного обучения ГОУ СПО «Таштагольский горный техникум» специальности «Гостиничный сервис»

Ход занятия:

1. Организационный момент
2. Ведущий рассказывает о целях и задачах игры и представляет участников
3. Основная часть. Деловая игра «Собеседование при профессиональном найме на работу»
4. Подведение итогов занятия.

Ход игры

1. Объявление (приложение Г).
2. Показ фильма об отеле «Снежный»
3. Работодатель выступают перед соискателями с представлением имеющихся вакансий
4. Соискатели идут на собеседование
5. Кадровая комиссия проводит собеседование с каждым из пришедших соискателей лично.
6. Кадровая комиссия делает выбор в пользу того или иного соискателя и обосновывают свой выбор, выступая перед группой.
7. Эксперты оценивают работу кадровой комиссии отеля при собеседовании.

Описание игровой ситуации :

Игра представляет собой моделирование процессов, возникающих при приеме на работу. Участники игры исполняют роли сотрудников организации, принимающих на работу, и претендентов на вакантные должности.

В отель «Снежный» требуется администратор.

На роль директора фирмы выбирается наделенный лидерскими задатками студент. Он вместе с группой решает, какую фирму они будут открывать (важно, чтобы интересы совпадали). Он же выбирает себе двух помощников - секретаря и двух сотрудников фирмы (старшего администратора и менеджера по персоналу). Трое студентов играют роль соискателей на вакантную должность.

Заранее дома готовятся резюме, которые обсуждаются принимающей стороной. В резюме указываются реальные биографические данные, требования к оплате труда, пожелания, знания и умения. Каждый из участников должен пройти собеседование, в котором должно проявиться умение рекламировать себя как работника на рынке труда.

Представители организаций формируют требования к претендентам, составляют список вопросов для проведения собеседования, определяют лиц, проводящих собеседование.

Претенденты на вакантную должность разрабатывают свою профессиональную биографию и формируют стратегию поведения на собеседовании.

Цель каждого претендента – постараться поступить на работу в отель «Снежный», конкурируя друг с другом.

Цель отеля – отобрать наиболее пригодного, на их взгляд, специалиста.

Открывает занятие "директор" короткой презентационной речью, в которой рассказывает об отеле, о направлении ее деятельности, о перспективах, о кадровой политике. Показ видео ролик.

Затем слово предоставляется менеджеру по персоналу, который рассказывает о требуемой вакансии.

Затем сидящие за одним столом директор, старший администратор и менеджер по персоналу приглашают желающих поступить на работу пройти собеседование. Во время собеседования на экране проектора показывается резюме соискателей. Принимающими оцениваются деловые и коммуникативные качества претендентов, их умение находить способы решения сложных проблем (приложение В). Вопросы к собеседованию тщательно продумываются (приложение Б) и заносятся в специальный бланк (приложение А).

После того как собеседования с претендентами закончены, они должны выйти из класса, чтобы не слышать обсуждения «членами коллектива» их кандидатур. Кадровая комиссия совещается (5-10 мин) и принимает решение приеме на работу из числа прошедших собеседование. При этом фирма может не взять ни одного кандидата.

Когда «работодатели» сделали свой выбор, все претенденты приглашаются в класс, и представитель работодателя (директор) торжественно объявляет, кто из них принят на работу, поясняя причины этого выбора.

Примечание: обычно обсуждение по выбору самого достойного кандидата проходит довольно бурно, поступают предложения отметить нескольких понравившихся работодателю претендентов. Поэтому целесообразно кроме одного участника, принятого на работу, выбрать еще тех, кто «принят с испытательным сроком», «приглашен на стажировку с перспективой дальнейшего трудоустройства» и т.п.

Заключительный этап - подведение итогов. Комиссия объявляет список принятых, комментируя, чем мотивирован выбор.

Проводится анализ игры, рассматриваются вопросы, задаваемые на собеседовании.

Ведущий предлагает участникам игры рассказать о трудностях, с которыми столкнулись, о личном опыте, который они приобрели. Финалисты конкурса рассказывают о своем личном опыте, чувствах и впечатлениях, игравшие роль «представителей работодателя» – о своих.

Вводное слово ведущего . Вы решили принять участие в собеседование на интересующую вас вакансию. У вас подготовлено резюме, внешний вид соответствует вашим представлениям о деловом стиле. Теперь необходимо подтвердить свои профессиональные притязания непосредственно при собеседовании с работодателем.

Собеседование - это интервью с заданными, типовыми вопросами, ответы на которые требуют точной и профессиональной оценки. В ходе интервью на собеседовании надо постараться убить двух зайцев - выяснить профессиональную компетентность кандидата и понять, насколько кандидат подходит вашей компании как личность. Задача не из простых и требует особой подготовки. Прежде всего, надо понять, что вы будете оценивать, а затем уже решить как. Что вы от него ожидаете как от профессионала, какие обязанности он будет выполнять. Как можно проверить компетентность кандидата, кто и как это сделает?

Рефлексия

После завершения игры со всеми участниками проводится разбор ошибок, допущенных при оформлении документов и прохождении собеседования. Также отмечаются студентами наиболее успешно справившиеся с каждым заданием.

– Сегодня мне понравилось…

– Больше всего мне запомнилось…

– Я бы хотел (а) отметить…

– Я хочу пожелать учебному заведению…

– Подобные встречи…

– Сегодняшние студенты, как будущие специалисты…

Приложение А

(обязательное)

Бланк собеседования

Бланк собеседования с кандидатом на должность___________________________________

Ф.И.О._______________________________________________ Дата____________________

Члены комиссии:

Директор гостиницы _______________ ________________________

Подпись фио

Менеджер по кадрам _______________ ________________________

Подпись фио

Старший администратор _______________ ________________________

Подпись фио

Секретарь _______________ ________________________

Подпись фио

Приложение Б

Вопросы, которые могут быть заданы во время собеседования при приеме на работу

1. Почему Вы хотите работать у нас?

2. Каким опытом, который был бы Вам полезен на этой работе, Вы обладаете?

3. Что Вам нравится / не нравится на Вашем последнем месте работы?

4. Какие наиболее полезные уроки Вы вынесли с предыдущих мест работы?

5. Как Вы оцениваете свой профессиональный рост?

6. Как долго Вы планируете работать у нас?

7. Как быстро Вы можете войти в курс наших дел и активно преступить к выполнению своих обязанностей?

8. Что Вы планируете делать через пять лет?

9. Что стало Вашим самым крупным достижением?

10. Можете ли Вы работать в экстренной и напряженной производственной ситуации?

11. Что является Вашими лучшими чертами?

12. Почему мы должны нанять именно Вас? 13. Расскажите, как Вы поступаете в проблематичной ситуации?

14. Какую последнюю книгу Вы прочитали?

15. Как долго Вы ищете работу?

16. Почему Вы считаете, что можете претендовать на более высокую должность чем у Вас когда-либо была?

17. Есть ли у Вас вопросы?

18. Приходилось ли Вам обманывать?

19. Хотели бы Вы занять место Вашего руководителя?

20. Что Вы думаете о своем руководителе?

21. Опишите ситуацию, когда Вы или Ваша работа были подвергнуты критике.

22. Расскажите мне о себе.

24. Вы предпочитаете работать в коллективе или в одиночку?

25. Это замечательный ответ, а теперь чтобы я мог быть более объективен, дайте мне пример ситуации, где Вы были не столь успешны.

26. Что является Вашей слабостью?

27. Когда принятие решения для Вас проблематично?

28. Можете ли Вы принять рискованное решение?

29. Видите в моих руках блокнот? Продайте мне его.

30. Почему Вы так мало зарабатывали?

31. Что плохого Вы знаете о нашей компании?

32. Что Вы можете ответить людям негативно относящимся к Вашей профессии?

33. Почему Вы решили сменить место работы?

34. С какими людьми Вы любите работать, а с какими нет? Можете ли Вы успешно работать с разными людьми?

35. Я не совсем уверен, что Вы подходите для этой работы.

Приложение В

1. Профессиональные качества:

Высокий уровень квалификации по своей специальности;

Владение в достаточной степени другими профессиями, специальностями, что позволит выполнять целый комплекс работ;

Хорошее здоровье и физическая подготовка, позволяющие выполнять работу на высоком уровне;

Собранность, аккуратность, организованность, умение организовать свое рабочее место, профессионально выполнять свои функции.

2. Личные качества специалиста:

Находчивость, умение найти выход из любой неблагоприятной ситуации;

Терпеливость, способность выполнять монотонную работу в течение определенного времени;

Коммуникабельность, склонность к работе в коллективе;

Опрятность, чистоплотность;

Уравновешенность;

Деликатность;

Упорство в достижении цели, активность, ориентированная на получение желаемого результата;

Готовность помочь коллегам по работе;

Вежливость;

Ролевая игра — разыгрывание в ходе собеседования той или иной проблемной ситуации делового взаимодействия с целью детального исследования модели поведения кандидата. Как правило, используется для оценки кандидатов на должности, связанные с коммуникацией с клиентами, а также для кандидатов на управленческие должности. Достоинства метода:

1. Позволяет повысить достоверность результатов собеседования, поскольку позволяет увидеть реальное поведение кандидата не на словах, а в действии.
2. С помощью ролевой игры мы можем оценить кандидата комплексно: увидеть и его профессиональные компетенции (способность в проблемной деловой ситуации предпринять правильные действия для достижения правильного результата), и личностные компетенции (умение мыслить, аргументировать, уверенность в себе, самостоятельность, инициативность и др.).

Структура ролевой игры:

1. Преамбула, позволяющая перейти к игре и распределить роли.
2. Инструкция о содержании проблемной ситуации.
3. Время на подготовку кандидата к игре (до 5 мин.)
4. Проведение игры (до 10 мин.)
5. Самоанализ игры кандидатом (до 5 мин.).

При проведении собеседований на торговые должности в компаниях сферы FMCG широко используется ролевая игра «Продайте мне…» в разных вариантах. Вариант «Продайте ручку» является самым избитым, уже набившим оскомину многим кандидатам. Почему именно ручка? Потому что это простой предмет, характеристики которого известны кандидату, и этот предмет находится перед его глазами, он может показывать его «клиенту» во время игры в продажу. По тем же самым критериям предметом продажи может быть любой предмет, находящийся в помещении.

Преамбула игры может быть озвучена кандидату следующим образом: «…Мы с вами поговорили о вашем опыте работы в продажах, теперь пришло время показать, как вы умеете продавать. Для этого мы с вами сейчас сыграем в одну игру, где вы будете продавцом, а я клиентом. Согласны?»

Далее необходимо дать инструкцию, то есть описать разыгрываемую проблемную ситуацию. При этом игровая ситуация должна быть в основных чертах отражением реальных условий, в которых работают сотрудники данной должности: «Представьте себе, что вы торговый представитель, продающий канцтовары. Я – владелец магазина канцтоваров. Сегодня последний день месяца, я последний клиент у вас на маршруте, вам остается немного до выполнения плана, и для этого нужно продать мне партию ручек, допустим, один ящик. Представим себе, что это мой кабинет. Сейчас вы войдете ко мне и проведете продажу. Договорились? Какие есть вопросы? Сколько вам нужно времени на подготовку?»

При проведении ролевой игры необходимо выдвинуть 1-2 , чтобы кандидат смог показать, как он их преодолевает. При этом слишком не мешайте и не помогайте кандидату добиться результата, пусть он в полной мере проявит свои навыки.

После окончания игры попросите кандидата сделать анализ по схеме:

1. Что получилось хорошо?
2. Что можно было сделать лучше?

Это позволяет увидеть способность кандидата к самоанализу, уровень его самооценки, понимание технологии продажи. Чем выше развита способность к самоанализу, тем обычно больше способность к самообучению и выше самостоятельность.

Для кандидата, имеющего опыт продаж, игра покажет уровень его предыдущей подготовки. Ключевым показателем будет его умение активно управлять процессом продажи при помощи задавания , владение анализом потребностей.

Для кандидата без опыта продаж игра покажет его способность работать в продажах. Ключевым показателем будет его целеустремленность (стремление не сдаваться в случае возражений клиента), гибкость и скорость мышления (активность в беседе, быстрое нахождение тактики продвижения товара, быстрая и гибкая перестройка на другую тактику, если эта оказалась неуспешной).

Ролевая игра «Беседа с подчиненным» может применяться в ходе отборочного собеседования с кандидатами на управленческие должности линейного и среднего уровня. Сюжетом игры является беседа руководителя с подчиненным по поводу той или иной проблемной рабочей ситуации, например, невыполнения распоряжения руководителя, конфликтной ситуации в коллективе или падения мотивации подчиненного.

1. Преамбула: «…Мы с вами поговорили о вашем управленческом опыте работы, теперь давайте на практике посмотрим ваш стиль управления. Для этого мы с вами сейчас сыграем в одну игру, где вы будете руководителем, а я подчиненным. Согласны?»
2. Инструкция: «Представьте себе, что я торговый агент из вашей команды. Я работаю около года, до сих пор вполне устраивал вас как сотрудник. Но в последний месяц я не выполнил план, не получил бонус и теперь принес заявление на увольнение. Ваша задача – провести со мной беседу так, чтобы сохранить меня как сотрудника. Договорились? Какие есть вопросы? Сколько вам нужно времени на подготовку?»

При проведении игры обращайте внимание:

1. Насколько кандидату удалось выстроить контакт с подчиненным.
2. Насколько он умеет выяснять причины возникшей проблемы.
3. Насколько он умеет оказывать поддержку сотруднику, потерявшему мотивацию и уверенность в себе.
4. Насколько проявился лидерский потенциал кандидата, умение убеждать, навыки аргументации.
5. Насколько в итоге у вас в роли подчиненного искренне возникло желание забрать заявление и включиться в работу.

Аналогичным образом, после окончания игры попросите кандидата сделать анализ по схеме:

1. Что получилось хорошо?
2. Что можно было сделать лучше?

Это позволяет увидеть способность кандидата к самоанализу, уровень его самооценки, понимание технологии управления подчиненными.

Оценить сотрудников дело не простое, а оценка кандидатов требует от менеджера по персоналу еще больше усилий, знаний и опыта. Зачастую на эту позицию на входе бывает очень много кандидатов и для того, чтобы сэкономить время в поиске нужных претендентов практикуются групповые собеседования. Самым эффективным методом оценки при таком способе подборе является деловая игра. Ведь опытный продажник иногда во время собеседования может ввести вас в заблуждение, а вот во время игры - никогда. Если задача стоит оценить уже сотрудников компании, продиагностировать кто на что способен, какие компетенции кому нужно подтянуть, выявить слабые места в их работе, для этого деловая игра тоже будет незаменимым инструментом в работе hr-менеджера. Итак, сегодня речь пойдет об оценке менеджеров по продажам посредством деловой игры и о том, какие ролевые игры для тренинга продаж лучше использовать.

Деловая игра 1. Башня.

Это отличная ролевая игра для тренинга продаж! Она поможет оценить такие компетенции как сотрудничество и ориентированность на результат. Может использоваться как для оценки кандидатов, так и для оценки работающих в компании менеджеров по продажам. Для игры вам будет нужно планшеты для записей, ручки, секундомер, листы бумаги формата А4 (около 50 штук для каждой команды плюс запасные), рулетка.

Перед началом игры участникам дается следующая инструкция: вам необходимо построить башню из бумаги с максимальной эффективностью, следуя полученным инструкциям. Игра будет происходить в 2 этапа, для того, чтобы обсудить и подготовить построение башни у вас будет 15 минут. В это время вы можете для экспериментов использовать каждый лист бумаги только один раз, если вы его согнули для этой пробы, то больше вы его использовать не можете, а берете новые листы.

Второй этап -собственно построение башни. Для этого у вас будет 5 минут. Перед началом построения вы должны отложить в сторону все инструкции и сделанные записи, а оставшуюся бумагу сложить в центре стола. Каждая команда начинает строить башню по моей команде. После окончания работы вы должны дать четко понять, что закончили. Всего вам выдано 50 листов бумаги, если вам понадобиться еще, то вы можете получить их у меня за дополнительную цену, она указана в инструкции.

Башня, которую вы построите должна быть высотой не меньше, чем 80см и простоять не меньше, чем 30 секунд. Можно написать на доске следующие правила: никакой другой материал, кроме того, который вам предложен, не может быть использован. 2. Лист можно использовать только один раз. Если во время подготовительной стадии какие- либо листы были использованы (для моделирования вариантов строительства), они не могут быть использованы ни для строительства, ни для других пробных попыток. 3. Изготовление заготовок не допускается.

В момент начала строительства никаких сгибов на листах бумаги быть не должно. После этого участники начинают обсуждение. Закончив его, по сигналу ведущего начинают строительство башни. Как только работа окончена участники произносят: «Башня построена». Затем ведущий начинает отсчет 30 секунд, то необходимое время, которое должна удержаться башня, чтобы задание считалось выполненным. И только по его истечению ведущий измеряет высоту постройки. Для того, чтобы посчитать насколько результативно команда справилась с заданием используйте таблицу:

После игры нужно подытожить результаты: Что помогало выполнять задание? Что мешало выполнять? Что помешало выполнить задание? Если были факторы, которые помогали выполнять задание, назовите их. Какие чувства и эмоции испытываете сейчас? Если бы вам ещё раз привелось строить башню из бумаги, какие бы рекомендации вы дали друг другу для повышения эффективности?

Деловая игра 2. Сделка.

Данная игра позволит оценить умение менеджера по продажам оценить умение выявлять потребность клиента и способность находить решение сложных задач. Лучше проводить ее в парах, если нужно, то игроков можно поменять их ролями. Главное условие этой игры -участники не должны видеть задания друг друга. Задание для активного игрока (оцениваемого): вы менеджер по продажам компании, которая осуществляет торговлю мини-электростанциями.

У вас заключена сделка с компанией, которая стоит коттеджные городки под ключ. Практически через день-два они должны получить партию заказанных электростанций, но клиент потребовал встречу, чтобы изменить условия поставки. Перед вами стоит задание договориться с клиентом о взаимовыгодных условиях, сохранить возможность долгосрочного сотрудничества и избежать повторение похожих ситуации в будущем. Для пассивного кандидата (клиента) дается следующее условие: вы руководитель компании, которая строит и продает коттеджи под ключ.

При заключении сделки на поставку мини-электростанций вы ошиблись в мощности этого оборудования. Сейчас вы это уже поняли и вам нужно получить электростанции нужной мощности, перезаключив договор. На встрече, вы озвучиваете, что у вас есть еще один поставщик, готовый выполнить все ваши условия. Очень важный элемент успешности оценивая в этой игре -менеджер по продажам не должен знать, что именно оценивают, результаты будут более объективными.

Деловая игра 3. Визитная карточка.

Данная игра будет хорошей альтернативой при групповом собеседовании для оценки навыков само презентации. Оптимальное количество участников до 20 человек. Для проведения понадобятся: большой лист ватмана для каждого участника, фломастеры, скотч, ножницы, клей, краски, газеты и журналы. Сначала каждому участнику игры нужно сложить свой лист ватмана напополам по вертикали и сделать надрез таким способом, чтобы можно было в него просунуть голову. После этого на передней части листа он составляет индивидуальный коллаж, который расскажет о нем, как о менеджере по продажам, подчеркнув свои сильные стороны, но не забыв при этом и о недостатках. С другой стороны ватмана нужно изобразить то, к чему он стремится, чего хочет достичь. Дайте участникам инструкцию, что они могут использовать в коллаже тексты, рисунки, фотографии, которые они могут вырезать х предоставленной им печатной продукции. Когда работа по созданию визитной карточки закончена (на нее выделяется около 30 минут) каждый из участников кратко рассказывает, что он именно хотел отобразить (не более 1 минуты). Менеджер по персоналу внимательно слушает каждую презентацию, фиксирует сказанное, можно также проводить аудио или видео запись. Только обязательно предупредите об этом кандидатов. Большое преимущество этой игры заключается в том, что «визитки» потом могут служить зафиксированными ответами, по их содержанию можно получить достоверную информацию о кандидате.

Деловая игра 4. Конкурент.

Очень хорошие результаты дает эта деловая игра -как второй этап собеседования. Обязательно во время интервью нужно озвучить, что будет второй этап собеседования -деловая игра, поскольку компании нужны только самых сильных продавцов. Поскольку возможно, что будут взяты несколько кандидатов, то готовиться к игре можно вместе, ведь в будущем велика вероятность того, что кандидаты станут коллегами, если вы собираетесь принять несколько человек.

Например, компания, которая занимается продажей страхования можно дать следующие условия игры: вы менеджер по продажам компании «Страховой адвокат», у вас назначена встреча с руководителем компании «Иванов и партнеры» -крупной сетью автосалонов. Компания уже сотрудничает с вашим конкурентом, уровень цен у вас приблизительно одинаковый. Ваша цель договориться с этой компанией о партнерстве на максимально выгодных для вас условиях. Как вариант, при индивидуальном собеседовании можно отправить тестовое задание заранее.

Во первых -это сразу отсеет слабых кандидатов, которые просто не приедут, а во вторых -даст возможность достойным кандидатам лучше подготовиться. После того, как вы ознакомили участников с условием игры, даете им 10 минут на подготовку и затем просто выполняете свою роль клиента. Важно, чтобы вы отыгрывали роль клиента без чрезмерных усилий, рационально вели диалог от лица клиента. В данной игре также важно фиксировать слабые и сильные стороны кандидатов, это поможет вам более легко договориться о финансовых условиях сотрудничества.

Не менее важен и заключительный этап -попросить продавцов оценить то, как они провели проведение переговоров. Это даст возможность вам понять -умеет ли кандидат понимать свои ошибки, насколько он готов к обучению. Как свидетельствует практика, адекватные продажники оценивают свои умения на 3-8 баллов из 10. Можно спросить, что необходимо было сделать, чтобы продажа прошла лучше? Обычно кандидаты не видят своих ошибок, но вы можете дать им обратную связь и проговорить ошибки -это работает как коучинговый элемент и поможет наладить коммуникативный контакт с ним.

Деловая игра 5. Корабли спасения.

Данная игра поможет понять насколько активны будущие менеджеры по продажам. Проводить ее лучше при наличии группы, из нее выбираем 2 человек, можно добровольцев, которые будут капитанами. Им дается такая инструкция: у каждого из вас есть по кораблю, на которых вы причалили к берегу безлюдного острова. На ваших кораблях есть все необходимое, вы ни в чем не испытываете нужды. К вам по очереди будут подходить участники и проситься на корабль, вне зависимости от того, что они будут вам предлагать, вы должны брать только каждого третьего.

Как знак того, что вы готовы взять человека на борт вы вручаете ему вот такой посадочный талон (их нужно заготовить заранее). После этого нужно инструктировать остальных участников игры: вы потерпели крушение во время туристического круиза. Сейчас вы живете на необитаемом острове, у вас есть уже устоявшийся быт, однако вам все-таки очень хочется вернуться домой. До этого все ваши попытки уплыть с острова увенчались неудачей. Кроме этого, вчера вы заметили, что на острове просыпается вулкан.

И тут случилось чудо -к острову причалили 2 корабля. Ваша задача убедить капитанов одного из корабля взять именно вас. Вы можете подходить к ним любое количество раз, предлагать любые подарки, услуги, обещать все что угодно. Ваш результат будет тем лучше, чем больше входных билетов вы получите. Затем отводится 10 минут, чтобы провести игру. Важно понимать, что место на корабле получат те участники, которые будут подходить к капитанам как можно чаще. Выбирайте самых активных по количеству билетиков и оценивайте их остальные компетенции.

С помощью данных игр вы сможете оценить основные личностные и профессиональные компетенции менеджеров по продажам. Их наличие сможет вам гарантировать, что вы приняли на работу нужного человека, а при оценке уже работающих сотрудников отдела продаж, покажет в какую строну смещается слабая сторона продажников. В каком направлении нужно организовать их обучение, чтобы помочь им достичь максимального результата.

Нужна разработка деловых игр для ваших продавцов с учетом специфики?