До 17 февраля 2020 года все компании должны подать первые отчеты о своих работниках в рамках отмены бумажных трудовых книжек и перехода на сдачу отчетности в Пенсионный фонд РФ в электронном виде. Как правильно это сделать, поясняет известный российский эксперт по трудовому праву Валентина Митрофанова.

На днях Пенсионный фонд России утвердил форму, порядок заполнения и электронный формат отчета о трудовой деятельности работников взамен уходящих в небытие бумажных трудовых книжек. Использовать форму, которая называется СЗВ-ТД, придется уже с 17 февраля.

Валентина Митрофанова

Учредитель и руководитель группы компаний IPK Group (Институт профессионального кадровика, IPK Consulting). Более 20 лет стажа. Практикующий консультант в области кадрового делопроизводства и трудового законодательства, ведущий российский бизнес-тренер. Имеет два высших профессиональных образования - экономическое и юридическое. Кандидат экономических наук. Большой опыт участия в инспекционных проверках, проводимых инспекцией по труду, ФСС, Пенсионным фондом, налоговой инспекцией и др. Опыт судебной практики по вопросам трудовых конфликтов как со стороны работодателя, так и со стороны работников.

Напомню об основных шагах, которые кадровики должны предпринять в 2020 году в связи с переходом от бумажной трудовой книжки к сдаче отчетности по трудовой деятельности работников в электронном виде. Новый ФЗ-439, так называемый закон об отмене трудовых книжек, вступил в силу 1 января 2020 года. В нем дана дорожная карта, которая описывает, что должны сделать кадровики в рамках этого закона.

В первую очередь необходимо пересмотреть локальные нормативные акты. У многих это правила внутреннего распорядка, в которых обычно указывается, какие документы работник предъявляет при приеме на работу, какие документы работодатель ему выдает при прекращении трудовых отношений, положение о внутренней службе, должностные инструкции для тех, кто работает с трудовыми книжками, и т.д. Но, возможно, есть и другие локальные нормативные акты. Так вот в них необходимо внести правки.

То есть все те локальные нормативные акты, в которых упоминается порядок работы с трудовой книжкой, нужно пересмотреть и скорректировать. Если у вас в нормативных актах упоминается трудовая книжка, то везде необходимо будет внести техническую правку наподобие той, которая используется в официальных документах: там, где раньше было написано трудовая книжка, теперь должно быть написано либо «и», либо «или» - это важно - сведения, подтверждающие трудовую деятельность согласно ст. 66.1 ТК. Если ваши нормативные локальные акты не нуждаются в такой корректировке, то я рекомендую документально это зафиксировать в виде служебной записки либо в виде акта для проверяющих комиссий.

Следующий шаг - обеспечить техническую готовность компании для передачи отчетности в Пенсионный фонд о стаже работников в электронном виде. На сайте ПФ размещены требования, которые необходимо будет соблюдать для технического обеспечения. Думаю, проблем у компаний, которые уже работают с электронной отчетностью, не должно возникнуть.

Одна из основных обязанностей, которая установлена в этом году для работодателя, - это выдача работникам уведомлений. При этом речь идет не о коллективном уведомлении, а о персональном. То есть каждый сотрудник компании должен получить от отдела кадров уведомление до 30 июня 2020 года.

Важный момент этого уведомления - содержание. Необходимо не просто сообщить, что до конца года работник должен определиться, хочет ли он, чтобы работодатель вел его трудовую книжку в бумажном варианте или достаточно того, чтобы компания подавала сведения о его трудовом стаже в электронном виде, нужно, согласно закону, известить работников обо всех изменениях, которые происходят в законодательстве и связаны с отменой бумажных трудовых книжек. То есть это уведомление должно быть информативным, чтобы люди понимали, что происходит с системой, как она будет работать, как они будут теперь подтверждать свой стаж, что будет, когда работник откажется от ведения бумажной версии. Закон это требует для того, чтобы работник мог принять обдуманное решение в части ведения или неведения бумажной трудовой книжки. Мы все понимаем, что для людей это ситуация определенного дискомфорта.

Страна с трудовой книжкой прожила более 100 лет, первые появились в 1918 году. Это до сих пор было основным документом, который подтверждает трудовой стаж, льготный стаж, право на пенсию. Переживать сейчас отмену - это довольно серьезное событие для многих людей в стране, поэтому кадровики должны снять эти страхи, разъяснить ситуацию в этом самом уведомлении. Срок для этого установлен вполне щадящий, никто не запрещает начать выдавать уведомления уже сегодня, не ждать конца июня. Я бы рекомендовала начинать делать это уже сейчас просто потому, что эта тема будет появляться в СМИ и люди все равно будут приходить к кадровикам с вопросами, что происходит, спрашивать совета.

Надо ли регистрировать выдачу таких уведомлений, остается на усмотрение компании и зависит от того, какая система документооборота и регистрации уже действует в компании. Если вы считаете, что будете защищать свои интересы тем, что выдадите два уведомления - оба под роспись сотрудника и одно оставляете себе, - можно и так.

Обратите внимание, что в уведомлении мы пишем не только о том, что поменялось законодательство, но самое главное - мы говорим работнику, что он должен сделать выбор: либо отказаться от ведения бумажной трудовой книжки, либо уведомить отдел кадров, чтобы он продолжал вести трудовую книжку в бумажном виде. При этом закон сформулирован так, что работник не делает выбор в пользу бумажной трудовой книжки или электронной подачи данных в Пенсионный фонд. В электронном виде подавать данные будут на каждого вне зависимости от того, ведется ли бумажная версия трудовой книжки. То есть выбор у работника только в том, продолжать ли вести трудовую книжку в бумажном виде или отдел кадров может вернуть ее ему.

Что касается технических моментов. Обязательно расскажите людям, как они должны подать заявление о своем выборе, кто в компании ответственен за его принятие. Для упрощения я бы даже посоветовала сделать формы таких заявлений, потому что люди все равно будут приходить и спрашивать, как это делать. Главное, чтобы работники понимали порядок, куда нести заявление, кому отдавать, чтобы процедурный вопрос был решен.

Работник имеет право подать такое заявление до конца года, причем по закону до 31 декабря 2020 года включительно. При этом не только человек, который хочет отказаться от трудовой книжки, но и тот, который хочет, чтобы ее продолжали вести, должны написать такие заявления. Отделу кадров не обязательно собирать со всех заявления до 31 декабря. Закон говорит, что если до этого срока работник заявление не подал, то отдел кадров продолжает вести бумажную версию трудовой книжки. То есть это такой выбор по умолчанию.

Получая заявление от работника об отказе от бумажной трудовой книжки или ее оставлении, отделу кадров лучше его регистрировать, потому что информацию о выборе нужно будет предоставлять в ПФ, она будет фиксироваться в электронной трудовой книжке человека.

Если работник отказывается от бумажной трудовой книжки, то отдел кадров выдает ему ее. Здесь возникает некоторая спорность, когда выдавать, если заявление написано, например, в феврале 2020 года, а по закону он может подать его до 31 декабря. То есть выдать сразу или подождать конца года? Ответа в законе нет, но я не вижу в этом большой проблемы. Если работник написал, что больше не надо вести бумажную версию, то у него обратного пути не будет. То есть человек, который выбрал вести бумажную версию, может в любой момент отказаться от нее, а если человек отказался от бумажной, то обратно все вернуть у него права нет.

Инициаторы проекта считали, что к 2021 году более 80% работников откажутся от бумажной трудовой книжки, я пессимист и склоняюсь к тому, что, напротив, 80% выберут именно бумажную версию в силу и привычки, и страха перед цифровыми технологиями, если что - ты лишаешься подтверждающего твой трудовой стаж документа.

С 1 января 2021 года для людей, которых принимают на работу, новые бумажные трудовые книжки выдаваться не будут. Но останется институт оформления вкладышей в трудовые книжки, поэтому не торопитесь их выбрасывать. Мы все еще выдаем дубликаты трудовых книжек, если произошла потеря, не можем отказаться от журнала ведения учета трудовых книжек, потому что, даже если у вас все в компании откажутся от них, может так статься, что в следующем году к вам придет на работу человек с бумажной трудовой книжкой.

Работнику, которому мы выдаем трудовую книжку, вносится запись о том, что он подал заявление. Надеюсь, что Минтруд даст форму или разъяснение, как это нужно делать, но даже если не даст, то я рекомендую действовать в том же порядке, как вы закрываете трудовую книжку при увольнении.

Также кадровики ждут утвержденную Минтруда форму справки, которую компания должна будет выдавать работнику при увольнении. Проект есть, но требуется его утверждение.

Кроме того, в этом году начинается отработка алгоритма подачи сведений в ПФ о трудовом стаже работников в электронном виде. По сути, мы вносим в информационную базу ПФР сведения о наших работниках. Так, в 2020 году до 15-го числа каждого месяца мы будем подавать информацию только по тем работникам, по которым за предыдущий месяц произошли какие-то изменения.

Поясню, как говорится, на пальцах: январь 2020 года, компания, где работают 100 человек, приняла на работу Иванова, уволила Петрова и перевела на другую работу Сидорова. Первые сроки подачи сведений - до 15 февраля, но так как там выходные, то срок сдвигается на 17 февраля. Мы подаем сведения только на трех работников. Но подаем специфически. На Иванова мы подаем сведения только о приеме. По Петрову подаем все сведения о том, что с ним было в нашей организации, пока он в ней работал: то есть когда был принят, какие у него были переводы, в том числе и сведения, что в январе 2020 года он был уволен. По Сидорову - так же как и по уволенному, все сведения, начиная с приема на работу. Также мы будем в этой отчетности указывать о поданных работником заявлениях, в том числе о том, оставил ли он ведение бумажной трудовой книжки или отказался от нее.

Таким образом, в 2020 году, подавая каждый месяц сведения, в базу будет занесено большинство сотрудников. Тем не менее если вдруг за 2020 год какие-то из ваших работников не войдут ни в один из ежемесячных отчетов, то подать о них сведения - когда они были приняты на работу, какие были переводы и т.п. - нужно будет до 15 февраля 2021 года. И я бы советовала установить контроль за тем, была ли передана информация по каждому работнику в ПФ или нет, чтобы понимать, о ком еще нужно будет сообщить до 15 февраля 2021 года.

Самое интересное начнется в 2021 году. Отдел кадров будет продолжать подавать отчеты ежемесячно до 15-го числа, но в них будет фигурировать только информация о переводах и поданных заявлениях, а вот информация о приемах и увольнениях нужно будет подавать в режиме онлайн, то есть на следующий день после того, как документально оформлены прием на работу или увольнение. Занятно, что этот проект проходит под эгидой упрощения кадровой работы, а по факту только в этом году объем работы увеличится на 5-7% в связи с новой формой отчетности, уведомлениями, заявлениями, а в 2021 году - на 10-12%, потому что в режиме онлайн будут подаваться сведения о приемах, ежемесячно о переводах, будет продолжаться история с ведением трудовых книжек для тех, кто их оставит. К этому нужно быть готовыми.

Еще в двух словах опишу логику работы новой системы. Есть единая информационная база, которую будет вести ПФР. Туда будет стекаться информация от работодателей о приемах, переводах, увольнениях, о присвоенных разрядах. Каким образом при новом трудоустройстве работник, который не ведет бумажную трудовую книжку, может подтвердить свой стаж? Ему нужно будет взять справку (ст. 66.1 ТК) в любом из трех органов, которые используют данные базы ПФР: в самом ПФР, в любом МФЦ, на сайте госуслуг. Разница только в форме справки: в МФЦ это будет бумажная справка с печатью, в ПФ справка может быть и бумажной, и электронной, на сайте госуслуг - только электронная.

Есть еще один вопрос, на который очень хочется получить ответ, но его пока нет. Откуда в единой базе ПФ возьмутся сведения о предыдущем стаже работника? Как туда попадут сведения о его текущем стаже, понятно, нынешний работодатель эти сведения туда внесет. А кто внесет предыдущие? Надеемся, что в этом году мы получим разъяснения по этому вопросу от ПФР.

По работе нередко приходится искать нужные данные в интернете, и последнее время, я регулярно наталкиваюсь на статьи с заголовками об отмене трудовых книжек. Насколько я понял речь не идет о полном отказе от ведения данного документа, а о формировании труд.книжки в электронном виде.

Скажу честно, идея эта мне не нравится вообще. Причин сразу несколько, и главная заключается в том, что в России почти нет сервисов, работающих полноценное и действительно приносящих пользу.

Даже на популярном ныне, сайте Госуслуги, регулярно возникают сбои, а на местах, в регионах, должностные лица и вообще, не принимают в учет действия, произведенные при помощи электронного сервиса.

К сожалению, вероятность того, что замена бумажных формуляров электронными, действительно будет действенной и эффективной, не очень высока. Впрочем, давайте разберемся с этим вопросом в статье.

О вероятности отмены труд.книжек говорят последние три десятилетия. Это связано, прежде всего, с тем, что Россия во всем старается перенять опыт других стран. В других государствах подобная документация не используется и порядок фиксирования имеющегося у человека трудового стажа, происходит несколько в другом порядке.

В дальнейшем, пенсионное обеспечение устанавливается на основании информации о перечисленных, в соответствующие фонды, взносах.

У российского ПФР таких возможностей раньше не было, поэтому, наличие трудовой книжки позволяло рассчитать трудовой стаж человека и начислить ему гособеспечение. В 2001 году ситуация изменилась, поскольку данные стали подаваться страхователями в электронном формате.

Поскольку данные уже более 17 лет поступают и хранятся в специальной базе, Медведев объявил о необходимости перехода на электронные труд.книжки. На вопрос, когда отменят бумажные носители, точного ответа пока нет.

По предварительной информации, это произойдет в начале 2019 года, либо в 2020 году, но дата пока предварительная и более точной информации нет.

Какие факторы мешают принять окончательное решение о сроках

Казалось бы, можно вынести решение уже в 2019 году и издать соответствующий приказ об отказе от бумажных формуляров.

К примеру, можно использовать в качестве базы личный кабинет портала Госуслуги и для каждого россиянина добавить туда личные данные о трудовой деятельности. Несмотря на трудоемкость исполнения поставленной задачи, эти действия вполне доступны.

На деле, все обстоит не так просто, как кажется и есть некоторые моменты, не позволяющие быстро принять решение. Дело в том, что многие россияне начали трудиться еще до 2001 года и для них, бумажный формуляр – это единственный документ, который позволит подтвердить наличие у гражданина необходимого трудового стажа и получить право на госпособие.

У некоторых россиян даже книжки еще старого (советского) образца. В этой связи, полный отказ от ведения бумажной документации пока невозможен. Подробнее об этом вопросе можно узнать из видео:

Какие действия будут предприняты в связи с отменой бумажных труд.книжек

Некоторые предположения уже были озвучены экспертами в этой области. После отмены бумажных формуляров, предприятиям не придется заботиться о сохранности и ведении труд.книжек, что позволит существенно сократить расходы в этом направлении.

Дополнительно, не появится проблем и с учетом страхового стажа сотрудников, поскольку для этой цели будут созданы специальные информационные базы, куда и поместят сведения обо всех людях, имеющих официальное трудоустройство.

Помимо описанных действий, для работодателей будет разработан специальный веб-ресурс с личными кабинетами. Посещать портал нужно будет онлайн после простой регистрации. Наниматели получат свой доступ и смогут отслеживать данные и вносить нужные дополнения или поправки.

Работники получат возможность зайти на сайт при помощи собственных персональных данных и индивидуально пароля.

Преимущества и недостатки перехода на электронные труд.книжки

Введение такой документации в электронном формате имеет сразу несколько преимуществ и значимых плюсов. Стоит выделить такие моменты:

• процедура увольнения существенно упроститься, поскольку работодателю не нужно будет вносить данные в документ, а затем, передавать книжку на руки уволившемуся человеку. Для этого достаточно будет сделать пометку в личном кабинете и все;
• проще будет вносить правки в документ, если выявлена ошибка или допущена неточности при заполнении ТК;
• можно будет быстро проверить послужной список соискателя на место;
• в случае утраты данных или при ликвидации компании, восстановить информацию не составит труда;
• работодателям не нужно будет заниматься хранением документов и выдачей их гражданам.

Помимо преимуществ, можно назвать и некоторые минусы введения трудовых формуляров в электронном виде. В качестве недостатков следует отметить:

• при отмене бумажной документации, работодателю будет непросто проверить наличие у соискателя на должность различных выговоров и неприятных причин увольнения;
• могут возникнуть проблемы технического уровня;
• некоторые работодателю могут проявить себя некорректно и написать негативный отзыв на сайте из желания насолить бывшему сотруднику.

В любом случае, решение окончательно не принято и пока бумажные трудовые книжки будут использоваться и дальше. Переход на электронные носители будет официально анонсирован, а лицам, ответственным за заполнение и оформление документации такого плана, предоставят специальные инструкции.

Много споров и тревог вызвали недавние предложения отменить трудовые книжки. Как теперь учитывать стаж, отображать карьерные взлёты и многое-многое другое. Развеять самые распространённые страхи и сомнения мы попросили специалиста по трудовому праву Елену Герасимову.

Здравствуйте, Елена.

Здравствуйте.

Возможно, уже в следующем году отменят трудовые книжки, но пока это инициатива. Давайте, для начала поговорим, с чем это связано и в чем основные плюсы и минусы?

На самом деле даже не в следующем году, а через более протяженное время. То есть предполагается, что будет такой некий переходный период, когда трудовые книжки будут вестись необязательно, а в дальнейшем, где-то через 12-15 лет произойдет уже окончательно, к 2025 примерно, окончательная отмена трудовых книжек. А в промежуточный период книжки будут вестись по желанию работника. На сегодняшний момент возникает много технических вопросов, например, в которых трудовая книжка мешает или по крайней мере с ней очень неудобно вести трудовые отношения. Например, иногда бывает ситуация, что работодатель, зная, что трудовая книжка обязательна, угрожает работнику, манипулирует работником, требуя от него чего-либо, угрожает, что, а я внесу тебе в трудовую книжку плохую запись об увольнении по статье, как это у нас называется, то есть об увольнении по виновному основанию. Вот с исчезновением трудовой книжки, например, такая возможность пропадет.

А что будет вместо трудовой книжки?

Как говорит Министерство здравоохранения, в течение нескольких лет велась работа по разработке единой электронной системы, которая позволила бы объединить данные воедино: и Пенсионного фонда, и Фонда социального страхования, и данные, насколько я понимаю, Государственной налоговой инспекции, в которой как раз есть информация о размере заработной платы. И вот это вот объединение в единую базу данных позволит решать те вопросы, для которых нужна была трудовая книжка.

Предположим, такая ситуация. Работодатель, как часто бывает, канул в лету, и человек, который на него работал, никак не может доказать этот факт. Что ему делать?

Если вопрос о том, как доказывать трудовые отношения, встанет уже после отмены трудовой книжки, на самом деле для человека ничего не изменится, Потому что точно так же сохраняется обязанность и сохранится навсегда и, надеюсь, в Трудовом кодексе, обязанность заключать трудовой договор с работником в двух экземплярах, один из которых должен передаваться работнику, и оформлять другие документы о работе: приказ о приеме на работу, все приказы, которые фиксируют изменения статуса работника, приказ об увольнении.

А как без трудовых книжек будут оплачивать больничные листы, начислять пенсии, рассчитывать всевозможные надбавки и так далее?

Если с пенсий вроде бы на сегодняшний момент можно и при ныне действующей системе, электронной системе, при ныне действующей системе персонифицированного пенсионного учета рассчитать размер пенсий, то с пособиями на сегодняшний день ситуация сложнее. Пока эти пособия выплачивает работодатель. Вот, если будет произведен переход к этой единой электронной системе, в которую будет стекаться информация из всех государственных фондов, которые ведут учет и получают отчеты от работодателей, если эта информация будет аккумулироваться в одном месте, тогда Фонд социального страхования сможет перейти к тому, чтобы рассчитывать вот эти пособия самостоятельно.

В трудовую книжку так же вносятся сведения о награждениях, званиях, например "Ветеран труда". Что будет с этой информацией?

Придется просто подтверждать это документами первичными то,что называется, да. То есть, если это, скажем, какое-то премирование или объявление благодарности, то приказом об объявлении благодарности по месту работы, о присвоении различных званий тоже соответствующими документами. Другое дело - нужно будет всю свою жизнь собирать вот эти вот приказы достаточно тщательно, трудовые договоры, приказы обо всем. Обо всем, обо всем, она представляется достаточно тяжелой задачей. И главная рекомендация - хранить свою трудовую книжку всегда даже после того, как они будут отменены, там станут необязательными в течение еще какого-то достаточно продолжительного времени в самых непредвиденных ситуациях, как мне кажется, трудовая книжка еще может пригодиться.

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2011, N 11

Трудовое законодательство регулирует отношения, возникающие с огромным числом лиц, для которых единственным источником дохода является заработная плата. Стаж работы по трудовому договору, возможность его подтверждения имеют большое значение в различных ситуациях, в том числе при назначении пенсии, определении ее размера. Одним из основных документов на сегодняшний день, позволяющих подтвердить заработанный в течение всей жизни стаж работы, является трудовая книжка. Именно поэтому информация, предоставленная СМИ о возможном отказе от использования трудовых книжек, получила широкий резонанс среди населения. Отменить трудовые книжки, казалось бы, простое дело. Вместе с тем оно требует взвешенного, разумного подхода к решению вопросов, касающихся прав, свобод и законных интересов широкого круга лиц.

История вопроса

Вопрос об отмене трудовых книжек был поднят еще в 2006 г., когда Государственная Дума Российской Федерации озвучила эту идею. Так, Андрей Исаев, председатель Комитета Госдумы по труду и социальной политике, выступил с предложением прекратить выдачу трудовых книжек. Не настаивая на немедленной отмене трудовых книжек, он подчеркнул необходимость проведения работы в этом направлении. По мнению А. Исаева, "трудовые книжки были введены в эпоху военного коммунизма. Тогда от этого документа зависел размер продовольственного пайка, который получал человек. А сегодня... они не играют в жизни человека фактически никакой роли, кроме фискальной. Трудовая книжка работника, уволенного по инициативе работодателя, зачастую становится "волчьим билетом" для владельца. А в других ситуациях книжку успешно заменяют другие документы: свидетельство о пенсионном страховании и рекомендации бывших работодателей" <1>. Данная позиция была поддержана Александром Починком, возглавлявшим в то время Минздравсоцразвития России. Он также полагал возможным отменить трудовые книжки, которые утратили на современном этапе свою значимость. Эти заявления на высшем уровне в то время вызвали всплеск вопросов. Представители работодателей обращались с вопросами о том, как поступать после отмены трудовых книжек. Однако после того как было разъяснено, в т.ч. в СМИ, что планируется отменить трудовые книжки в 2009 г., ажиотаж несколько утих. Сегодня же он разгорелся с новой силой, после того как заместитель министра Минздравсоцразвития Александр Сафонов выразил свое мнение о допустимости отмены трудовых книжек. При этом он уточнил, что решение об отмене еще не принято и будет ли принято, неизвестно. Несмотря на это, все СМИ так или иначе высказались о возможной перспективе отмены трудовых книжек.

Именно публикации в СМИ послужили причиной для нового витка обсуждения, прямо скажем, непростой проблемы. Вряд ли можно однозначно ответить на вопрос: надо или нет отменять трудовые книжки, учитывая специфику формирования и развития трудовых отношений в России?

Трудовое право советского периода формировалось в условиях административно-командной системы, когда императивные способы регулирования трудовых отношений превалировали над договорными. Другими словами, применение наемного труда работников определялось централизованно, на уровне органов государственной власти. Возможность установления условий договорным способом была минимизирована, следовательно, самостоятельность работодателя того периода была значительно ограничена.

Переход к рынку кардинально изменил соотношение централизованного и договорного регулирования трудовых отношений. С принятием Трудового кодекса Российской Федерации государство оставило за собой установление исключительно минимальных гарантий, что подтверждено в требованиях, предусмотренных ст. 6 ТК РФ.

Фрагмент документа. Статья 6 Трудового кодекса Российской Федерации

К ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относится принятие обязательных для применения на всей территории Российской Федерации федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих, например, основы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (включая определение правил, процедур, критериев и нормативов, направленных на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности); обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников); порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров; основы социального партнерства, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений; порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров; принципы и порядок осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также систему и полномочия федеральных органов государственной власти, осуществляющих указанный надзор и контроль; порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; систему и порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, государственной экспертизы условий труда, подтверждения соответствия организации работ по охране труда государственным нормативным требованиям охраны труда; порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора, в том числе порядок возмещения вреда жизни и здоровью работника, причиненного ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей; виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения; систему государственной статистической отчетности по вопросам труда и охраны труда; особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников.

Договорной способ установления условий труда, получивший на современном этапе широкое применение, по-прежнему весьма ограничен в сравнении с возможностями определения условий выполнения работы по гражданско-правовому договору. При этом соотношение централизованного и договорного способов значительно изменилось. Следует отметить, что в настоящее время весьма расширены возможности работодателя по самостоятельному установлению условий труда на уровне локального (местного) регулирования, в т.ч. путем заключения коллективного договора, договора трудового. Придавая значение трудовому договору, законодатель тем не менее сохранил императивные способы регулирования трудовых отношений, к числу которых следовало бы отнести нормы, определяющие обязанности работодателя осуществлять прием работника на работу, издавать локальные нормативные акты, обеспечивать ведение, хранение трудовых книжек и др.

Не заостряя внимания на значительном увеличении кадрового документооборота, который работодатель обязан вести в результате перехода к рыночным отношениям, хочется заметить, что односторонняя отмена трудовых книжек не решает основной проблемы - определения вопроса формирования кадровой политики, оформления трудовых отношений.

Представляется необходимым решить данную проблему комплексно, во взаимосвязи, установив не только новое правило, например, в виде отмены трудовых книжек, но и обеспечив при этом механизм его реализации. В противном случае это послужит основанием возникновения новых проблем, которые необходимо будет решать не только работодателю и работникам, но и законодательным органам власти. Однако в отсутствие должного определения правил оформления трудовых отношений с одновременным изъятием из оборота трудовых книжек работодатель в очередной раз окажется перед дилеммой: как ему быть, чтобы поступить правомерно, исполнить новые нормы и при этом не нарушить трудовое законодательство, принятое до проведенных реформ.

К сожалению, современная действительность такова, что возложение законодателем определенной обязанности на отдельных субъектов общественных отношений (в нашем случае - на работодателя) нередко сопряжено с отсутствием надлежащих правовых средств, обеспечивающих саму возможность исполнения ими юридической обязанности. И наоборот: установление нового права, не обеспеченного надлежащими правовыми средствами, не позволяет полноценно осуществить его (в рассматриваемой ситуации речь идет об обеспечении субъективного права работника).

Анализ предложения об отмене трудовых книжек

Отмену трудовых книжек нельзя однозначно отнести к числу позитивного или негативного явления. Поверхностное восприятие этой проблемы позволяет выделить сразу несколько "за" и "против" данного предложения. Схематично они приведены в таблице.

Анализ решения об отмене трудовых книжек

Позиция работника

Так, работники, с одной стороны, заинтересованы в трудовой книжке, которая на сегодняшний день при заключении трудового договора с другим работодателем позволяет им подтвердить не только опыт работы, но и факт прекращения трудовой деятельности у другого работодателя. Трудовая книжка подтверждает наличие у работника стажа работы, необходимого для назначения ему пенсии, специального стажа работы, например работы во вредных, опасных условиях, что дает право на пенсию на льготных условиях.

Да, можно говорить о том, что выполнение ими вышеоплачиваемой работы (исполнение обязанностей по вышестоящей должности), когда работа носила временный характер, содержание трудовой книжки не подтверждает. Однако это недостатки, которые могут быть устранены письменным соглашением к трудовому договору, заключаемому сторонами, приказом работодателя о временном переводе работника на другую работу. При этом основные сведения, в том числе отношение работника к работе, содержатся в трудовой книжке. В частности, она включает сведения о поощрениях работника, что позитивно влияет на его возможности осуществить свое право на работу в условиях, в которых он заинтересован.

С другой стороны, работник серьезно страдает от поведения недобросовестного работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях. В частности, работодатель, не желая терять хорошего работника, имеет возможность "испортить" ему трудовую книжку, с тем чтобы создать ему в дальнейшем проблемы с трудоустройством. Например , работодатель может внести в трудовую книжку работника запись об увольнении за нарушение им трудовой дисциплины, которого тот не совершал. Работодатель может использовать противоправные средства, не выдав в последний день работы трудовую книжку, понимая, что таким поведением лишает работника возможности трудоустроиться в престижную компанию, которая не допускает до работы при отсутствии трудовой книжки и по этим основаниям не заключает с претендентом на работу трудовой договор. Таким образом, работодатель создает определенные условия для того, чтобы работник сохранил с ним трудовые отношения.

Когда же работодатель заинтересован в прекращении с работником трудовых отношений, он также имеет возможность противоправным поведением повлиять на выбор работником решения: отказаться от предусмотренных законом гарантий и согласиться на предложение работодателя уволиться по собственному желанию. Работодатель нередко запугивает работника применением к нему мер дисциплинарной ответственности, если тот откажется от выполнения действий, предлагаемых работодателем. Порочная практика получила довольно широкое распространение в последнее время и представляет собой прямую явную угрозу со стороны работодателя. Отсутствие адекватных средств защиты нарушенного права работника влияет на его выбор: он, как правило, отказывается от предусмотренных законом гарантий и уходит "по-хорошему". Во многом, как видим, работодатель использует существующую систему правовых средств, обеспечивающих работодателю решение его проблем, среди которых не последнее место занимают трудовые книжки, предусмотренные трудовым законодательством.

Позиция работодателя

Проблема ведения трудовых книжек работодателями также неоднозначна. Так, для работодателя трудовая книжка позволяет определить деловые качества работника, его отношение к работе, избежать правонарушения в ходе приема на работу, например, на условиях совместительства во вредных, опасных условиях труда. Трудовая книжка некоторым образом влияет на дисциплинированность работника, состоящего с ним в трудовых отношениях. Отказ от ведения трудовых книжек, применение мер дисциплинарной ответственности в виде увольнения за нарушение трудовой дисциплины, скорее всего, приведут к тому, что этот вид взыскания не будет иметь того воздействия на поведение работника, которое он имеет на сегодняшний день. Это, в свою очередь, создаст определенные предпосылки для увеличения случаев безответственного поведения работников, как это наблюдалось, например, в период введения нового правила, обязывающего работодателя заводить новую трудовую книжку любому работнику, который при заключении трудового договора заявлял о ее утере, уничтожении, иную причину ее отсутствия.

Вместе с тем ведение трудовых книжек значительно увеличивает кадровый документооборот. Все это сопряжено с повышением расходов на содержание персонала, что негативно отражается на интересах работодателя. Ведение, хранение трудовых книжек сопряжено с ответственностью работодателя за их утерю, несвоевременную выдачу работнику, что также можно отнести к числу недостатков современного регулирования трудовых отношений.

Выводы

Несмотря на это, отказ от ведения трудовых книжек требует дополнительного установления правил поведения, восполняющих возможность подтверждения сведений, содержащихся в трудовой книжке, что предполагает анализ законодательства, действенность механизма его применения и перспективу формирования необходимых правовых средств, обеспечивающих реализацию права (осуществление субъективных прав, исполнение юридических обязанностей, соблюдение трудового законодательства, правоприменение).

Только таким образом представляется возможным реформирование трудового законодательства, связанного с отказом от ведения трудовых книжек.

Учитывая изложенное, представляется необходимым проанализировать имеющиеся на современном этапе правовые нормы, которые так или иначе регулируют порядок оформления трудовых отношений (формирования кадровой документации). Прежде чем выносить на рассмотрение законодательного органа власти предложение по реформированию трудового законодательства, необходимо оценить обеспеченность правовыми средствами реализации права, как действующего, так и предлагаемого.

И.А.Костян

кафедры трудового права

МГУ им. М.В.Ломоносова

Когда в 2017 году нам сообщили, что трудовые книжки вскоре отменят, это показалось шуткой. Но сейчас очень похоже, что это произойдет в самое ближайшее время . Серые и зеленые книжечки с рукописными записями можно будет оставить себе на память. Пенсионный фонд России доложил, что полностью к этому готов - оцифровал все корочки россиян. А Минтруд , как стало известно, внесет законопроект об электронных трудовых книжках на рассмотрение Госдумы уже в весеннюю сессию.

Защитят ли от взломщиков?

Принципиальное решение об учете данных о трудовой деятельности граждан в электронном виде приняли распоряжением правительства от 2017 года, которое утверждало программу «Цифровая экономика РФ ». И этот учет стали проводить, не дожидаясь принятия федерального закона.

Теперь становится ясно, что программу не станут откладывать в долгий ящик: в течение 2020 года предполагается запустить тестовый режим работы электронных трудовых книжек и предложить работодателям передавать сведения о сотрудниках в специальную информационную систему Пенсионного фонда. А с 2021 года такая норма станет уже обязательной для всех российских работодателей.

Почему трудовыми книжками заведует Пенсионный фонд, понятно. На основании этих документов людям добавляются баллы к социальной части пенсии.

Новшество вызывает вопросы. Например, будут ли защищены цифровые данные от хакеров? Вопрос о потенциальном взломе актуален хотя бы в свете последнего происшествия с электронной базой данных по жилью, когда мошенники через интернет переоформили на себя квартиру жителя Москвы .

В Пенсионном фонде на этот вопрос «КП » ответили следующее: «Паспортные данные россиян находятся в данных МВД , данные о доходах и налогах содержатся в базах фискального ведомства. Их, как правило, никто не похищает, потому что они надежно охраняются средствами защиты. Точно так же будут охраняться данные о трудовых договорах граждан».

28 копеек вместо рубля

Депутат Госдумы Евгений Федоров - один из кураторов государственной программы «Цифровая экономика». Вот что он сказал «КП» о переходе на электронные трудовые книжки:

Идет развитие технологий, и то, что раньше писали от руки и хранили в сейфах, переходит на электронные носители.

Как технически можно оцифровать трудовой стаж, если он начался еще в прошлом веке, в эпоху до интернета и карт обязательного пенсионного страхования?

Ваш работодатель направляет вашу книжку в налоговую инспекцию для подтверждения платежей и стажа. Там она оцифровывается. Потом данные поступают в Пенсионный фонд. Если ваш работодатель не жульничает, все это будет сделано. А если при оцифровке возникли ошибки - их всегда можно поправить.

Как сказал депутат, денежные средства на цифровизацию трудовых отношений были выделены еще два года назад и они израсходованы эффективно. Уже подсчитано, что один рубль затрат на офисное делопроизводство, который требуется при бумажных книжках, превратится в 28 копеек при электронном учете.

В ТЕМУ

Нельзя подделать и потерять

Плюсы электронных трудовых книжек:

Их невозможно потерять или подделать;

Сотрудникам не потребуется предоставлять бумажные копии трудовой книжки, чтобы подтвердить сведения о трудовом стаже при обращении за государственными услугами;

Сотрудники отдела кадров мгновенно получают сведения о трудовой деятельности соискателя при приеме на работу;

У работодателей снижаются затраты на ведение и хранение бумажных книжек.