эксперт Центра исследований в сфере экономики и права

В настоящее время объектом особого внимания собственников компаний становится стимулирование труда такой категории работников, как руководители (топ-менеджеры).

В основном компании используют методы краткосрочной мотивации. Для сотрудников, в том числе и для руководителей, это премирование по результатам квартала, полугодия или года. Вне зависимости от метода краткосрочной мотивации подобные бонусы стимулируют руководителей к решению краткосрочных задач иногда в ущерб перспективному развитию компании. Так, например, увеличение прибыли компании в текущем году, по результатам которого топ-менеджер получит хороший бонус за счет уменьшения фонда развития может отрицательно сказаться на рыночной стоимости компании. Поэтому для руководителей кроме гарантированной части заработной платы и краткосрочного премирования целесообразно применять долгосрочное стимулирование, которое рассчитывается с учетом того обстоятельства, что решения руководителя, принятые сегодня, могут отразиться на результатах деятельности компании через 3-4 года.

В рыночной ситуации интересы собственников и наемных управляющих различаются. В интересах собственника компании - стабильное развитие компании и получение стабильного дохода.

Руководители заинтересованы в получении дополнительного дохода, а следовательно, готовы идти на неоправданный риск. В случае удачи компания получит сверхприбыль, а руководитель - солидную премию. Если же компания понесет убытки от рискованной сделки, то руководитель потеряет лишь малую часть своего дохода либо вообще ничего не потеряет, собственники же могут потерять бизнес как в ближайшей, так и отдаленной перспективе.

Руководители будут заинтересованы в успешном развитии компании тогда, когда они будут участвовать в собственности компании и нести солидарную ответственность с собственником по ее убыткам. Долгосрочное стимулирование направлено, прежде всего, на удержание ценного руководителя в компании за счет того, что по результатам 5-10 лет работы в компании такой сотрудник сможет получить существенную материальную выгоду. Кроме этого немаловажным является и то, что эти методы ограничивают излишний риск, который может принять на себя руководитель.

Опросы владельцев ряда российских компаний свидетельствуют, что в ближайшее время они намерены внедрять планы долгосрочного вознаграждения топменеджеров. «Оптимальный срок работы топ-менеджера в компании 5-7 лет. Соответственно и мотивационные инструменты должны быть долгосрочными, - считает Владимир Гиршфельд, президент холдинга РОСИТИ. - При подготовке программы долгосрочного вознаграждения, вероятно, придется столкнуться с проблемой выбора базового целевого показателя (аналога рыночной стоимости для закрытой компании), а также с недоверием топ-менеджеров к долгосрочным программам».

Долгосрочное стимулирование осуществляется через программы участия в собственности компании; это могут быть долгосрочные крупные премии, другие методы долгосрочного стимулирования (долгосрочные бонусы, пенсионные программы и др.), а также опционы.

Уильям Данн, партнер компании Price Waterhouse Coopers, отмечает, что в мире все больший интерес вызывают программы долгосрочной мотивации в денежной форме (стратегические бонусы, индексные опционные программы), привязанные к достижению запланированных экономических и финансовых показателей. «В них величина выплат или количество реализуемых опционов ставится в зависимость от доходности на акцию и других показателей доходности вложенного капитала относительно определенной референтной группы компаний. Тем самым выплаты привязыва-ются не к абсолютным бухгалтерским показателям и ситуации на фондовом рынке, а к финансовым оценкам, учитывающим как риски, так и альтернативные возможности владельцев капитала», - поясняет Уильям Данн.

Например, в Альфа-банке используются долгосрочные программы мотивации, привязанные к росту капитализации. Участники таких программ (около 100 руководителей) получают выплаты в денежной форме. «По сути это эквивалент опционного плана в публичной компании, - говорит Руслан Ильясов, вице-президент Альфа-банка. И правила в случае ухода менеджера из компании аналогичны: те деньги, которые не «созрели», автоматически теряются».

Неоспоримым преимуществом «бонусного» подхода к долгосрочному вознаграждению является возможность его использования как в открытых, так и в непубличных компаниях. Так, в 2002 году «Вымпелком» заменил программу опционов стратегическими бонусами, размер которых зависит от достижения стратегических целей компании.

Менеджеров «ТНК-BP» тоже будут поощрять стратегическими бонусами. На их выплату топ-менеджеры компании смогут претендовать через 3 года в случае увеличения стоимости компании. По словам вице-президента по работе с персоналом Кларка Кридланда, дополнительные выплаты топ-менеджерам составят как минимум 120-150% от базовой зарплаты, верхнего предела выплат компания не устанавливает.

Помимо долгосрочных бонусов компании начинают использовать такие методы мотивации, как предоставление руководителям пенсионных программ. Тема корпоративных пенсионных планов для россиян стала актуальной в 2003 году.

К примеру, на персональный пенсионный счет сотрудника компания перечисляет сумму, равную 5% от его оклада. Кроме того, сотрудник может самостоятельно делать взносы в пенсионный фонд от заработной платы. В случае увольнения из компании сотрудник получает право на накопленные средства и может либо разорвать свои отношения с пенсионным фондом, либо делать взно-сы самостоятельно. В настоящее время в России доходность негосударственных пенсионных фондах составляет от 10,0% до 47,4%, а государственного пенсионного фонда - по расширенному портфелю и портфелю ГЦБ 9,5% и 5,7% соответственно.

Одним из инструментов долгосрочной мотивации руководителя, который защитит компанию от чрезмерных рисков в результате принятия руководителем управленческих решений, поскольку он сам будет заинтересован в долгосрочном стабильном развитии компании, является метод предоставления опционов.

Опционы дают право купить акции фирмы по определенной цене («цене исполнения») в течение фиксированного периода. Обычно период предложе-ния опционной программы составляет 5 лет. В классическом виде «цена исполнения» устанавливается по текущей рыночной цене. В российской практике опционы пока не получили широкого применения как в силу недоверия к долгосрочным обязательствам, так и по причине неразвитости рынка акций.

Опцион (англ. option) - договор, по которому покупатель опциона получает право (но не обязанность) совершить покупку или продажу актива по заранее оговоренной цене в определенный дого-вором момент в будущем или на протяжении определенного отрезка времени.

Наиболее распространенными являются опционы двух стилей - американский и европейский. Американский опцион может быть погашен в любой день срока до истечения срока опциона. То есть для такого опциона задается срок, во время которо-го покупатель может исполнить данный опцион. Европейский опцион может быть погашен только в одну указанную дату (дата истечения срока, дата исполнения, дата погашения).

Кроме этого, можно выделить следующие два типа опционов:

Опцион колл (англ. call option) - опцион на покупку. Предоставляет покупателю право купить базовый актив.

Опцион пут (англ. put option) - опцион на продажу. Предоставляет покупателю право продать базовый актив.

Использование этих инструментов в качестве фондового инструмента имеет длительную историю. Первые упоминания об опционах относятся к 1694 году.

В течение многих лет опционы представляли собой индивидуальный контракт (договор) между покупателями и продавцами. Все условия договора - время, в течение которого опцион дейс-твителен, премия продавца, цена исполнителя и даже сами акции - подлежали согласованию между продавцом и покупателем. В связи с этим каждый опцион был индивидуальным, а следовательно, неликвидным. Но именно то обстоятельство, что опцион является весьма индивидуальным контрактом, позволяет использовать его в качестве инструмента мотивации топ-менеджера, определяя конкретные условия в зависимости от того, с кем заключается этот контракт.

Также по этой теме.

Опционные программы являются одним из наиболее широко распространенных в современной предпринимательской практике средством повышения эффективности деятельности членов органов управления хозяйственных обществ. Понятие "опционная программа" включает в себя совокупность мероприятий по наделению работников компании ее акциями (долями участия), основанных на использовании юридической конструкции опциона или опционного договора. В самом общем смысле опционный договор, или опцион (от лат. optio - выбор, желание, усмотрение), представляет собой соглашение, в соответствии с которым одна сторона (продавец или покупатель) приобретает право, но не берет на себя обязанности совершить покупку или продажу определенного актива по заранее определенной цене в определенный момент в будущем либо на протяжении определенного периода времени.
Широкое распространение опционных программ в отечественной и зарубежной корпоративной практике объясняется рядом факторов. Прежде всего опционная программа является эффективным средством минимизации конфликта интересов членов органов управления корпорации и ее акционеров (участников), поскольку приводит их к общему знаменателю - собственности на бизнес. Часть трудового дохода руководителя превращается в его предпринимательский доход: он разделяет наравне с собственником риск кратковременного снижения прибыли, чтобы в будущем достигнуть более высокого дохода. Таким образом, при грамотном структурировании опционных программ члены органов управления становятся заинтересованными в развитии компании - увеличении ее капитализации, расширении производства товаров или сектора предоставляемых услуг, выходе на новые рынки, повышении ее деловой репутации и т.д., поскольку все эти факторы положительно влияют на стоимость акций компании, которые через определенный период времени могут быть реализованы руководителю по гораздо большей, чем в момент заключения опционного соглашения, цене и принести ему значительную прибыль. Помимо этого, наличие в компании опционной программы для ключевого менеджмента является своеобразным знаком качества, свидетельством того, что она придерживается высоких стандартов корпоративного управления, что особенно актуально для компаний, выходящих на фондовый рынок, т.к. наличие опционной программы, как правило, улучшает привлекательность бизнеса для потенциальных инвесторов, для которых данный факт является свидетельством высокого уровня мотивации руководства компании. Наконец, внедрение опционной программы позволяет компании перенести часть затрат на оплату труда менеджмента на будущий период, привязав ее к достижению заданных показателей развития бизнеса, что является важным фактором для развивающихся компаний (так называемых стартапов), не имеющих возможности на начальном этапе своего развития платить менеджменту в соответствии с рынком.

Опционные программы в зарубежных правопорядках

Следует отметить, что юридическая конструкция опциона является изобретением англо-американского общего права и не имеет прямых аналогов в континентальной правовой системе, однако часто применяется на практике в той или иной форме. Опционный договор базируется на фундаментальных концепциях общего права: акцепта оферты и встречного предоставления (consideration), в соответствии с которыми договор является не единовременным одномоментным актом волеизъявления сторон, а финальной частью сложного процесса взаимоотношений сторон, урегулированной многовековой практикой прецедентного права. Американское право определяет опционный договор (option contract) как обещание, соответствующее требованиям договора и ограничивающее полномочия оферента на отзыв оферты. Таким образом, конструкция опциона с точки зрения англо-американского права представляет собой одновременно и договор, заключенный под условием, и неакцептованную оферту.
Системе общего права известны 2 вида опционов:
- опцион покупателя (call option), который дает его держателю право, но не обязанность купить актив (товар, ценные бумаги) по согласованной цене в момент наступления определенной даты либо до ее наступления;
- опцион продавца (put option), который дает его держателю право, но не обязанность продать актив по согласованной цене.
Впервые опционные программы в качестве способа стимулирования менеджмента стали использоваться в США в конце 70-х годов XX века. Первопроходцем в их использовании была компания Toys"R"Us - крупнейшая американская сеть магазинов по продаже игрушек, затем данную волну подхватили такие компании, как Apple Computer и General Electric. Правовая основа для использования таких схем была заложена еще во время налоговой реформы в США, имевшей место в 50-е годы. Основным стимулом внедрения нового способа поощрения труда, помимо выплаты заработной платы, стал налоговый аспект: опционы, в отличие от заработной платы, облагались по более низкой ставке. Наиболее широкое распространение опционных программ относится к 80-м годам, когда активность рынка слияний и поглощений в США привела к существенной трансформации системы вознаграждения управляющих: необходимость привлекать и удерживать большое количество топ-менеджеров способствовала распространению опционных схем, довольно быстро превратившихся в основную форму оплаты труда управленцев. Интеллектуальной основой такой политики в области вознаграждений стали труды Майкла Дженсена и Уильяма Меклинга, изложивших в своих работах основу современной теории корпоративного управления и теории фирмы. Всплеску использования опционных программ способствовал и порядок отражения опционных грантов в отчетности по ОПБУ США: вплоть до 1995 г. (FAS 123) опционы не отражались в затратах в момент их предоставления, что позволяло компаниям завышать прибыль в текущем периоде, в результате чего многие топ-менеджеры требовали и добивались увеличения ничего не стоящих компании опционных пакетов. Как отмечают в своем исследовании Л. Бебчук и У. Гринштейн, преобладание опционных форм вознаграждения, менее прозрачных, чем денежные выплаты, привело к быстрому росту доходов топ-менеджеров в США: объем опционных грантов компаний, входящих в индекс S&P 500, вырос с 11 млрд. долл. в 1990 г. до 119 млрд. долл. в 2000 г. Средняя стоимость управленческого труда (вознаграждение пяти наиболее высокооплачиваемых менеджеров) для компаний индекса S&P 500 выросла с 5,2% операционной прибыли в 1993 - 1998 гг. до 8,1% в 1999 - 2003 гг. Другой заметной тенденцией популярности в США опционных программ стало стремительное увеличение разрыва между доходом топ-менеджмента и других работников корпораций: как отмечают в своем исследовании С. Фридман и Р. Сакс, отношение между средним (медианным) вознаграждением топ-менеджеров 60 крупнейших публичных компаний США и средней заработной платой было относительно стабильным начиная с 40-х годов и в 1985 г. составляло около 50 (40) раз. В 2005 г. оно увеличилось до 180 (110)-кратного значения.
На рубеже 1990-х и 2000-х годов основную роль в системе мотивации американского топ-менеджмента стали играть программы мотивации, основанные на т.н. фантомных опционах, которые в большей степени ориентированы на долгосрочные цели бизнеса, имеют преимущества более простого отражения в отчетности и не размывают доли акционеров при инвестировании. Однако увлечение программами "фантомных опционов" таило в себе для американского бизнеса новые проблемы, т.к. зависимость доходов менеджмента от капитализации компании в краткосрочном периоде обострила их стимулы к рискованным инвестициям, коррупционным действиям и манипуляциям с финансовой отчетностью компании. Результатом такой политики стала череда корпоративных скандалов, разразившихся в США и Западной Европе в начале XXI века (Enron, WorldCom, Tyco, Ahold, Parmalat), связанных с манипуляцией финансовой отчетностью с целью завышения показателей прибыльности компании и получения повышенных опционных вознаграждений.
Реакцией на подобные финансовые нарушения стало принятие в 2002 г. в США Закона Сарбейнса-Оксли (Sarbanes-Oxley Act), который повысил требования к независимости и профессиональному опыту членов советов директоров публичных компаний, регламентировал деятельность внешних аудиторов и регламентировал обязательную независимую сертификацию систем внутреннего контроля. Кроме того, Законом Сарбейнса-Оксли была установлена уголовная ответственность руководства компании за достоверность информации, содержащейся в ее финансовой отчетности. В случае намеренного (willfully) нарушения данного заявления нарушителю грозит штраф до 5 млн. долл. или тюремное заключение на срок до 20 лет. Действие данного Закона также распространяется на иностранных эмитентов, имеющих листинг в США. Несмотря на огромную положительную роль, которую сыграл Закон Сарбейнса-Оксли, анализ причин финансового и экономического кризиса, разразившегося в 2008 - 2010 гг., вновь привлек внимание общественности к корпоративному управлению в целом и системам вознаграждения в частности. В частности, Отчет ОЭСР, вышедший в 2009 г., заключает, что банки, получившие значительные убытки на фоне кризиса в США (Bear Stearns, Citibank, Merrill Lynch) и Европе (Barclays, Credit Suisse, Fortis, HBOS, Royal Bank of Scotland, Societe Generale, UBS и др.), пострадали в первую очередь от недостаточного внимания менеджмента и советов директоров банков к управлению рисками, что объяснялось стимулами к риску, заложенными в систему вознаграждения менеджмента и не сопровождавшимися адекватными контрольными процедурами. Таким образом, несмотря на то что опционные программы в настоящий момент широко используются во всем мире и являются важным правовым средством повышения эффективности деятельности менеджмента компаний, существует множество проблем, связанных с их реализацией на практике.

Правовые проблемы реализации опционных программ в РФ

Необычная с позиций континентального права правовая конструкция опционной сделки неизбежно ставит вопрос о возможности или невозможности применения имеющихся в отечественном праве конструкций для структурирования опционных программ. Сразу отметим, что опционный договор не поименован в Гражданском кодексе РФ (далее - ГК РФ), однако сам термин "опцион" употребляется в законодательстве РФ о рынке ценных бумаг (ст. 2 ФЗ "О рынке ценных бумаг") в отношении права, возникающего в результате эмиссии специальной ценной бумаги (опцион эмитента). Что же касается опционных программ как средства повышения эффективности деятельности менеджмента компаний, то следует констатировать, что законодательство РФ практически не содержит норм, регулирующих механизм реализации опционных программ. Исключением можно назвать разве что упомянутую выше норму ст. 2 ФЗ "О рынке ценных бумаг", а также отдельные рекомендации относительно реализации опционных программ, содержащиеся в Кодексе корпоративного поведения РФ 2002 г. и Кодексе корпоративного управления РФ 2014 г. В частности, пункт 4.3.2 Кодекса корпоративного управления РФ рекомендует обществам, акции которых допущены к организованным торгам, внедрить программу долгосрочной мотивации членов исполнительных органов и иных ключевых руководящих работников общества с использованием акций общества (опционов или других производных финансовых инструментов, базисным активом по которым являются акции общества), при этом не раскрывая механизма и возможных способов реализации подобной программы. Отсутствие надлежащего правового регулирования реализации опционных программ видится значительным пробелом в законодательстве РФ, особенно в свете того, что одной из первостепенных задач, обозначенных в Стратегии развития финансового рынка Российской Федерации на период до 2020 года, является внедрение механизмов, обеспечивающих участие многочисленных розничных инвесторов на финансовом рынке и защиту их инвестиций, основным из инструментов которого является привлечение менеджмента и других работников компании к участию в капитале.
Несмотря на отсутствие на сегодняшний день надлежащего правового регулирования, опционные программы получили широкое распространение в отечественной бизнес-практике и в настоящий момент реализуются путем адаптации имеющихся в законодательстве РФ конструкций к модели опционной сделки. Итак, рассмотрим все возможные варианты структурирования опционной программы с точки зрения законодательства РФ.
А. Выпуск опционов эмитента. В соответствии со ст. 2 ФЗ "О рынке ценных бумаг" опционом эмитента является именная эмиссионная ценная бумага, закрепляющая право ее владельца на покупку в предусмотренный в ней срок и/или при наступлении указанных в ней обстоятельств определенного количества акций эмитента такого опциона по цене, определенной в опционе эмитента. Таким образом, если при структурировании опционной программы использовать конструкцию опциона эмитента, то схема программы должна выглядеть следующим образом: компания размещает среди участников программы именные бездокументарные эмиссионные ценные бумаги - опционы эмитента (как правило, по закрытой подписке), в соответствии с которыми управляющий получает право приобрести по истечении определенного периода времени или при определенных обстоятельствах акции компании по фиксированной цене. Важным аспектом является то, что в уставе компании должны быть указаны определенное количество и номинальная стоимость объявленных акций, право на приобретение которых предоставляют опционы эмитента, т.к. согласно абз. 2 п. 1 ст. 27 Закона об АО при отсутствии в уставе общества этих положений общество не вправе размещать дополнительные акции. Выпуск и размещение опционов эмитента должны производиться в строгом соответствии с требованиями, установленными Федеральным законом "О рынке ценных бумаг" и Стандартами эмиссии ценных бумаг, в частности, в тексте самого решения о выпуске опционов эмитента должны быть указаны категория (тип) акций, право на приобретение которых предоставляют опционы эмитента; количество акций каждой категории (типа), право на приобретение которых предоставляет каждый опцион эмитента; цена, по которой будут приобретаться акции, или порядок ее определения; срок и (или) обстоятельства, при наступлении которых могут быть осуществлены права владельца опциона эмитента; порядок осуществления прав владельца опциона эмитента, в том числе срок (порядок определения срока) для заявления владельцем опциона требования о приобретении дополнительных акций эмитента, срок и порядок оплаты дополнительных акций владельцем опциона эмитента, срок конвертации опциона эмитента в дополнительные акции эмитента; положение о том, что право на приобретение акций эмитента осуществляется владельцем опциона эмитента путем его конвертации в дополнительные акции эмитента и реализуется только при условии полной оплаты таких дополнительных акций; положение о том, что в случае отсутствия оплаты или неполной оплаты дополнительных акций в установленный условиями опциона эмитента срок такой опцион эмитента считается погашенным без возникновения каких-либо обязательств эмитента опциона перед их владельцем; информация об ограничениях на обращение опционов эмитента или об отсутствии таковых (п. 7.4 Стандартов эмиссии ценных бумаг). Будучи эмиссионными ценными бумагами, опционы эмитента должны быть реализованы руководителям не позднее одного года с даты регистрации их выпуска (п. 5 ст. 24 Закона о рынке ценных бумаг). После истечения установленных сроков и (или) наступления обусловленных обстоятельств руководитель - владелец опциона эмитента получает право конвертировать его в акции компании, при этом конвертация осуществляется в акции дополнительного выпуска, т.к. п. 7.4 Стандартов эмиссии ценных бумаг не предусматривает конвертацию опционов эмитента в уже находящиеся в обращении акции компании.
Оценивая достоинства и недостатки структурирования опционной программы с использованием конструкции опционов эмитента, следует сказать, что несомненным достоинством опционов эмитента является надежность их условий для руководителей компании, так как они становятся владельцами именных ценных бумаг, конвертируемых в акции компании, кроме того, такая программа подробно регулируется на уровне действующего законодательства о ценных бумагах, что снижает для ее участников правовые риски. Однако реализация опционной программы посредством выпуска опционов эмитента имеет целый ряд существенных недостатков. Во-первых, как было показано выше, выпуск опциона эмитента сопряжен с формальными процедурами, установленными ФЗ "О рынке ценных бумаг" и Стандартами эмиссии - как внутрикорпоративными (принятие решения о размещении ценных бумаг, утверждение решения о выпуске и др.), так и административными (государственная регистрация выпуска в ЦБ РФ и т.д.), которые отнимают у компании значительное количество времени и ресурсов. Кроме того, столь подробная регламентация лишает опционную программу ее важнейшего достоинства - гибкости, индивидуальности и приспособленности под конкретные задачи конкретной бизнес-единицы. Во-вторых, абсолютно очевидно, что опцион на покупку долей участия ООО выпустить нельзя, следовательно, конструкция опциона эмитента применима только в акционерных обществах. В-третьих, как уже было отмечено выше, опционы эмитента конвертируются только в акции дополнительного выпуска, что вызывает необходимость в увеличении уставного капитала компании путем выпуска дополнительных акций и может вызвать нежелательное для акционеров компании изменение размеров их пакетов. Наконец, установленный в Законе о рынке ценных бумаг срок реализации ценных бумаг (не позднее одного года с даты регистрации их выпуска) не совсем удобен для реализации опционной программы, поскольку классическая опционная программа является способом долгосрочного стимулирования менеджмента, срок которого, как правило, варьируется в диапазоне от 3 до 5 лет. Перечисленные недостатки приводят к тому, что опционы эмитента практически не применяются российскими компаниями при структурировании опционных программ. Как справедливо замечает А.Е. Молотников: "Очевидно, по причине необходимости регистрации выпуска, соблюдения сложной процедуры эмиссии и рисков, связанных с возможностью возникновения конфликтов между топ-менеджерами и контролирующими акционерами, данная ценная бумага (опцион эмитента. - прим. Д.Т.) не получила распространения. Возможно, причиной непопулярности опционов эмитента является и достаточно позднее появление в Законе о рынке ценных бумаг данного института - в 2002 году".
Б. Использование гражданско-правовых договоров. Второй возможный вариант структурирования опционной программы - использование конструкций гражданско-правовых договоров, содержащихся в ГК РФ. В отсутствие надлежащего правового регулирования сделок по передаче акций (долей) компании ее работникам в гражданском и корпоративном законодательстве РФ именно использование гражданско-правовых договоров, по мнению ряда исследователей, является наиболее приемлемым способом реализации опционной программы в РФ. К примеру, как отмечает А.А. Логинов: "Формальной основой финансовой мотивации в системе корпоративного управления являются соглашения, заключаемые относительно будущей стоимости финансовых активов компании, определенного формата действий, при наступлении оговоренных событий и иных параметров... Условия опционной программы могут устанавливаться как на уровне локальных правовых актов, так и в договоре с руководящим работником, но, как правило, в условиях российской действительности она производится в соответствии с гражданско-правовым договором".
Чтобы ответить на вопрос, какую из имеющихся в отечественном законодательстве правовых конструкций следует применять на практике для структурирования опционных программ, необходимо выяснить, какая из содержащихся в ГК РФ конструкций по своей правовой природе ближе всего к классической англо-саксонской модели опционного договора. Сразу отметим, что данный вопрос не имеет однозначного ответа, т.к. на протяжении уже многих лет в отечественной правовой доктрине ведется дискуссия относительно правовой природы опционного договора: одни авторы полагают, что это сделка, совершенная под условием, другие считают, что это предварительный договор, третьи склоняются к тому, что опционный договор является договором особого рода. Рассмотрим каждую из обозначенных позиций.
Итак, первый вариант, который напрашивается при попытке юридической квалификации опционного договора, - конструкция предварительного договора (в частности, предварительного договора купли-продажи акций или долей в уставном капитале хозяйственного общества). Согласно п. 1 ст. 429 ГК РФ по предварительному договору стороны обязуются заключить в будущем договор на условиях, предусмотренных предварительным договором. Таким образом, как и в случае с опционным договором, в рамках предварительного договора заключение основного договора происходит позже, чем заключается предварительный договор, кроме того, оба договора заранее описывают условия заключения в будущем основного договора, который может быть заключен по инициативе одной из сторон. Однако даже при наличии указанных общих признаков нельзя не принимать во внимание тот очевидный факт, что при конструкции предварительного договора право заключения основного договора принадлежит каждой стороне, в то время как в опционном договоре право требовать заключения договора есть только у одной стороны. В случае же если одна сторона из сторон предварительного договора уклоняется от заключения основного договора, вторая сторона вправе потребовать заключить его в судебном порядке (п. 5 ст. 429 ГК РФ). Следовательно, как справедливо замечает А.В. Вашкевич: "Одна сторона может отказаться от заключения договора, а право другой стороны отказаться от заключения договора нивелируется правом первой стороны потребовать такого заключения, что подрывает защиту держателя опционного права и суть договора в целом". Кроме того, согласно ГК РФ, срок предварительного договора по общему правилу составляет один год, если стороны не оговорили иной срок (п. 6 ст. 429 ГК РФ), следовательно, если в течение данного срока стороны не подписали основной договор, то их обязанности прекращаются автоматически. При этом, стороны опционного соглашения, как правило, не знают, будет ли вообще заключен договор купли-продажи актива и в какие сроки. Более того, как справедливо замечает Р.В. Речкин: "Продажа актива на основании опциона часто обусловлена наступлением определенных событий (достижение определенного показателя выручки организации-эмитента, прибыли, стоимости акций на бирже и т.п.), действиями третьих лиц (в частности, уполномоченных государственных органов, например, согласием антимонопольного органа на совершение сделки) или даже сторон опционного соглашения". Позиция о том, что предварительный договор по своей правовой природе не тождественен опциону, поддерживается многими специалистами. В частности, С.Е. Долгаев пишет: "Предварительный договор не является самодостаточным, и действительный интерес сторон вовсе не в заключении этого соглашения, при опционе же он сам по себе составляет экономическое содержание трансакции и ее юридическое выражение". Схожую позицию занимают И.В. Елисеев и М.В. Кротов: "Особенность предварительного договора в том, что его исполнение не связано какими-либо имущественными требованиями, единственная обязанность, возникающая из предварительного договора, - это обязанность заключить основной договор". Таким образом, конструкция предварительного договора в ее нынешнем виде едва ли может быть использована при структурировании опционных сделок.
Второй вариант, который может быть использован при структурировании опционных программ в РФ, - конструкция сделки под условием. Согласно ст. 157 ГК РФ сделка считается совершенной под отлагательным условием - если стороны поставили возникновение прав и обязанностей в зависимость от обстоятельства, относительно которого неизвестно, наступит оно или не наступит, а под отменительным условием, если стороны поставили прекращение прав и обязанностей в зависимость от обстоятельства, относительно которого неизвестно, наступит оно или не наступит. Как отмечает А.В. Вашкевич: "Опцион может быть структурирован как сделка (купли-продажи или непоименованная) под условием: обязанность передать актив и оплатить его возникает при условии, среди прочих, предъявления соответствующего требования держателем опционного права. Такая конструкция внешне укладывается в рамки, предлагаемые нашим законодательством". Действительно, опционный договор по своей сути является сделкой, совершенной под условием, однако если часть возможных условий реализации права на опцион удовлетворяет требованиям статьи 157 ГК РФ (достижение определенных показателей организации-эмитента, действия третьих лиц и т.д.), то привязка опционных обязательств к действиям самих сторон опционного соглашения ненадежна с точки зрения судебной защиты: несмотря на то что условия сделок, зависящие от воли сторон (потестативные условия) прямо не запрещены ГК РФ, суды толкуют ст. 157 ГК РФ как не допускающую возможность установления условий договора в зависимости от воли сторон и признают сделки с потестативными условиями недействительными. Мнение о невозможности совершения сделки под условием, наступление которого зависит от воли одной из ее сторон, является преобладающим в научной литературе, однако существует и противоположная позиция: как отмечает В.В. Прохоренко, такой признак отлагательного условия, как независимость обстоятельства от воли сторон, нельзя назвать в полной мере отвечающим формулировке ст. 157 ГК РФ. В ней устанавливается запрет только на недобросовестные действия сторон, препятствующие или способствующие наступлению условия, при этом запрета на добросовестные действия не содержится. В самой же норме, по сути, говорится лишь о том, что обстоятельство в целом может зависеть от воли любых лиц, включая стороны по сделке, и именно в связи с этим законодатель указал на недопустимость злоупотребления такими возможностями.
В. Заключение договора особого вида (непоименованного и (или) смешанного), который будет содержать все необходимые условия опционного договора. В соответствии с п. п. 2 и 3 ст. 421 ГК РФ стороны могут заключить договор, как предусмотренный, так и не предусмотренный законом или иными правовыми актами, а также заключить договор, в котором содержатся элементы различных договоров, предусмотренных законом или иными правовыми актами (смешанный договор). Несмотря на то что возможность заключения опционных договоров в силу принципа свободы договора признается в литературе, необходимо заметить, что перспектива судебной защиты таких договоров весьма спорна в силу п. 1 ст. 422 ГК РФ, согласно которому договор должен соответствовать обязательным для сторон правилам, установленным законом и иными правовыми актами (императивным нормам), действующим в момент его заключения, в то время как существо опционного соглашения, как было показано выше, вступает в противоречие с нормами гражданского законодательства РФ.
Таким образом, ни одна из предусмотренных в Гражданском кодексе РФ правовых конструкций в чистом виде не подходит для структурирования опционной программы. В отсутствие надлежащего правового регулирования российские компании, как правило, либо выводят опционные программы в иностранные юрисдикции, либо реализуют их в РФ, но в виде сложных, комплексных юридических конструкций.
Конец первой части.

Список литературы

1. Актянов Д.В. Бонусные и опционные программы для топ-менеджера. М., КноРус, 2010.
2. Вашкевич А.В. Зачем компании нужны опционные соглашения? // Акционерный вестник. 2012. N 4 (93).
3. Джон К. Халл. Опционы, фьючерсы и другие производные финансовые инструменты. 8-е издание (Options, Futures, and Other Derivatives. Edition). М.: Вильямс, 2013.
4. Константиновский М.И. Опцион - юридическое изобретение общего права // Рынок ценных бумаг. 2011. N 6.
5. Логинов А.А. Акции, опционы, фантомы для менеджеров. Финансовые инновации и корпоративное управление М.: Geleos Publishing House, 2011.
6. Меньшенин П.А. Опционный договор // Право и экономика. 2008. N 5.
7. Морозова Ю.В. Опционные договоры: вчера, сегодня, завтра // Корпоративный юрист. 2013. N 10.
8. Речкин Р.В. Российское законодательство не дает возможности заключать опционные соглашения // Арбитражная практика. 2006. N 9.
9. Саймон В. Опционы. Полный курс для профессионалов. М.: Альпина Паблишер, 2008.

В российских компаниях начался бум опционных программ. Но если бездумно воплощать этот метод поощрения менеджеров, мода на него может обернуться большим разочарованием.

Деньги послезавтра
Зарплата президента Yahoo! Терри Семела – всего $1 в год. Но опрометчиво думать, что менеджер живет впроголодь – за последние три года он заработал $429 млн на реализации опционных программ и добровольно отказался от зарплаты в обмен на новые опционы. Скоро многомиллионные доходы топ-менеджеров станут обычным явлением и в России – во многих компаниях, например в РАО «ЕЭС России», «Вымпелкоме» и других в ближайшие год-два придет время реализации выданных ранее опционов.

Опционы считаются одним из самых действенных средств долгосрочной мотивации. Их суть в том, что за определенные заслуги менеджер получает право через несколько лет приобрести акции своей компании по фиксированной цене либо получить деньгами возникшую за эти годы курсовую разницу. Таким образом, размер вознаграждения связывается с ростом капитализации компании.

Поначалу опционы были не особенно популярны в России. До 2001 года их предлагали лишь несколько российских компаний – например, все тот же «Вымпелком», IBS, ЛУКОЙЛ, «Столичные гастрономы». Зато в период с 2001 по 2006 годы более десятка крупных российских компаний, включая РАО ЕЭС, «Альфа-групп», «Мобильные телесистемы» и РБК, объявили о введении опционных программ. А в 2006 году Россию охватил уже настоящий опционный бум – о введении подобных программ заявили по меньшей мере 18 крупных компаний.

Судя по всему, столь взрывной рост связан с волной русских IPO – компании, которые становятся публичными, нуждаются в том, чтобы менеджмент работал на повышение их капитализации. Из 18 компаний, заявивших в 2006 году о введении опционных схем, три провели IPO в прошлом году («Роснефть», «Комстар» и «Система-Галс»), а «Ситроникс», «Миракс груп», «Полюс золото» и «Энергомашиностроительный альянс» намерены дебютировать на фондовых площадках в 2007–2008 годах.

Еще одной причиной опционного бума стала резко обострившаяся конкуренция на рынке труда – прошлый год был чрезвычайно богат на массовые переходы топ-менеджеров. О введении опционных программ объявили компании, которые уже пережили серьезные кадровые потрясения (например, «Альфа-капитал»). Кроме того, об опционах задумались фирмы, хронически страдающие от дефицита управленцев. Так, весной об открытии опционной программы объявила «Глория джинс», славящаяся высокой текучкой менеджерских кадров.

На первый взгляд, все эти предприятия поступают вполне логично. Между тем в США и Европе опционные программы показали себя не самым эффективным инструментом, и работодатели в массовом порядке уже начали от них отказываться (см. справку). Конечно, российский рынок (особенно фондовый), живет по своим законам. Но не ошиблись ли российские работодатели, выбирая опционы как инструмент для мотивации, и особенно – момент для их внедрения?

Как правило, компания сначала должна зарезервировать часть своих акций под опционный фонд. Обычно она выкупает свои акции на рынке. Затем между сотрудником, компанией и биржевым брокером заключается договор, предусмотренный стандартом биржи, на которой торгуются акции. В нем подробно прописываются условия получения и пользования опционом. «Если компания нарушит договор, это может привести к печальным последствиям вплоть до снятия ее акций с торгов»,– объясняет вице-президент по персоналу и организационному развитию «Вымпелкома» Марина Новикова.

Несмотря на то что крупные компании передают в опционные фонды не более 2–3% акций, менеджеры могут неплохо заработать на разнице их курсов. Например, по подсчетам Марины Новиковой, каждый год может принести менеджеру-опционеру «Вымпелкома» 100% его годовой зарплаты. В 2007 году компания запустит уже третий опционный транш. Как рассказывает Новикова, опционы получили более 200 человек, начиная от генерального директора и заканчивая руководителями отделов. Треть от этого числа – сотрудники региональных отделений компании. «Опцион – это хорошее средство мотивации сотрудников, которым предлагают поработать, к примеру, в Таджикистане,– поясняет Марина Новикова.– Я лично знаю людей, которые хотели покинуть „Вымпелком”, но не ушли, потому что им предложили участвовать в опционной программе».

«Опцион – отличный способ удержать менеджеров»,– соглашается директор по персоналу банка DeltaCredit Маргарита Денисенко. После того как в конце 2005 года DeltaCredit был куплен французской банковской группой Societe General, руководители банка получили опцион на акции группы. И спустя год ключевые мененджеры DeltaCredit все еще работают на своих местах, хотя на рынке труда они пользуются большим спросом.

На первый взгляд, нет оснований сомневаться в надежности опционных схем. И все же российские менеджеры пока не слишком доверяют модному инструменту.

Так, весной 2004 года о передаче 10% акций под опционную программу объявила компания «Шатура». Предполагалось, что акции получат руководители двух производственных и торгового подразделений, а также их заместители. Однако на днях PR-директор «Шатуры» Вадим Бахтов заявил СФ , что компания вообще не планировала отдавать эти акции под опционы. Причем дать четкого объяснения, зачем создавался фонд акций, Бахтов не смог. «Вимм-Билль-Данн» еще в 2003 году также зарезервировал свои 3% акций под опционы, но, как сообщил пресс-секретарь компании Антон Сарайкин, «процесс введения опционов в ВБД до сих пор находится в стадии обсуждения».

Подобное невыполнение обещаний негативно сказывается на отношении к опционным схемам. «Менеджеры не доверяют опционам»,– считает управляющий партнер компании Head Solutions Михаил Елизаров. Так, из 1049 публичных компаний большинству фактически нечего предложить своим сотрудникам. Например, курс акций «Вимм-Билль-Данна» на протяжении нескольких лет был нестабилен, и выдавать опционы не имело смысла.

Но даже если капитализация компании растет, работодатель может счесть, что переплатил сотрудникам и принудить их к изменению условий опциона. Так, весной 2006 года 13 руководителей сети «Пятерочка» получили опцион на 6,6 млн акций по цене $0,25 за штуку с правом их выкупа в 2008 году. Однако уже в конце 2006 года компания досрочно закрыла опционную программу, выплатив менеджерам разницу в стоимости акций, которая, по словам директора по коммуникациям X5 Retail group (владеет сетью «Пятерочка») Геннадия Фролова, составила около $67 млн. Менеджеры, конечно, получили неплохую прибыль, но могли бы, по оценкам аналитиков, заработать еще больше, если бы отказались от предложения компании и подождали до установленного срока реализации опциона. Фактически компания выкупила права опционеров обратно.

Наконец, организация может добиться увольнения сотрудника и тем самым вовсе лишить его опционных выплат. «Сотрудники знают об этом и поэтому относятся к опционам как к приятной, но эфемерной награде»,– говорит Михаил Елизаров.

Награда для непубличного героя
Еще сложнее ситуация с опционными программами, которые разрабатывают непубличные компании. Поскольку их акции нигде не торгуются, они используют «фантомные» опционы. То есть сначала владелец проводит оценку стоимости компании, исходя из которой рассчитывается стоимость выделенной для опциона доли. Затем перед наступлением реализации опционов он снова проводит оценку стоимости бизнеса, и сотрудник получает на руки курсовую разницу причитающихся ему условных акций. Другой путь для непубличной компании – связать опцион с выходом компании на IPO, после чего сотрудник может выкупить заранее оговоренный пакет акций.

Однако никаких гарантий выплаты обещанных денег у сотрудников непубличных компаний нет, поскольку никакая третья сторона не участвует в соглашении, а российское трудовое законодательство не регулирует опционные программы. Например, заместитель генерального директора Rambler Media Иван Засурский в начале прошлого года покинул компанию, не дождавшись награды за удачное IPO компании, проведенное летом 2005 года. Опционная программа предполагала, что восемь ключевых топ-менеджеров Rambler Media, включая Засурского, смогут поэтапно выкупить 2,1% акций. Однако после выхода компании на биржу Засурского исключили из числа опционеров – вероятно, его вклад в IPO сочли не столь существенным. Возможностей отстоять свой опцион у него не было, так как, по его словам, хотя он и был включен в опционный план, но никакого письменного договора не заключал. В итоге менеджер ушел из компании. «Теперь я с подозрением отношусь к опционам, и если мне снова их предложат, обязательно найму юриста, чтобы обезопасить себя от обмана»,– говорит Засурский.

Если же сотрудник непубличной компании все же получит долю в ее собственности, а не разницу в стоимости условных акций, то судьба его пакета незавидна. Дивидендов ему не полагается, а в случае ухода из компании он обязан предложить свой пакет акционерам. Стоимость такого пакета обсуждается в процессе переговоров, но зачастую акции приходится отдавать практически даром.

Сомнительная лояльность
Опционные программы могут не достичь своей цели еще по одной причине – на разогретом до предела российском рынке труда долгосрочные средства мотивации работают плохо. Сегодня у менеджеров есть все возможности для быстрого обогащения, и как объясняет партнер компании «Экопси консалтинг» Роман Иванов, они не готовы ждать вознаграждения по три-пять лет.

Кроме того, в последнее время набирает силу мощное «противоопционное средство» – sign in бонус (входной бонус по факту выхода на работу). По словам партнера компании Amrop Hever Антона Стороженко, размер такого бонуса может достигать нескольких сотен тысяч долларов. Карьерное повышение также способно перебить выгоды от опциона. «В моей практике был случай, когда кандидат отказался от миллионных опционов, потому что другая компания предложила ему более высокую и перспективную позицию»,– вспоминает Антон Стороженко.

Наконец, опционные программы далеко не всегда укрепляют лояльность персонала и мотивируют сотрудников. «Неэффективные руководители, которые умудрились попасть в опционный план, стремятся всеми правдами и неправдами досидеть до срока исполнения опциона,– говорит Антон Стороженко.– Возникает эффект своеобразной „кадровой пробки” – сотрудники, занимающие низкие позиции, не могут занять руководящие посты в компании и уходят, а в руководстве скапливается балласт».

Возможно, небольшая отдача от опционных программ объясняется тем, что Россия пока просто не готова к их экспансии. Этот инструмент работает только в случае взаимного доверия собственника и менеджера, однако у обеих сторон есть повод сомневаться друг в друге. Собственники не всегда могут соблазнить менеджеров опционами – акции лишь небольшого числа компаний демонстрируют стабильный рост. Кроме того, законодательная база для опционов остается недостаточно проработанной, что открывает пути для нарушения договоренностей. В таких условиях многие менеджеры становятся легкой добычей компаний-конкурентов, способных на более интересные предложения. Так что количество опционных программ в России еще не скоро перерастет в качество.

Дмитрий Лисицин

Опционы в компании на акции сегодня актуальны во всем мире. В крупнейших транснациональных компаниях опционы уже включены в программы лояльности сотрудников, а вот компании средних и малых размеров, как правило, ничего не знают про них. Тем более, что опционы - это отличный способ мотивировать управленцев без особых вложений.

Что собой представляет опцион компании

Уже более 30 лет на Западе действует практика поощрения топ-менеджеров не только посредством высокого оклада и премий, но также и опционов на приобретение акций организации. Благодаря особенностям данной системы результаты работы специалистов могут быть увязаны с эффективностью деятельности компании. Опционы делают менеджера уже отчасти собственником компании.

Самые лучшие работники - предприимчивые сотрудники. Их переполняют новые идеи, они готовы много работать и брать на себя ответственность. Но они же и самые опасные - рано или поздно решают работать на себя. В лучшем случае просто уйдут и создадут свое дело, в худшем - прихватят вашу информацию, пул клиентов и станут конкурентами.

Если Вы уже являетесь подписчиком журнала «Генеральный Директор», читайте статью

Суть опциона состоит в следующем. Компания обязуется продать сотруднику через некоторое время свои акции по фиксированной, предварительно согласованной стоимости. В случае повышения цен на акции к сроку реализации опциона они могут быть выкуплены, а сотрудник же получает дополнительный доход за счет повышения капитализации организации.

Опционы считаются выгодным решением для обеих сторон – сотрудника и компании. Компания уверена в лояльности сотрудника, которого может удерживать в своем штате, ведь в среднем рассчитаны данные программы на 5-7 порой и 10 лет. Использование опционов способствует и экономии на зарплате, а у менеджеров же появляется возможность достойного заработка. Рост цен на акции компании к моменту выкупа сотрудником поспособствует ему получить солидный доход.

Опционы, а именно практика их внедрение в деятельность российских компаний зародилась лишь 10 лет назад, однако уже имеет солидные перспективы развития.

Рассказывает практик

Владимир Яковлев, Председатель совета директоров и владелец компании «Абсолют», Архангельск

Когда я работал в банке, мы предложили акции менеджерам среднего звена. Каждый из них получил 3% акций банка, став миноритарным акционером. Общее количество акций было таково, что миноритарии, даже объединившись, не могли серьезно повлиять на принятие какого-либо решения.

Поначалу все шло хорошо: совладельцы делали свою работу лучше остальных, оставались сверхурочно, перепроверяли документы, старались поддерживать высокое качество обслуживания клиентов. Проблемы начались, когда первый из миноритарных акционеров решил уволиться и продать свои акции. В закрытом акционерном обществе приоритетным правом выкупа обладают другие акционеры, то есть в нашем случае – сотрудники, а назначить цену и утвердить покупку должен совет директоров. Но собирать его из-за копеечного договора казалось нерезонно. Поэтому акции и не удавалось продать. В итоге об этих значительных трудностях узнал весь коллектив, и участие в акционерном капитале перестало быть эффективным методом мотивации. Сотрудники уже не воспринимали акции всерьез, потому что, являясь их обладателями, ничего не могли с ними сделать. Позже банк был ликвидирован, а сотрудники так никогда и не получили дивидендов.

По опыту знаю, что предлагать акции сотрудникам стоит, только если бизнес устойчив, у компании разработана четкая стратегия развития и определены критерии оценки вклада сотрудников в общий результат. Миноритарный акционер должен хорошо представлять, ради чего он трудится и каких личных показателей обязан достичь для повышения капитализации. Если предлагать вместо акций опционы в компании, то в договоре важно указать, сколько времени сотрудник обязуется отработать в компании после приобретения акций, что произойдет в случае его увольнения или перехода к конкурентам, на каких условиях предприятие может акции выкупить.

Какие бывают опционы в компании

Целевая опционная программа. При достижении определенных результатов менеджер может выкупить акции своей компании, становясь одним из акционеров. В случае, если задачи не решены, о вознаграждении речи не может быть. Но ведь достижение результатов зависит не только от усилий менеджера. В связи с этим опционы такого типа могут привести к негативным последствиям для дальнейшей мотивации.

Безусловные опционы. В рамках данной системы менеджерам предоставляется право выкупить акции по цене меньше рыночной без каких-либо условий. Фактически, менеджер сразу после получения акций может их продать с получением премии на разницу между стоимостью своей покупки акций и рыночной стоимостью, но обычно этого не происходит. Менеджеры рассчитывают на рост стоимости акций в дальнейшем, прикладывая усилия для развития компании.

Фантомные опционные планы подойдут тем компаниям, которые не планируют размывать свой акционерный капитал. Фантомные опционы означают, что акции сотруднику не передаются, а предусмотрено лишь денежное вознаграждение, но зависеть его размер будет от динамики рыночной стоимости акций организации.

• Компенсационный пакет топ-менеджера: основные элементы

Реальные примеры из практики про опционы

1. До 2005-го года компания «Вымпелком» (Билайн) использовала фантомные опционы. Работникам предоставлялась финансовая разница между первоначальной ценой их условного пакета и ценой по истечении установленного срока. Акции при этом не выкупались. С 2005-го года менеджерам стали предлагать традиционные опционы.

2. Компания «Лукойл» для заинтересованности менеджеров в повышении капитализации тоже использовала фантомные опционы. Позже было решено, что дополнительного стимула удается добиться не за счет опционов, а благодаря предоставлению ценных бумаг.

3. В июне 2007-го года советом директоров МТС была утверждена программа вознаграждения коллектива. И по сей день она включает бонусы по результатам работы и фантомные опционы в зависимости от динамики акций компании.

4. После частного размещения акций компания «Нутритек» ввела фантомные опционы в 2005-м году. Спустя два года началось размещение акций на российских биржах, а сотрудники стали получать бонусы до 10 млн долларов.

Какими должны быть реальные опционы в компании

При корректно определенных условиях опционов возрастает мотивация сотрудников для перспективного развития бизнеса, а не только краткосрочных задач. При любой форме опционы в качестве вознаграждения должны обеспечить следующее:

1. Понятность в использовании для всех участников стратегии развития бизнеса на время действия программы опционов;
2. Четкость формулировки конкретных целей участников, которые обуславливают реализацию программы опционов, соответствие компетенции сотрудников, соотношение со стратегией компании на отчетный период;
3. Понятный и прозрачный для сотрудников механизм определения результатов от внедрения опционов.

Как внедрить опционы в компании

Этап 1. Устанавливаем цели

Опционы должны быть предельно понятны сотрудникам, а выбор индикаторов промежуточных результатов доступен совету директоров. Это необходимо для правильной организации баланса прав и обязанностей участников. Следствием нечеткого определения целей становится утрата интереса участников к опционам.

До начала организации построения программы опционов в компании следует тщательно продумать четыре вопроса:

• Какие цели планируете достичь за счет опционной программы?
• Какие опционы помогут выйти на планируемый результат?
• Какие другие варианты для достижения данных целей рассматривались в компании, кроме опционов?
• Какие критерии будут использоваться для оценки успешности программы опционов?

Этап 2. Выбираем тип опционной программы

Необходимо определиться:

1. Насколько сильно статус сотрудника должен соотноситься, чтобы программа опционов позволила добиться положительных результатов.
2. Будет ли у сотрудника-акционера возможность влиять на управленческие решения.
3. Будет ли у него расширенный доступ к информации.
4. Как роль работника изменится в трудовом коллективе.

Этап 3. Обдумываем пределы опционов

Для каждого типа опционов характерны свои особенности с позиции структуры управления, налогообложения, баланса сил основных собственников и миноритариев, наличия права у собственника сохранить акции либо опцион после увольнения, права продажи третьим лицам, передачи по наследству и пр.

Перед структурированием опциона следует четко определить его границы. Благодаря этому удастся определить подходящую правовую форму для опциона.

Миноритарии имеют определенные права в отношении компании, акции которой получили, поэтому опираться при установлении размера программы опционов следует не только на максимально возможные размеры потенциальных выплат, необходимо четко продумать допустимый уровень вовлеченности работников в принятие управленческих решений.

Работодатели на практике устанавливают такой размер программы опциона, чтобы совокупность голосов сотрудников не позволила значительно влиять на управленческие решения.

• Выплата «золотого парашюта»: 4 условия, когда можно отказать топ-менеджеру

Рассказывает практик

Светлана Епихина, Руководитель департамента управления персоналом компании «Интер РАО ЕЭС», Москва

Если вы делаете сотрудника совладельцем компании (например, посредством опционных программ в компании), его статус должен измениться, иначе никакого положительного эффекта вы не достигнете. Речь идет не о смене должности, есть и другие способы. Чтобы работник почувствовал себя хозяином, он должен иметь возможность влиять на принимаемые управленческие решения, на мнение трудового коллектива, получить доступ к большей информации; к его суждениям о проблемах и стратегии компании надо прислушиваться.

Основной собственник должен подумать, прежде чем решиться размыть свою долю. Ему надо осознать, что его ожидает с появлением новых совладельцев. Например, могут возрасти денежные и временные затраты на организацию работы совета директоров (усложнятся процессы голосования, уведомления всех акционеров и пр.). Могут возникнуть непредвиденные сложности в ходе заседаний. Скажем, миноритарий, опасаясь не быть услышанным, может рваться к трибуне, только чтобы высказать свое недовольство текущей деятельностью, а не предложить решение вопросов, стоящих на повестке дня.

Замечу, что сегодня для многих сотрудников, даже высшего звена, опционные программы неинтересны из-за нестабильности рынка акций. Пессимистические прогнозы разных аналитиков всегда работают против опционных программ.

Этап 4. Выпускаем и размещаем опционы компании

Опционы выпускаются согласно правилам и процедурам, закрепленных Федеральным законом № 39-Ф3 от 22 апреля 1996 года «О рынке ценных бумаг» (далее - Закон о РЦБ). Также необходимо соответствие компании ряду требований:

1. Полностью оплаченный уставный капитал.
2. Обязательное отражение в уставе положений об объявленных акциях, право на получение которых предоставляют опционы организации.

Размещаются опционы компании в бездокументарной форме обычно по закрытой подписке среди руководящих сотрудников, которые участвуют в данной программе. Опционы представляют собой эмиссионные ценные бумаги, которые топ-менеджеры должны реализовать не позднее 1 года со дня госрегистрации выпуска.

В тексте решения о выпуске опциона необходимо указание цены, по которой акции будут покупаться либо порядок определения цены. Определяется и цена опциона эмитента. По данной программе среди топ-менеджмента возможно распределение не более 5% акций категории, которая уже размещена на день предоставления документов для госрегистрации выпуска опционов.

Этап 5. Оформляем опционы

Отечественным законодательством не установлены положения, которые бы четко регламентировали форму опциона. Следовательно, основные аспекты программ опционов рассматриваются коллективными либо трудовыми договорами, а также отдельным документом, который регламентирует правила и процедуры в отношении установленной программы.

Для передачи опциона сотруднику следует установить в трудовом договоре соответствующий пункт, дополнив положение о премировании, или оформить данный факт в отдельном договоре. Как вариант - в виде договора передачи опциона либо договора купли-продажи. Предпочтительнее выбирать договор передачи опциона, поскольку предполагаются довольно сложные правоотношения.

Этап 6. Конвертируем опционы компании в акции

После истечения установленных сроков либо при наступлении обусловленных обстоятельств у владельца появляется право конвертации опциона в акции организации, следовательно, стать их собственником. Конвертация производится лишь в акции дополнительного выпуска. Обусловлено это тем, что по действующему законодательству не установлена конвертация опциона в акции компании, которые уже находятся в обращении.

Возможно структурирование программ долгосрочного вознаграждения с применением акций как совокупность гражданско-правовых договоров, в которых главной целью становится предоставление топ-менеджменту возможности покупки акций по заранее установленной цене.

Облагаются ли опционы налогами

Очень сложный и спорный вопрос. Согласно статье 236 НК РФ, есть положение, по которому связанные с куплей-продажей имущества расчеты и имущественные права не относятся к налогооблагаемой базе по единому социальному налогу. Если включать положение об опционах в трудовой договор, соответствующая позиция оказывается не такой четкой. При оформлении отдельного договора в отношении опциона, компания получает дополнительные аргументы, чтобы данные выплаты не включать в базу для социального налога.

На практике опционы реализуются посредством компаний-операторов, которые для этого и создаются. Оператором выступает профессиональный посредник, брокер, администрирующий опционную программу. В том числе, ему следует вести отчетность, счета, рассылать данные о программе сотрудникам, получать от них согласие на участие, собирать справки для налоговой и решать еще целый комплекс административных задач.

В роли данного брокера в России может выступать компания с дилерской либо брокерской лицензией на рынке ценных бумаг.

• Привлечение иностранных топ-менеджеров: 3 этапа переманивания лучших из лучших

Если вам предлагают опцион

1. Следует понять природу опциона, ведь опционы - это поощрение, которое можно заработать или нет. Не все может быть в Ваших силах.
2. Опционы не бесплатны. Данную долю компании предстоит выкупить за свои же деньги.
3. Оставайтесь реалистами. Если Вам обещают опцион в стартапе, не приносящем чистую прибыль, сорвать громадное вознаграждение не удастся даже при самом ответственном и эффективном отношении к работе с Вашей стороны.

Рассказывает практик

Руслан Вестеровский, Директор по персоналу ОАО «Вимм-Билль-Данн - Продукты питания» (молочное направление), Москва

Свыше 60% вознаграждения в западной практике предоставляется менеджерам как долгосрочные программы, как опционы. Благодаря данному методу удается повысить заинтересованность менеджеров в повышении прибыльности общего дела, но также в росте капитализации предприятия. Западные опционы в среднем рассчитаны на срок до 10 лет. Какой стимулирующий эффект позволяет обеспечить данный опцион, если в российской практике сотрудник в компании не остается дольше 3-5 лет?

В отношении программ опционов топ-менеджеры чаще всего задают вопросы о том, что могут влиять не на все показатели. Ведь может расцениваться изменение стоимости компании как определенная лотерея, в которой многое будет зависеть от рыночной ситуации.

Любые действия менеджера на фондовом рынке России могут быть изменены корректировками рынка. Опционы в отечественной практике пока остаются преждевременным инструментом. Отношение у большинства менеджеров к ним складывается таким образом: удастся получить, отлично, если не получу – да я для этого ничего и не делал.

Мы привязали оценку топ-менеджера к его уровню продаж, показателям прибыли и пр., следовательно, он мотивирован на повышение данных показателей, пытается на запускать долгосрочные инвестпроекты в стремлении добиться краткосрочных результатов.

Обычно сотрудники свою деятельность оценивают в сравнении с достижениями коллег. Средний показатель в компании не позволяет определить, кто обеспечивает больший вклад в общий результат, поэтому для сотрудников оптимальная стратегия поведения заключается в демонстрации средней производительности – пусть кто-то другой займется сложной работой по максимизации стоимости компании и сокращению издержек.

Если вы задумали внедрить опционы в компании

1. Не раздавайте опционы направо и налево.
2. Документально регламентируйте условия погашения опционов сотрудников.
3. Давайте опционы в первую очередь инженерам и сейлзам, поскольку от их работы, прежде всего, будет зависеть качество продукции и уровень продаж.

Рассказывает практик

Владимир Альтергот, старший юрист компании «Пепеляев, Гольцблат и партнеры», Москва

Существует метод мотивации топ-менеджеров, отличный от опционов, но близкий к ним по смыслу. Суть его в том, что на счет Генерального Директора в банке кладутся деньги на депозит. Сумма растет, но снять их Генеральный Директор имеет право только по истечении определенного срока. По закону третье лицо, в пользу которого сделан вклад, приобретает права вкладчика по первому своему требованию к банку, если договором банковского вклада не предусмотрено иное (ст. 842 ГК РФ).

Чтобы максимально обезопасить обе стороны (работодателя и работника), следует зафиксировать в договоре банковского вклада два условия получения денег. Первое - порядок обращения работника к банку, второе - необходимость отработать определенный срок у работодателя. Отработка подтверждается трудовой книжкой или непосредственно работодателем. Получается нечто вроде аккредитива, для получения которого необходимо представить банку ряд документов. Требование о намерении воспользоваться правами вкладчика по договору работник заявляет сразу. В соответствии со ст. 430 ГК РФ договор уже не может быть изменен или расторгнут без его согласия. Трудовую книжку сотрудник приносит после истечения указанного в договоре срока.

В силу принципов свободы договора и гражданско-правовой диспозитивности стороны трехстороннего договора вклада могут преду-смотреть условие о том, что в случае увольнения (документально подтвержденного) до истечения срока, оговоренного соглашением, вклад возвращается вносителю (работодателю).

Плюсы и минусы опционых программ

1. Опционы любого типа значительно сокращают текущие издержки предприятия для вознаграждения топ-менеджеров.
2. Опционы обеспечивают перенос расходов на неопределенный срок.
3. Опционы гарантируют стимулирование, направление действий топ-менеджмента на развитие организации в долгосрочной перспективе.
4. Инвесторы разных групп хорошо воспринимают практику использования опционов в компании.

1. Опционы не гарантируют прибыль для руководства.
2. Взаимосвязь деятельности и цены акций организации неоднозначна.
3. Цена на акции компании может уменьшаться по разным причинам, которые не зависят от действий сотрудников.

Рассказывает практик

Игорь Островский, Старший партнер компании «КСК групп», Москва

У нас нет классических опционов, зато есть квазиопцион. Мы предоставляем топам, от работы которых зависит доход бизнеса, возможность выкупить часть прибыли. Число топ-менеджеров в компании одинаково: финансовый и коммерческий директора, директора по производству, логистике, кадрам, IT-сфере. Выбирайте тех, кто влияет на развитие Вашей компании в наибольшей степени. У нас это финансовый и коммерческий директора. Допустим, прибыль за год составила 1 млн долл. США, при этом у компании прекрасный потенциал для роста.

Мы предлагаем руководителю купить 1% будущей прибыли (10 тыс. долл. США). И если за год прибыль компании увеличится вдвое, то руководитель получит уже 20 тыс. долл. США. То есть чем основательнее вырастет компания, тем больше получит менеджер. Однако уговаривать его выкупить часть ожидаемой прибыли нельзя: важно, чтобы он серьезно обдумал этот шаг.

Ведь менеджер идет на риск: если прибыль окажется меньше, он потеряет часть денег. Кроме того, менеджер должен платить из своего кармана и сразу, а не потом, из бонусов или в рассрочку. Квазиопцион, помимо прочего, – это психологический стимул, основанный на личном решении человека о реальной покупке. Только тогда эта форма поощрения заставляет топ-менеджера приложить усилия для развития родной компании.

Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу

Опционные программы являются одним из наиболее широко

распространенных в современной корпоративной практике средством

хозяйственных обществ.

Широкое распространение опционных программ в

отечественной и зарубежной корпоративной практике объясняется рядом

факторов. Прежде всего, следует констатировать, что рассмотренные в

предыдущих разделах настоящего исследования средства повышения

эффективности обладают ограниченным эффектом в решении «агентской

проблемы», поскольку не решают главную задачу – сведение воедино

интересов акционеров (участников) и членов органов управления. Именно

опционные программы позволяют на законных основаниях привести их

интересы к «общему знаменателю» - собственности на бизнес. Часть

трудового дохода руководителя превращается в предпринимательский доход:

он разделяет наравне с собственником риск кратковременного снижения

прибыли чтобы в будущем достигнуть более высокого дохода. Таким образом,

при грамотном структурировании опционных программ члены органов

управления становятся заинтересованными в развитии компании – увеличении

ее капитализации, расширении производства товаров или сектора

предоставляемых услуг, выхода на новые рынки, повышении ее деловой

репутации и т.д. поскольку все эти факторы положительно влияют на

стоимость акций компании, которые через определенный период времени

могут быть реализованы руководителю по гораздо большей, чем в момент

заключения опционного соглашения цене и принести ему значительную

прибыль. Помимо этого, наличие в корпорации опционной программы для

ключевого менеджмента является своеобразным «знаком качества»,

свидетельством того, что она придерживается высоких стандартов

корпоративного управления 207 , что особенно актуально для корпораций,

выходящих на фондовый рынок, т.к. наличие опционной программы, как

правило, улучшает привлекательность бизнеса для потенциальных

инвесторов, для которых данный факт является свидетельством высокого

уровня мотивации руководства. Наконец, внедрение опционной программы

позволяет корпорации перенести часть затрат на оплату труда руководителей

на будущий период, привязав ее к достижению заданных показателей развития

бизнеса, что является важным фактором для развивающихся компаний (т.н.

«стартапов»), не имеющих возможности на начальном этапе своего развития

платить директорам в соответствии с рынком.

Впервые опционные схемы в качестве способа стимулирования

менеджмента стали использоваться в США в конце 70-х годов XX века.

Первопроходцем в их использовании была компания Toys"R"Us - крупнейшая

207Интересно отметить, что А.А. Логинов даже вводит специальный термин для обозначения

различных видов опционных программ – «финансовые инновации в системе корпоративного

управления» (См. Логинов А.А. Акции, опционы, фантомы для менеджеров. Финансовые

инновации и корпоративное управление М., Geleos Publishing House, 2011, с. 10, 14 и др.)

американская сеть магазинов по продаже игрушек208, затем данную волну

подхватили такие компании, как Apple Computer и General Electric. Правовая

основа для использования таких схем была заложена еще во время налоговой

реформы в США, имевшей место в 50-е годы. Основным стимулом внедрения

нового способа поощрения труда помимо выплаты заработной платы стал

налоговый аспект: опционы, в отличие от заработной платы, облагались по

более низкой ставке 209 . Наиболее широкое распространение опционных

программ относится к 80-м годам, когда активность рынка слияний и

поглощений в США привела к существенной трансформации системы

вознаграждения управляющих: необходимость привлекать и удерживать

большое количество топ-менеджеров способствовала распространению

опционных схем, довольно быстро превратившихся в основную форму оплаты

труда управленцев. Интеллектуальной основой такой политики в области

вознаграждений стали труды Майкла Дженсена и Уильяма Меклинга,

изложивших в своих работах основу современной теории корпоративного

управления и теории фирмы210. Всплеску использования опционных программ

способствовал и порядок отражения опционных грантов в отчетности по

ОПБУ США: вплоть до 1995 г. (FAS 123) опционы не отражались в затратах в

момент их предоставления, что позволяло компаниям завышать прибыль в

текущем периоде, в результате чего многие топ-менеджеры требовали и

добивались увеличения «ничего не стоящих компании» опционных пакетов211.

208Компания Toys "R" Usпредложила опционы на акции не только топ-менеджерам, но и рядовым

сотрудникам. Вскоре эти бумаги резко выросли в цене и превратились для сотрудников компании в

один из основных источников дохода. Например, глава Toys Чарлз Лазарус в 1980-х годах заработал

156 миллионов долларов и стал в США самым высокооплачиваемым топ-менеджером десятилетия

(См. http://www.fundinguniverse.com/company-histories/toys-r-us-inc-history/)

209См.: CarolaFrydman and Raven E. Saks // Executive Compensation: A New View from a Long-Term

Prospective, 1936 - 2005. C. 13.

210См. Jensen M.C., Meckling W.H. Application to Labor-Managed Firms and Codetermination // Journal

of Business, 1979. Vol. 52. № 4 p. 469-506. Jensen M.C. Eclipse of the Public Corporation // Harvard

Business Rewiew. 1989. Vol 67. № 5. P. 61-73. Jensen M.C. Self-interest, Altruism, Incentives and

Agency Theory // Journal of Corporate Finance. 1994. Vol. 7. № 2 p. 40-45.

211 См. Швырков О.Г., Гришина А.В., Пастухова Е.В. Исследование службы

менеджеров и членов советов директоров: мировые тренды и российские особенности» (URL:

Как отмечают в своем исследовании Л. Бебчук и У. Гринштейн, преобладание

опционных форм вознаграждения, менее прозрачных, чем денежные выплаты,

привело к быстрому росту доходов топ-менеджеров в США: объем опционных

грантов компаний, входящих в индекс S&P 500, вырос с 11 млрд долл. в 1990

г. до 119 млрд долл. в 2000 г. Средняя стоимость управленческого труда

(вознаграждение пяти наиболее высокооплачиваемых менеджеров) для

компаний индекса S&P 500 выросла с 5,2% операционной прибыли в 1993-

1998 гг. до 8,1% в 1999-2003 г.г212. Другой заметной тенденцией популярности

в США опционных программ стало стремительное увеличение разрыва между

доходом топ-менеджмента и других работников корпораций: как отмечают в

своем исследовании С. Фридман и Р.Сакс отношение между средним

(медианным) вознаграждением топ-менеджеров 60 крупнейших публичных

компаний США и средней заработной платой было относительно стабильным

начиная с 40-х годов и в 1985 г. составляло около 50 (40) раз. В 2005 г. оно

увеличилось до 180 (110)-кратного значения213.

На рубеже 1990-х и 2000-х годов основную роль в системе мотивации

американского топ-менеджмента стали играть программы мотивации,

основанные на т.н. «фантомных опционах»214 , которые в большей степени

ориентированы на долгосрочные цели бизнеса, имеют преимущества более

простого отражения в отчетности и не размывают доли акционеров при

вестировании 215 . Однако, увлечение программами «фантомных опционов»

таило в себе для американского бизнеса новые проблемы, т.к. зависимость

доходов менеджмента от капитализации компании в краткосрочном периоде

обострила их стимулы к рискованным инвестициям, коррупционным

http://upload.rb.ru/upload/archive/dop_upload/file_2010-05-

28_22.43.44_issledovanie_voznagrazhdenija.pdf)

212Bebchuk L.A., Grinstein Y. The Growth of Executive Pay // Oxford Review of Economic Policy 2005

21(2). Р.283-303.

213Frydman C., Saks R.E. Executive Compensation: A New View from a Long-Term Perspective, 1936-

214 Механизм действия «фантомных» опционов будет рассмотрен нами чуть ниже.

215Kicking the Stock-Options Habit // Business Week OnLine. February 16, 2005

действиям и манипуляциям с финансовой отчетностью компании 216 .

Результатом такой политики стала череда корпоративных скандалов,

разразившихся в США и Западной Европе в начале XXI века (Enron,

WorldCom, Tyco, Ahold, Parmalat)217, связанных с манипуляцией финансовой

отчетностью с целью завышения показателей прибыльности компании и

получения повышенных опционных вознаграждений218.

Реакцией на подобные финансовые нарушения стало принятие в 2002 г. в

США Закона Сарбейнса-Оксли (Sarbanes-OxleyAct) 219 , который повысил

требования к независимости и профессиональному опыту членов советов

директоров публичных компаний, регламентировал деятельность внешних

аудиторов и регламентировал обязательную независимую сертификацию

систем внутреннего контроля. Кроме того, Законом Сарбейнса-Оксли была

установлена уголовная ответственность руководства компании за

достоверность информации, содержащейся в ее финансовой отчетности. В

случае намеренного (willfully) нарушения данного заявления нарушителю

грозит штраф до 5 млн. долл. или тюремное заключение на срок до 20 лет220.

216См. ШвырковО.Г., ГришинаА.В., ПастуховаЕ.В. Указсоч.

217Наиболее громкий скандал разразился в связи с банкротством американской энергетической

компании Enron в декабре 2001 г. Среди причин кризиса и краха компании называют в первую

очередь отсутствие эффективной системы внешнего и внутреннего контроля, а также противоречие

между интересами менеджеров высшего звена, получающих вознаграждение в процентах от

показанной бухгалтерской прибыли, и интересами корпорации в целом. Данный конфликт

интересов заставлял менеджмент компании скрывать убытки и завышать доходы. Значительная

часть вины лежит и на совете директоров компании, который многократно не исполнял свои

функции в рамках корпоративного управления, нарушал кодекс корпоративного поведения

компании, не контролируя действия менеджмента и не защищая права акционеров (Подробнее см.

Murray M.H., Ossipova A.A. Enron: What lessons for Russia // The Moscow Times, February 20,

2002.Eichenwald K., Henriques D.B. The two faces of Enron // The Moscow Times, February 11, 2002).

218В 2005 г. РэнделХирон, профессор Университета штата Индиана, и Эрик Ли, профессор

США (29% всех публичных компаний) занимались манипуляциями с опционными грантами (См.

Heron R.A., Lie E. Does Backdating Explain the Stock Price Pattern Around Executive Stock Option

219 См. текст документа на сайте SEC (Комиссии по ценным бумагам и фондовым рынкам США):

http://sec.gov/about/laws/soa2002.pdf

220 Sarbanes-Oxley Act, sec. 906 (http://sec.gov/about/laws/soa2002.pdf).Статья предусматривает

подписание исполнительным директором (CEO) и финансовым директором (CFO) эмитента всех

периодических докладов в SEC, включающих финансовые отчеты. Директора должны подтвердить,

что представляемые отчеты «полностью соответствуют» требованиям SEC, а представленная в них

информация «справедливо отражает во всех существенных аспектах финансовое состояние и

результаты работы эмитента».

Действие данного Закона также распространяется на иностранных эмитентов,

имеющих листинг в США. Несмотря на огромную положительную роль,

которую сыграл Закон Сарбейнса-Оксли, анализ причин финансового и

экономического кризиса, разразившегося в 2008-2010 г.г., вновь привлек

внимание общественности к корпоративному управлению в целом и системам

вознаграждения в частности. В частности, Отчет ОЭСР221, вышедший в 2009

г., заключает, что банки, получившие значительные убытки на фоне кризиса в

США (Bear Stearns, Citibank, Merrill Lynch) и Европе (Barclays, Credit Suisse,

Fortis, HBOS, Royal Bank of Scotland, Societe Generale, UBS и др.), пострадали

в первую очередь от недостаточного внимания менеджмента и cоветов

директоров банков к управлению рисками, что объяснялось стимулами к

риску, заложенными в систему вознаграждения менеджмента и не

сопровождавшихся адекватными контрольными процедурами. Таким образом,

несмотря на то, что опционные программы в настоящий момент широко

используются во всем мире и являются важным правовым средством

повышения эффективности деятельности менеджмента компаний 222 ,

существует множество проблем, связанных с их реализацией на практике.

Учитывая зарубежное происхождения такого средства повышения

эффективности деятельности членов органов управления как опционная

программа, неизбежно возникает вопрос об исследовании правовой природы

опционной программы с точки зрения российского права. Первый из

возможных вариантов – рассматривать опционную программу как

одностороннюю сделку (ст. 154 ГК РФ), которая согласно ст. 155 ГК РФ

создает обязанности только для лица, совершившего такую сделку (то есть для

акционерного общества), в то время как у членов органов управления

возникает право совершить покупку акций по заранее определенной цене в

221Corporate Governance Lessons from the Financial Crisis. OECD. March 2009

(URLhttp://www.oecd.org/daf/fin/financial-markets/42229620.pdf).

222К примеру, в США по состоянию на 2008 год более 25 % работников владели акциями

работодателя, участвуя в опционных программах (См. Adams J.S.Beyond Stock Options. – Oakland,

National Center)

времени. Данная точка зрения представляется спорной, поскольку было бы

неверно сводить реализацию опционной программы только лишь к

заключению сделки между членом органа управления и акционерным

обществом. Реализация опционной программы представляет собой длящуюся

процедуру, включающую в себя совокупность сделок, административных

актов и организационно-распорядительных действий, совершаемых эмитентом

и иными лицами в установленном законом порядке. Вследствие этого, более

верной представляется точка зрения, в соответствии с которой опционная

программа представляет собой совокупность юридических фактов (сложный

юридический состав). В специальной литературе под составом юридических

фактов понимают совокупность (систему) юридических фактов, необходимых

для наступления правовых последствий - возникновения, изменения,

прекращения правоотношения. Такие составы именуют фактическими,

юридическими; используют и иные категории, такие, как «сложный

юридический состав» 223 . В качестве юридических фактов, образующих

сложный юридический состав опционной программы, можно назвать:

принятие компетентным органом акционерного общества решения о

реализации опционной программы (корпоративный акт), заключение договора

между членом органа управления и акционерным обществом об участии в

опционной программе (сделка), эмиссию акций для реализации опционной

программы224 (совокупность юридических фактов)225 и др. Таким образом, на

223 См.: Зинченко С.А. Юридические факты в механизме правового регулирования. М.: Волтерс

Клувер, 2007. С. 33.

224 Согласно наиболее распространенной в литературе точке зрения эмиссия рассматривается как

совокупность юридических фактов или сложный юридический состав. К примеру, как отмечает Г.Н.

Шевченко "эмиссия - это последовательность действий эмитента, включающая в себя различные

юридические факты, в том числе односторонние сделки, административные акты, гражданско-

правовые договоры. Волеизъявления одной стороны явно недостаточно для того, чтобы

эмиссионные ценные бумаги были размещены" (См. Шевченко Г.Н. Эмиссионные ценные бумаги:

понятие, эмиссия, обращение. М., 2006. С. 111). Сходные точки зрения высказаны (с указанием

особенностей правового режима отдельных элементов эмиссии) и другими авторами (См, например,

Синенко А.Ю. Эмиссия корпоративных ценных бумаг: правовое регулирование, теория и практика.

М., 2002. С. 27. Рогов A.C. Гражданско-правовое регулирование эмиссии акций: Автореф. дис. ...

канд. юрид. наук. Екатеринбург, 2002. С. 7. Сазонов С.А. Правовое регулирование облигаций и их

Липей К.О. Правовое регулирование размещения акций: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. М.,

основании проведенного выше анализа, можно сформулировать следующее

определение термина «опционная программа». Опционная программа – это

стимулирующее средство повышения эффективности деятельности членов

органов управления акционерных обществ, представляющее собой

совокупность юридических фактов (сложный юридический состав) по

наделению членов органов управления акционерного общества его акциями с

использованием юридической конструкции опционного договора (ст. 429.3 ГК

РФ), в соответствии с которым член органа управления приобретает право,

но не берет на себя обязанности совершить покупку акций компании по

заранее определенной цене в определенный момент в будущем либо на

протяжении определенного периода времени.

В качестве «основы» опционной программы выступает юридическая

конструкция опционного договора. В самом общем смысле опционный

договор (от лат. optio - выбор, желание, усмотрение) представляет собой

соглашение, в соответствии с которым одна сторона (продавец или

покупатель) приобретает право, но не берет на себя обязанности совершить

покупку или продажу определенного актива по заранее определенной цене в

определенный момент в будущем либо на протяжении определенного периода

времени 226 . Следует отметить, что юридическая конструкция опционного

договора является «изобретением» англо-американского общего права и не

имеет прямых аналогов в континентальной правовой системе, однако часто

2007. С. 18 - 19; Мельников Д.И. Акция как эмиссионная ценная бумага: Автореф. дис. ... канд.

юрид. наук. М., 2006. С. 20; Коршунова Ж.В. Облигации как вид ценных бумаг по законодательству

Учебник для студентов вузов, обучающихся по направлению "Юриспруденция" / Отв. ред. И.С.

Шиткина. М.: Волтерс Клувер, 2007. С. 247 и др.)

225 Учитывая тот факт, что реализация опционной программы как правило включает в себя эмиссию

акций, являющуюся самостоятельным юридическим составом, можно также утверждать что

опционная программа является особо усложненным юридическим составом.

226 В данном исследовании нами будет исследоваться опцион именно как средство повышения

эффективности деятельности членов органов управления, то есть соглашения о продаже акций

(долей) в уставном капитале хозяйственного общества в виде формы участия представителей топ-

менеджмента в бизнесе, а не как производные финансовые инструменты валютного рынка или

рынка ценных бумаг.

применяется на практике в той или иной форме 227 . Опционный договор

базируется на фундаментальных концепциях общего права: акцепта оферты и

встречного предоставления (consideration), в соответствии с которыми договор

является не единовременным одномоментным актом волеизъявления сторон, а

финальной частью сложного процесса взаимоотношений сторон,

урегулированной многовековой практикой прецедентного права 228 .

Американское право определяет опционный договор (option contract) как

«обещание, соответствующее требованиям договора и ограничивающее

полномочия оферента на отзыв оферты» 229 . Таким образом, конструкция

опциона с точки зрения англо-американского права представляет собой

одновременно и договор, заключенный под условием и неакцептованную

оферту. Системе общего права известны 2 вида опционов: «опцион

покупателя» («call option»), который дает его держателю право, но не

обязанность купить актив (товар, ценные бумаги) по согласованной цене в

момент наступления определенной даты либо до ее наступления и «опцион

продавца» («put option»), который дает его держателю право, но не

обязанность продать актив по согласованной цене230.

Что же касается правового регулирования опционов в отечественном праве,

то до недавнего времени опционный договор не был поименован в

227В частности, как отмечает М.И. Константиновский, опционы широко распространены в сфере

операций с недвижимостью, поскольку специфика данного рынка, как правило, требует некоторого

времени на принятие решений о заключении или незаключении договора и дает возможность

потенциальному покупателю приобрести время для обдумывания предложения, с одной стороны, и

получить гарантированную исковую защиту своего права, с другой (Подробнее см.

Константиновский М.И. Опцион – юридическое изобретение общего права // Рынок ценных бумаг.

2011. № 6, с. 40). Опционы также получили широкое распространение в качестве производных

финансовых инструментов на рынке ценных бумаг (биржевые опционы), где выступают в качестве

финансовых активов, имеющих как сберегающую так и расчетную функции (Подробнее см. Джон

К. Халл. Опционы, фьючерсы и другие производные финансовые инструменты, 8-е издание

(Options, Futures, andOtherDerivatives, 8th Edition). - М.: «Вильямс», 2013.).

228 Подробнее см. Константиновский М.И. . Опцион – юридическое изобретение общего права //

Рынок ценных бумаг. 2011. № 6, с. 41-42.

229«A promise which meets the requirements for the formation of a contract and limits the promisor’s

power to revoke an offer». Restatements of the Law: Second (Contracts), p.25, 1981.

230См. Саймон В. Опционы. Полный курс для профессионалов. - М.: Альпина Паблишер, 2008., с

Гражданском кодексе РФ 231 , однако термин «опцион» употреблялся в

законодательстве РФ о рынке ценных бумаг (ст. 2 ФЗ «О рынке ценных

бумаг» 232) в отношении права, возникающего в результате эмиссии

специальной ценной бумаги (опцион эмитента). Однако, уже в период

написания настоящего диссертационного исследования Федеральным законом

от 08.03.2015 N 42-ФЗ «О внесении изменений в часть первую Гражданского

РФ была введена ст. 429.3 (Опционный договор), содержащая легальное

определение опционного договора и порядка его заключения. Согласно п. 1

ст. 429.3 ГК РФ по опционному договору одна сторона на условиях,

предусмотренных этим договором, вправе потребовать в установленный

договором срок от другой стороны совершения предусмотренных опционным

договором действий (в том числе уплатить денежные средства, передать или

принять имущество), и при этом, если управомоченная сторона не заявит

требование в указанный срок, опционный договор прекращается. Опционным

договором может быть предусмотрено, что требование по опционному

договору считается заявленным при наступлении определенных таким

договором обстоятельств. Согласно п. 2 ст. 429.3 ГК РФ за право заявить

требование по опционному договору сторона уплачивает предусмотренную

таким договором денежную сумму, за исключением случаев, если опционным

договором, в том числе заключенным между коммерческими организациями,

предусмотрена его безвозмездность либо если заключение такого договора

231 При этом, в отсутствие легального определения термина «опционный договор» различные

варианты его дефиниции предлагались в отечественной правовой доктрине. В частности, Д.А.

Жуков указывал: «Опционный договор представляет собой договор особого рода, не

поименованный в Гражданском кодексе, о предоставлении права заключить договор купли-продажи

определенного соглашением предмета в будущем по твердо установленной в момент достижения

соглашения цене, за что сторона уплачивает другой стороне определенную денежную сумму –

премию, размер которой определяется соглашением сторон (См. Жуков Д.А. Правовое

регулирование срочных сделок на фондовом рынке: Автореф. На соиск. уч. ст. к.ю.н. М., 2006. С.8).

П.А. Меньшенин давал следующее определение опционного договора: «Опционным признается

двусторонне обязывающий договор, по которому исполнение обязательства одной из сторон

(надписателем опциона) отсрочено, а также поставлено в зависимость от усмотрения другой

стороны (держателя опциона) (См. Меньшенин П.А. Опционный договор // Право и экономика.

2008. № 5.С. 10)

232 Федеральный закон от 22.04.1996 N 39-ФЗ «О рынке ценных бумаг»

обусловлено иным обязательством или иным охраняемым законом интересом,

которые вытекают из отношений сторон. При этом, при прекращении

опционного договора такой платеж, возврату не подлежит, если иное не

предусмотрено опционным договором. Бесспорно, включение в ГК РФ норм

об опционном договоре является положительным фактором. Как отмечает А.Г.

Карапетов: «Законодательное регулирование опционных договоров было

очень необходимо, так как такие договоры постоянно заключаются в

отношении акций и долей и используется при структурировании M&A,

нередко сопровождают акционерные соглашения, выступают как механизм

стимулирования топ-менеджмента компаний, на основании опционных

договоров оформляется поставка товаров, кораблей и самолетов и т.п., до ВАС

уже доходил не один спор, где фигурировали опционные договоры, а деловые

газеты упоминают о них чуть ли не каждый день, а их природа до сих пор

была не прояснена»233. Однако, для того, чтобы понять как будет работать

данная статья необходимо время и соответствующая судебная практика.

Что же касается опционных программ как средства повышения

эффективности деятельности членов органов управления хозяйственных

обществ, то следует констатировать, что законодательство РФ в настоящий

момент практически не содержит норм, регулирующих механизм реализации

таких программ. Исключением можно назвать разве что отдельные

в Кодексе корпоративного поведения РФ 2002 г. и Кодексе корпоративного

организованным торгам, внедрить программу долгосрочной мотивации членов

исполнительных органов и иных ключевых руководящих работников

общества с использованием акций общества (опционов или других

233 См. Карапетов А.Г. Реформа ГК РФ в части норм договорного права после второго чтения:

комментарий к основным положениям. (URL:

http://zakon.ru/Blogs/One/16459?entryName=reforma_gk_rf_v_chasti_norm_dogovornogo_prava_posle_v

torogo_chteniya_kommentarij_k_osnovnym_polozhen)

производных финансовых инструментов, базисным активом по которым

являются акции общества), при этом не раскрывая механизма и возможных

способов реализации подобной программы. Отсутствие надлежащего

правового регулирования реализации опционных программ видится

значительным пробелом в законодательстве РФ, особенно в свете того, что

одной из первостепенных задач, обозначенных в Стратегии развития

финансового рынка Российской Федерации на период до 2020 года234, является

внедрение механизмов, обеспечивающих участие многочисленных розничных

инвесторов на финансовом рынке и защиту их инвестиций, основным из

инструментов которого является привлечение членов органов управления и

других работников компании к участию в капитале.

Несмотря на отсутствие на сегодняшний день надлежащего правового

регулирования, опционные программы получили широкое распространение в

отечественной бизнес-практике235 и в настоящий момент реализуются путем

адаптации имеющихся в законодательстве РФ конструкций для модели

опционной программы. Итак, рассмотрим все теоретически возможные

варианты структурирования опционной программы с точки зрения

законодательства РФ.

1) Выпуск опционов эмитента.

В соответствии со ст. 2 ФЗ «О рынке ценных бумаг» опционом эмитента

является именная эмиссионная ценная бумага, закрепляющая право ее

владельца на покупку в предусмотренный в ней срок и/или при наступлении

указанных в ней обстоятельств определенного количества акций эмитента

такого опциона по цене, определенной в опционе эмитента. Таким образом,

если при структурировании опционной программы использовать конструкцию

234Распоряжение Правительства РФ от 29.12.2008 N 2043-р «Об утверждении Стратегии развития

финансового рынка Российской Федерации на период до 2020 года»

235 К примеру, как отмечает в своем отчете А.А. Логинов, по состоянию на январь 2011 года 14

публичных отечественных компаний имеют мотивационные программы на основе акций. Первым

опционную программу ввело ОАО «НК «Юкос» в 1998 году, в 2000 году за ним последовали ОАО

«МТС» и ОАО «ВымпелКом», в 2001 – ОАО «ОМЗ», в 2003 – ОАО «ЛУКОЙЛ», в 2004 – ОАО РАО

«ЕЭС России», в 2005 – Х5 RetailGroup, в 2006 – ОГК-5» и Газпромбанк и т.д. (См. Логинов А.А.

Акции, опционы, фантомы для менеджеров. Финансовые инновации и корпоративное управление

М., Geleos Publishing House, 2011, с. 98)

опциона эмитента, то схема программы должна выглядеть следующим

образом: компания размещает среди участников программы именные

бездокументарные эмиссионные ценные бумаги – опционы эмитента (как

правило, по закрытой подписке), в соответствии с которыми управляющие

получает право приобрести по истечении определенного периода времени или

при определенных обстоятельствах акции компании по фиксированной цене.

Важным аспектом является то, что в уставе компании должно быть указано

определенное количество и номинальная стоимость объявленных акций, право

на приобретение которых предоставляют опционы эмитента, т.к. согласно абз.

2 п. 1 ст. 27 Закона об АО при отсутствии в уставе общества этих положений

общество не вправе размещать дополнительные акции. Выпуск и размещение

опционов эмитента должны производиться в строгом соответствии с

требованиями, установленными Федеральным законом «О рынке ценных

бумаг» и Стандартами эмиссии ценных бумаг236 ,в частности, в тексте самого

решения о выпуске опционов эмитента должны быть указаны категория (тип)

акций, право на приобретение которых предоставляют опционы эмитента;

количество акций каждой категории (типа), право на приобретение которых

предоставляет каждый опцион эмитента; цена, по которой будут

приобретаться акции, или порядок ее определения; срок и (или)

обстоятельства, при наступлении которых могут быть осуществлены права

владельца опциона эмитента; порядок осуществления прав владельца опциона

эмитента, в том числе срок (порядок определения срока) для заявления

владельцем опциона требования о приобретении дополнительных акций

эмитента, срок и порядок оплаты дополнительных акций владельцем опциона

эмитента, срок конвертации опциона эмитента в дополнительные акции

эмитента; положение о том, что право на приобретение акций эмитента

осуществляется владельцем опциона эмитента путем его конвертации в

236Приказ ФСФР России от 04.07.2013 N 13-55/пз-н "Об утверждении Стандартов эмиссии ценных

бумаг и регистрации проспектов ценных бумаг"

дополнительные акции эмитента и реализуется только при условии полной

оплаты таких дополнительных акций; положение о том, что в случае

отсутствия оплаты или неполной оплаты дополнительных акций в

установленный условиями опциона эмитента срок, такой опцион эмитента

считается погашенным без возникновения каких-либо обязательств эмитента

опциона перед их владельцем; информация об ограничениях на обращение

опционов эмитента или об отсутствии таковых (п. 7.4. Стандартов эмиссии

ценных бумаг).Будучи эмиссионными ценными бумагами, опционы эмитента

должны быть реализованы руководителям не позднее одного года с даты

регистрации их выпуска (п. 5 ст. 24 Закона о рынке ценных бумаг).После

истечения установленных сроков и (или) наступления обусловленных

обстоятельств, руководитель-владелец опциона эмитента получает право

конвертировать его в акции компании, при этом конвертация осуществляется

в акции дополнительного выпуска, т.к. п. 7.4. Стандартов эмиссии ценных

бумаг не предусматривает конвертацию опционов эмитента в уже

находящиеся в обращении акции компании.

Оценивая достоинства и недостатки структурирования опционной

программы с использованием конструкции опционов эмитента следует

сказать, что несомненным достоинством опционов эмитента является

надежность их условий для членов органов управления, так как они

становятся владельцами именных ценных бумаг, конвертируемых в акции

компании, кроме того, такая программа подробно регулируется на уровне

действующего законодательства о ценных бумагах, что снижает для ее

участников правовые риски. Однако, реализация опционной программы

посредством выпуска опционов эмитента имеет целый ряд существенных

недостатков. Во-первых, как было показано выше, выпуск опциона эмитента

сопряжен с формальными процедурами, установленными ФЗ «О рынке

ценных бумаг» и Стандартами эмиссии – как внутрикорпоративными

(принятие решения о размещении ценных бумаг, утверждение решения о

выпуске и др.), так и административными (государственная регистрация

выпуска в ЦБ РФ и т.д.), которые отнимают у компании значительное

количество времени и ресурсов. Кроме того, столь подробная регламентация

лишает опционную программу ее важнейшего достоинства – гибкости,

индивидуальности и приспособленности под конкретные задачи конкретной

корпорации. Во-вторых, абсолютно очевидно, что опцион на покупку долей

участия ООО выпустить нельзя, следовательно конструкция опциона эмитента

применима только в акционерных обществах. В-третьих, как уже было

отмечено выше, опционы эмитента конвертируются только в акции

дополнительного выпуска, что вызывает необходимость в увеличении

уставного капитала компании путем выпуска дополнительных акций и может

вызвать нежелательное для акционеров компании изменение размеров их

пакетов. Наконец, установленный в Законе о рынке ценных бумаг срок

реализации ценных бумаг (не позднее одного года с даты регистрации их

выпуска) не совсем удобен для реализации опционной программы, поскольку

классическая опционная программа является способом долгосрочного

стимулирования менеджмента, срок которого, как правило, варьируется в

диапазоне от 3 до 5 лет. Перечисленные недостатки приводят к тому, что

опционы эмитента практически не применяются российскими компаниями

при структурировании опционных программ. Как справедливо замечает А.Е.

Молотников «Очевидно, по причине необходимости регистрации выпуска,

соблюдения сложной процедуры эмиссии и рисков, связанных с

возможностью возникновения конфликтов между топ-менеджерами и

контролирующими акционерами, данная ценная бумага (опцион эмитента –

прим. Д.Т.) не получила распространения. Возможно, причиной

непопулярности опционов эмитента является и достаточно позднее появление

в Законе о рынке ценных бумаг данного института – в 2002 году»237.

237 См. Молотников А.Е. Правовое регулирование рынка ценных бумаг: учебное пособие. – М.:

Стартап, 2013. С. 198.

2) Использование гражданско-правовых договоров.

Второй возможный вариант структурирования опционной программы –

использование конструкций гражданско-правовых договоров, содержащихся в

ГК РФ. В отсутствие надлежащего правового регулирования сделок по

передаче акций (долей) компании ее работникам в гражданском и

корпоративном законодательстве РФ именно использование гражданско-

правовых договоров, по мнению ряда исследователей, является наиболее

приемлемым способом реализации опционной программы в РФ. К примеру,

как отмечает А.А. Логинов: «Формальной основой финансовой мотивации в

системе корпоративного управления являются соглашения, заключаемые

относительно будущей стоимости финансовых активов компании,

определенного формата действий, при наступлении оговоренных событий и

иных параметров Условия опционной программы могут устанавливаться

как на уровне локальных правовых актов, так и в договоре с руководящим

работником, но как правило, в условиях российской действительности, она

производится в соответствии с гражданско-правовым договором»238. Чтобы

ответить на вопрос какую из имеющихся в отечественном законодательстве

правовых конструкций следует применять на практике для структурирования

опционных программ, необходимо выяснить, какая из содержащихся в ГК РФ

конструкций по своей правовой природе ближе всего к классической англо-

саксонской модели опционного договора. Сразу отметим, что данный вопрос

не имеет однозначного ответа, т.к. на протяжении уже многих лет в

отечественной правовой доктрине ведется дискуссия относительно правовой

совершенная под условием 239 , другие считают что это предварительный

238 См. Логинов А.А. Акции, опционы, фантомы для менеджеров. Финансовые инновации и

корпоративное управление М., Geleos Publishing House, 2011, с.27).

239 См. Галанов В.А. Производные инструменты срочного рынка. М.: Финансы и статистика, 2002, с.

договор 240 , третьи склоняются к тому, что опционный договор является

договором особого рода. Рассмотрим каждую из обозначенных позиций.

Итак, первый вариант, который напрашивается при попытке юридической

квалификации опционного договора – конструкция предварительного

договора (в частности, предварительного договора купли-продажи акций или

долей в уставном капитале хозяйственного общества). Согласно п. 1 ст. 429

ГК РФ по предварительному договору стороны обязуются заключить в

будущем договор на условиях, предусмотренных предварительным

договором. Таким образом, как и в случае с опционным договором, в рамках

предварительного договора заключение основного договора происходит

позже, чем заключается предварительный договор, кроме того, оба договора

заранее описывают условия заключения в будущем основного договора,

который может быть заключен по инициативе одной из сторон. Однако, даже

при наличии указанных общих признаков, нельзя не принимать во внимание

тот очевидный факт, что при конструкции предварительного договора право

заключения основного договора принадлежит каждой стороне, в то время как

в опционном договоре право требовать заключения договора есть только у

одной стороны. В случае же если одна сторона из сторон предварительного

договора уклоняется от заключения основного договора, то вторая сторона

вправе потребовать заключить его в судебном порядке (п. 5 ст. 429 ГК РФ).

Следовательно, как справедливо замечает А.В. Вашкевич «одна сторона

может отказаться от заключения договора, а право другой стороны отказаться

от заключения договора нивелируется правом первой стороны потребовать

такого заключения, что подрывает защиту держателя опционного права и суть

договора в целом»241. Кроме того, согласно ГК РФ, срок предварительного

договора по общему правилу составляет один год, если стороны не оговорили

иной срок (п. 6 ст. 429 ГК РФ), следовательно, если в течении данного срока

стороны не подписали основной договор, то их обязанности прекращаются

240 См. Мельничук Г.В. Сделки на срочных рынках // Законодательство. 1999. № 10. С. 23-25.

241Вашкевич А.В. Зачем компании нужны опционные соглашения? // Акционерный вестник, № 4

(93), 2012, с. 45

автоматически. При этом, стороны опционного соглашения, как правило, не

знают в какие сроки и будет ли вообще заключен договор купли-продажи

Более того, как справедливо замечает Р.В. Речкин «продажа актива на

основании опциона часто обусловлена наступлением определенных событий

(достижение определенного показателя выручки организации-эмитента,

прибыли, стоимости акций на бирже и т.п.), действиями третьих лиц (в

частности, уполномоченных государственных органов, например, согласием

антимомнопольного органа на совершение сделки) или даже сторон

опционного соглашения»242. Позиция о том, что предварительный договор по

своей правовой природе не тождественен опциону поддерживается многими

специалистами. В частности, С.Е. Долгаев пишет: «предварительный договор

не является самодостаточным, и действительный интерес сторон вовсе не в

заключении этого соглашения, при опционе же он сам по себе составляет

экономическое содержание трансакции и ее юридическое выражение» 243 .

Схожую позицию занимают И.В. Елисеев и М.В. Кротов: «Особенность

предварительного договора в том, что его исполнение не связано какими-либо

имущественными требованиями, единственная обязанность, возникающая из

предварительного договора, это обязанность заключить основной договор»244.

Таким образом, конструкция предварительного договора в ее нынешнем виде

едва ли может быть использована при структурировании опционных сделок245.

Второй вариант, который может быть использован при структурировании

опционных программ в РФ – конструкция сделки под условием. Согласно ст.

242Речкин Р.В. Российское законодательство не дает возможности заключать опционные соглашения

// Арбитражная практика, № 9, 2006. С. 28.

243Долгаев С.Е. Вопросы квалификации опционной сделки // Вестник Волжского университета.

2002. Вып. XXI. С. 179.

244 Елисеев И.В., Кротов М.В. Предварительный договор в российском гражданском праве //

Очерки по торговому праву. Вып. 7 / Под ред. Е.А. Крашенинникова. Ярославль, 2000. С. 69-70.

245 Как уже было отмечено выше, согласно ст. 429 ГК РФ предварительный договор является строго

двусторонне обязывающим, в то время как опционный договор является односторонне

обязывающим. Как отмечают И.В. Елисеев и М.В. Кротов выходом могло бы стать «расширение

законодательного понятия предварительного договора в части признания возможности

существования односторонне обязывающего предварительного договора (Подробнее см. Елисеев

И.В., Кротов М.В. Предварительный договор в российском гражданском праве // Очерки по

торговому праву. Вып. 7 / Под ред. Е.А. Крашенинникова. Ярославль, 2000. С. 84).

157 ГК РФ сделка считается совершенной под отлагательным условием, если

стороны поставили возникновение прав и обязанностей в зависимость от

обстоятельства, относительно которого неизвестно, наступит оно или не

наступит, а под отменительным условием, если стороны поставили

прекращение прав и обязанностей в зависимость от обстоятельства,

относительно которого неизвестно, наступит оно или не наступит. Как

отмечает А.В. Вашкевич «Опцион может быть структурирован как сделка

(купли-продажи или непоименованная) под условием: обязанность передать

актив и оплатить его возникает при условии, среди прочих, предъявления

соответствующего требования держателем опционного права. Такая

конструкция внешне укладывается в рамки, предлагаемые нашим

законодательством» 246 . Действительно, опционный договор по своей сути

является сделкой, совершенной под условием, однако если часть возможных

условий реализации права на опцион удовлетворяют требованиям статьи 157

ГК РФ (достижение определенных показателей организации-эмитента,

действия третьих лиц и т.д.), то привязка опционных обязательств к действиям

самих сторон опционного соглашения ненадежна с точки зрения судебной

защиты: несмотря на то, что условия сделок, зависящие от воли сторон

(потестативные условия) прямо не запрещены ГК РФ, суды толкуют ст. 157

ГК РФ как не допускающую возможность установления условий договора в

зависимости от воли сторон и признают сделки с потестативными условиями

недействительными 247 . Мнение о невозможности совершения сделки под

условием, наступление которого зависит от воли одной из ее сторон является

246Вашкевич А.В. Зачем компании нужны опционные соглашения? // Акционерный вестник, № 4

(93), 2012, с. 46.

247См. Постановление ФАС Северо-Кавказского округа от 08.12.2011 по делу № А32-33325/2010 (В

указанном деле тем оплата доли по договору была поставлена в зависимость от оформления

покупателями долей правоустанавливающих документов на объекты недвижимости и земельный

участок. Как отмечается в Постановлении:отлагательное условие должно быть связано с

обстоятельством, не зависящим от воли сторон.Суды пришли к выводу, что условие пункта 2.2

правоотношениям).

преобладающим в российской научной литературе248 , однако существует и

противоположная позиция: как отмечает В.В. Прохоренко, такой признак

отлагательного условия, как независимость обстоятельства от воли сторон,

нельзя назвать в полной мере отвечающим формулировке ст. 157 ГК РФ. В

ней устанавливается запрет только на недобросовестные действия сторон,

препятствующие или способствующие наступлению условия, при этом

запрета на добросовестные действия не содержится. В самой же норме, по

сути, говорится лишь о том, что обстоятельство в целом может зависеть от

воли любых лиц, включая стороны по сделке, и именно в связи с этим

законодатель указал на недопустимость злоупотребления такими

возможностями»249.

Наконец, третий вариант, который может быть использован при

структурировании опционных программ в РФ – заключение договора особого

вида (непоименованного и (или) смешанного), который будет содержать все

необходимые условия для реализации опционной программы. В соответствии

с п.п. 2 и 3 ст. 421 ГК РФ стороны могут заключить договор, как

предусмотренный, так и не предусмотренный законом или иными правовыми

актами, а также заключить договор, в котором содержатся элементы

различных договоров, предусмотренных законом или иными правовыми

актами (смешанный договор). Несмотря на то, что возможность заключения

опционных договоров в силу принципа свободы договора признается в

литературе250, необходимо заметить, что перспектива судебной защиты таких

договоров весьма спорна в силу п. 1 ст. 422 ГК РФ, согласно которому договор

должен соответствовать обязательным для сторон правилам, установленным

законом и иными правовыми актами (императивным нормам), действующим в

248 См, например,Жуков Д.А. Правовое регулирование срочных сделок на фондовом рынке:

биржевой торговли // Московский журнал международного права. 1993. N 2.Речкин Р.В. Российское

законодательство не дает возможности заключать опционные соглашения // Арбитражная практика,

№ 9, 2006. С. 29.

249 См. Прохоренко В.В. Условные сделки: судебная практика // Корпоративный юрист. 2008. № 1.

250См., например, Морозова Ю.В. Опционные договоры: вчера, сегодня, завтра // Корпоративный

юрист, 2013, № 10, с 35, Вашкевич А.В. Зачем компании нужны опционные соглашения? //

Акционерный вестник, № 4 (93), 2012, с. 46.

момент его заключения, в то время как суть опционного соглашения, как было

показано выше, вступает в противоречие с нормами гражданского

законодательства РФ. Таким образом, ни одна из предусмотренных в

Гражданском кодексе РФ правовых конструкций в чистом виде не подходит

для структурирования опционной программы. В отсутствие надлежащего

правового регулирования российские компании, как правило, либо выводят

опционные программы в иностранные юрисдикции, либо реализуют их в РФ,

но в виде сложных, комплексных юридических конструкций251.

Как правило, для реализации опционной программы используется

конструкция SPV (англ. Special Purpose Vehicle – компания отдельной цели,

или юридическое лицо специального назначения), т.е. специально созданной

для реализации опционной программы компании, которая может быть создана

в том числе в оффшорной юрисдикции, и исполняет функции оператора

программы252. Наиболее оптимальным вариантом является создание оператора

со 100 процентным участием компании-инициатора, т.к. это позволит

избежать необходимости одобрения сделок с заинтересованностью при

взаимоотношениях между оператором и руководителем-участником

программы, однако такой вариант возможен только в случае если комапния-

инициатор сама на 100 процентов не принадлежит одному акционеру (в

соответствии с п. 2 ст. 10 Закона об АО общество не может иметь в качестве

единственного учредителя другое хозяйственное общество, состоящее из

одного лица), в противном случае компания-оператор должна быть учреждена

количество акций компании-инициатора, «участвующих» в программе, при

этом, как правило, используются размещенные акции, выпуск которых прошел

государственную регистрацию. Наделение акциями компании-SPVможет быть

251К примеру, компания «Связьинвест» для реализации опционной программы учредила закрытый

паевой инвестиционный фонд, в котором ОАО «Связьинвест» и «Ростелеком» приобрели паи, а

полученную от операции выручку фонд использовал для приобретения пакета акций компаний на

рынке для целей программы (URL: http://www.rostelecom.ru/ir/news/d425674/)

252 В качестве оператора программы может также быть использована и действующая дочерняя

структура компании

осуществлено как путем их продажи (для покупки акций компания-SPV может

быть соответствующим образом профинансирована путем предоставления ей

целевого займа или кредита), так и путем внесения их в уставный капитал

SPV. Таким образом, итогом предварительного этапа реализации опционной

программы является создание компании-оператора, на балансе которой

находятся акции компании-инициатора программы. Как отмечает Д.В.

Актянов, необходимость использования оператора обусловлена прежде всего

требованиями федерального закона «Об акционерных обществах», не

позволяющего компании держать на балансе собственные акции более года, в

то время как оптимальная длительность долгосрочных программ

вознаграждения, к которым относится опционная программа, должна быть не

менее трех лет 253 .В случае, если в качестве SPVиспользуется оффшорная

структура, то очевидно преследуется и другая цель – налоговая оптимизация

сделки и вывод опционной программы в иностранную юрисдикцию с целью

минимизации правовых рисков реализации программы254.

После поступления акций на баланс компании-оператора опционная

программа может быть реализована в двух вариантах. Первый вариант (в

заключается в передаче управляющим акций компании в собственность по

окончании срока опционной программы. Правовым инструментом реализации

обычной опционной программы может являться договор купли-продажи

акций компании, заключенный под рядом отлагательных условий. В качестве

отлагательного условия в договоре может быть обозначено сохранение статуса

руководителя компании на конец срока окончания программы и (или)

выполнение определенных задач (достижение определенных показателей в

253 См. Актянов Д.В. Бонусные и опционные программы для топ-менеджера. М., КноРус, 2010, с. 36

254 В частности, опционная программа с созданием SPV в иностранной юрисдикции была

реализована компанией «Ашан». При реализации опционной программы ее топ-менеджмент

получил не российской компании Auchan, а акционерного коммандитного товарищества

ValauchanRus, зарегистрированного в Люксембурге. («Около 17 000 сотрудников «Ашан» в России

рамках KPI, рост капитализации компании, выход на новые рынки и т.д.). При

этом, в случае если отлагательным условием является выполнение

определенных задач, то такие задачи должны быть сформулированы

предельно четко, с использованием конкретных числовых и фактических

показателей и не сдержать оценочных категорий и расплывчатых

формулировок. Помимо отлагательных условий, договор может

предусматривать и отменительные условия – как виновные (грубое нарушение

руководителем своих обязанностей, разглашение конфиденциальной

информации, принятие необоснованного решения, повлекшее значительный

ущерб для компании и т.д.), так и невиновные (прекращение трудовых

отношений в связи со сменой контроля в компании, резкое снижение курса

акций на бирже, смерть руководителя, потеря им трудоспособности и т.д.).

При этом, перечень как отлагательных, так и отменительных условий должен

являться исчерпывающим в целях предотвращения возможных судебных

разбирательств. Отдельным пунктом может быть указано, что за исключением

перечисленных в договоре отменительных условий, возможность

одностороннего отказа со стороны компании от исполнения договора не

допускается.

Отдельным пунктом в договоре можно также предусмотреть случаи

досрочного исполнения опциона. Одним из таких случаев может быть смена

контролирующего собственника компании, в результате чего опцион

одновременно будет выполнять функцию защиты компании от

недружественного поглощения (т.н. стратегия «Poison Pill»), т.к. досрочное

исполнение опционов менеджмента существенно увеличит затраты

потенциального собственника на поглощение компании. Помимо этого,

условием досрочного исполнения опциона может быть иное существенное

корпоративное событие (реорганизация, ликвидация и т.д.). Что же касается

возможности досрочного исполнения опциона в случае увольнения

руководителя, то, как правило, она может быть предоставлена ему договором

лишь в случае увольнения по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) и в объеме,

пропорциональном количеству отработанному с момента заключения

опционного соглашения времени.

Другим существенным моментом договора является указание цены акций

на момент его заключения. Как правило, в договоре фиксируется текущая

рыночная цена акций компании, однако возможна и ситуация, когда

указывается более низкая стоимость (т.н. «дисконтные опционы») 255 . Как

отмечает А.А. Клячин: «Если цена акций ниже рыночной, опцион, скорее

всего, призван немедленно вознаградить работника за уже достигнутые

результаты. Если же опционные акции продаются по цене, равной или близкой

к рыночной, то цель такого опциона состоит в том, чтобы мотивировать

приобретающих их работников повышать капитализацию компании» 256 .В

случае, если указанные в договоре отлагательные условия наступают,

руководитель получает право на выкуп акций компании по указанной в

договоре цене. В случае, если он реализует данное право, то после соблюдения

установленных для получения права собственности на акции процедур,

руководитель становится собственником пакета ценных бумаг, который он

может либо реализовать по действующему рыночному курсу, либо владеть им

в надежде на дальнейший рост его курсовой стоимости.

Второй возможный вариант функционирования опционной программы –

передача руководителям акций компании в собственность в начале программы

с их последующим залогом (в целях удобства он будет именоваться далее

программа «акции с ограничениями» 257). При данном варианте опционной

программы член органа управления и компания-оператор одновременно

заключают между собой сразу три срочных (на период действия программы)

договора – купли-продажи акций, залога акций и обратной купли-продажи

акций. Механизм реализации данной договорной схемы следующий: в

255 Помимо т.н. «дисконтных опционов» в корпоративной практике США используется также

институт безвозмездной передачи акций в собственность руководителю - т.н. «бонус акциями»

(Stock Bonus или Share Award). Бонус акциями не является опционной программой и имеет цель не

стимулировать руководителя на достижение определенных задач, а вознаградить его за уже

достигнутые цели.

256 См. Клячин А.Б. Мотивация топ-менеджмента // Закон., 2007, № 12. С. С. 223 - 224.

257 Англ. Эквивалент программы Restricted Shares/Stock («Ограниченные в использовании акции»).

соответствии с договором купли-продажи акций компания-оператор продает, а

член органа управления приобретает в собственность акции компании по цене,

установленной на момент его заключения, при этом в договоре отдельно

предусматривается условие об отсрочке оплаты цены акций до момента

окончания программы, а обязанность руководителя по оплате обеспечивается

отдельным договором залога акций. Одновременно с этим между сторонами

заключается договор обратной купли-продажи акций под рядом

отлагательных условий (увольнение руководителя, не достижение

определенных показателей, совершение правонарушения и т.д.). В случае,

если отлагательные условия не наступают, руководитель оплачивает акции по

цене, указанной в договоре и становится их полноправным собственником.

При этом, как и в случае с обычной опционной программой, в тексте договора

важно отдельно предусмотреть возможность одностороннего отказа от его

исполнения со стороны руководителя по окончанию срока договора, если

установившаяся на тот момент рыночная цена акций сделает неэффективным

такое исполнение.

Столь сложная договорная схема имеет важное преимущество по

сравнению с обычной опционной программой – акции передаются

руководителю в собственность не по окончании, а в начале действия

программы, что является сильным мотивирующим фактором. Кроме того,

являясь собственником акций, руководитель имеет право на получение по ним

дивидендов в период действия программы. При этом, как обычная опционная

программа, так и программа «акций с ограничениями» могут быть

реализованы не путем одномоментной передачи акций, а с применением т.н.

«ступенчатого» механизма исполнения опционов, когда период действия

программы делится на ряд промежуточных периодов (как правило, такой

механизм оформляется отдельным приложением к договору с указанием

временного графика и долей от общей суммы акций, которые могут быть

приобретены участниками программы). К примеру, в рамках опционной

программы руководитель получает право выкупить 3 % акций компании.

Программа делится на три промежуточных периода, каждый из которых

длится 2 года, и в течение каждого периода член органа управления получает

право выкупить только 1 % акций. Таким образом, чтобы выкупить все 3 %

акций руководителю необходимо не уходить из компании на протяжении 6

лет. Как видно из данного примера, основная цель применении

«ступенчатого» механизма исполнения опционной программы – мотивировать

руководителя на долгосрочную перспективу и удержать его в компании на

длительный срок.

Главным достоинством «классических» 258 опционных программ

является удобство и простота их реализации по сравнению с использованием

опционов эмитента (эмиссия ценных бумаг отсутствует, можно использовать

акции, уже находящиеся в обращении), диспозитивность и гибкость, т.к.

разработчики имеют возможность структурировать условия программы,

удовлетворяющие нуждам конкретной компании. Немаловажным

достоинством классических опционных программ является отсутствие

ограничения размера пакета акций, получаемых членом органа управления и

временных ограничений их приобретения. Однако, «классическая» опционная

программа имеет и ряд недостатков. Первый и главный из них – узость

применения, т.к. такую программу можно использовать только в публичных

акционерных обществах, поскольку реализации опционной программы,

предусматривающей продажу долей в уставном капитале ООО препятствуют

нормы о преимущественном праве покупке участников таких долей 259 .

Согласно п. 4 ст. 21 Закона об ООО участники общества пользуются

преимущественным правом покупки доли или части доли участника общества

по цене предложения третьему лицу или по отличной от цены предложения

258 Термин «классическая опционная программа» употребляется в данном случае для обозначения

обычной опционной программы и программы акций с ограничениями в противовес программе

«фантомных» опционов, которая будет рассмотрена нами далее.

259 Согласно п. 5 ст. 97 ГК РФ запрет на установление преимущественного права приобретения

акций установлен только для публичных акционерных обществ. Что же касается непубличных АО,

то для них таких ограничений не установлено. Таким образом, наличие уставе непубличного АО

положений о преимущественном праве покупки акций, продаваемых третьим лицам, не

противоречит ни новой редакции ГК РФ, ни Закону об АО.

третьему лицу и заранее определенной уставом общества цене

пропорционально размерам своих долей, если уставом общества не

предусмотрен иной порядок осуществления преимущественного права

покупки доли или части доли. Таким образом, в уставе ООО может

однако полностью отказаться от него (скажем, для целей реализации

опционной программы) общество не может, что крайне затрудняет

«безболезненное» наделение руководителей акциями (долями) компании.

Кроме того, следует учитывать, что член органа управления, получивший

обыкновенные именные акции компании, приобретает весь комплекс прав

дивиденды, получать информацию о деятельности и финансовом состоянии

компании и др.) и становится миноритарным акционером, что, во-первых,

«размывает» пакета акций акционеров компании, во-вторых, создает риск

проникновения в компанию новых, уже абсолютно «посторонних»

миноритариев, т.к. ограничить право члена органа управления права

распоряжаться своими акциями крайне затруднительно и возможно только на

уровне корпоративного договора (ст. 32.1 Закона об АО), которое необходимо

отдельно заключать с руководителем. Помимо сложностей в наделении

опционами, узость применения классической опционной программы

проявляется и в сложности реализации руководителем полученных ценных

бумаг: поскольку продать миноритарный пакет непубличной компании по

рыночной цене зачастую довольно затруднительно, поэтому данная

программа, по сути, реально применима только в публичных компаниях. Как

справедливо отмечает А.А. Кириллов «Только если на рынке обращается

достаточно большое количество акций компании, может быть определена

справедливая рыночная стоимость ценных бумаг, входящих в опцион.

Ценность опционов для сотрудников во всех прочих случаях представляется

сомнительной» 260 . Наконец, отсутствие прямого законодательного

260 См. Кириллов А.А. Дефицит на рынке качественного труда заставляет собственников искать

регулирования опционных программ с использованием комплексных

юридических конструкций может создавать юридические риски для сторон

программы261, главным из которых является уже рассмотренный нами выше

«риск отлагательных условий», заключающийся в ненадежности привязки

опционных обязательств к отлагательным условиям, зависящих от действий

самих сторон с точки зрения судебной защиты.

Учитывая обозначенные выше недостатки «классических» опционных

программ, в последнее время широкую популярность в крупных российских

корпорациях приобрели программы долгосрочного вознаграждения членов

органов управления без передачи акций в собственность (т.н. «фантомные

опционы»). Главная особенность программы «фантомных опционов»

заключается в том, что член органа управления фактически не наделяется

акциями компании, а получает право на получение через определенный

период денежной премии, равной разнице между рыночной стоимостью

«настоящих» акций компании на момент внедрения программы и их рыночной

стоимостью к моменту окончания срока действия программы. В случае, если

такая разница окажется положительной, руководитель получает премию,

которая рассчитывается путем умножения количества переданных ему

«фантомных» акций на образовавшуюся разницу в стоимости262. Являясь по

своей правовой природе гражданско-правовой сделкой, совершенной под

условием, программа «фантомных опционов» может быть оформлена как в

виде отдельного гражданско-правового соглашения с руководителем, так и в

виде дополнительного соглашения к его трудовому договору. Помимо этого,

оптимальные схемы мотивации CFO // CFORussia. 2008. № 7-8.

261 К примеру, согласно абз. 6 ст. 16 Закона о рынке ценных бумаг, любые имущественные и

неимущественные права, закрепленные в документарной или бездокументарной форме, независимо

от их наименования, являются эмиссионными ценными бумагами, если условия их возникновения и

обращения соответствуют совокупности признаков эмиссионной ценной бумаги, указанной в статье

2Закона о рынке ценных бумаг. Следовательно, существует риск возможного признания опционной

программы, реализуемой с использованием комплексных юридических конструкций, эмиссионной

ценной бумагой, что влечет соблюдение требований, установленных для процедуры эмиссии.

262 Программа фантомных опционов также может предусматривать постепенные премиальные

выплаты в течение всего срока действия программы. Скажем, в компании внедрена программа

фантомных опционов сроком на 4 года. В соответствии с ее условиями выплаты, зависящие от

курсовой стоимости акций, производятся в размере 25 % от общей суммы каждый год.

общие условия реализации подобной программы, как правило, закрепляются в

соответствующем локальном нормативном акте компании.

Очевидным достоинством программы «фантомных опционов» является,

прежде всего, возможность повысить лояльность и вовлеченность

руководителей в бизнес, не передавая акции компании в их собственность, что

позволяет не создавать в их лице не всегда выгодных мажоритарным

собственникам миноритарных акционеров. В частности, как отмечает А.А.

Логинов, анализ организационно-правовых конструкций, разработанных в

регулятивной практике стран с развитыми рынками ценных бумаг (на примере

США и Великобритании), а также методик и технологий, фактически

применяемых как в России, так и за рубежом, показывает, что существует

несколько модификаций программы премирования «фантомными опционами»

План премирования фантомными акциями (Phantom Shares), план

премирования денежным эквивалентом стоимости акций с ограничениями

(Restricted Stock Equivalent), план премирования приростом стоимости (Stock

Appreciation Rights, SAR) и др., при этом объединяет все указанные

программы то, что все они применяются, если акционеры не заинтересованы в

«разводнении» капитала, но нацелены на рост капитализации компании»263.

Другим достоинством «фантомных опционов» является довольно простая

процедура реализации программы (закрепление условий программы в

договоре с управляющими (или) во внутреннем документе компании). Другим

достоинством программы «фантомных опционов» для руководителя является

то, что от него не требуется инвестирования собственных средств для покупки

акций. Наконец, программа «фантомных опционов» может применяться как в

публичных, так и в непубличных компаниях, что существенно расширяет

возможность ее применения.

Отметим и ряд недостатков, присущих программе «фантомных

опционов». Прежде всего, это большие риски для руководителей-участников

263 См. Логинов А.А. Акции, опционы, «фантомы» для менеджеров. Geleos Publishing House Ltd, М.,

программы, поскольку в отличие от реальной передачи акций в собственность

по условиям классической опционной программы, гарантией получения

премии в рамках программы «фантомных опционов» зачастую является

внутренний документ компании-работодателя, который может быть отменен

или изменен в одностороннем порядке, скажем, при смене владельца

контрольного пакета акций. Помимо этого, успешное функционирование

программы «фантомных опционов» в непубличных компаниях возможно

только в случае наличия в них развитой и прозрачной системы учета и

планирования, позволяющей объективно и точно рассчитать требуемые

показатели. В случае же если компания является публичной, то на размере

премии менеджмента могут сказаться резкие колебания стоимости акций

компании на фондовом рынке, зачастую подверженном волатильности и не

всегда точно отражающем показатели работы менеджмента компании за

период действия программы.

Завершая исследование механизмов реализации опционных программ в

РФ отметим, что в уже в период написания настоящего исследования, в марте

2014 г. Правительством РФ был разработан Проект федерального закона «О

внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской

законодательных условий для реализации работодателями – акционерными

обществами и обществами с ограниченной ответственностью механизмов

долгосрочной мотивации персонала в виде предоставления возможности

участия в своем уставном капитале на определенных условиях и выплат в

размере, зависящем от прироста капитализации компании.

264Законопроект доступен на сайте Правительства РФ.

http://regulation.gov.ru/project/11516.html?point=view_project&stage=2&stage_id=8362. Как отмечается

в пояснительной записке к законопроекту, Проект федерального закона «О внесении изменений в

отдельные законодательные акты Российской Федерации» разработан в целях выполнения

подпунктов «а», «в» и «г» пункта 1 Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 596

«О долгосрочной государственной экономической политике» и пункта 4 раздела IV плана

мероприятий («дорожной карты») «Развитие отрасли информационных технологий»,

Как справедливо отмечается в пояснительной записке к законопроекту,

многие работодатели заинтересованы в реализации опционных программ, в

соответствии с которыми работодатель заключает с работником договор,

предусматривающий обязанность работодателя продать работнику свои акции

(долю в своем уставном капитале) в количестве и по цене, заранее

определенных в договоре, при наступлении условий программы (например,

работа у работодателя в течение определенного периода, достижение

компанией-работодателем определенных показателей, достижение

работником показателей результативности). В отдельных случаях продажа

акций (доли в уставном капитале) может быть заменена выплатой денежной

компенсации в виде разницы между их ценой, предусмотренной договором,

и рыночной ценой на момент наступления условий, влекущих возникновение

у работника права требовать продажи ему акций (доли в уставном капитале)

на заранее определенных условиях. Вместе с тем, российское

законодательство не содержит достаточного регулирования вопросов

заключения и исполнения опционных договоров между работодателями и

работниками, вследствие чего часть организаций структурирует свои

опционные программы в иностранных юрисдикциях и (или) использует

сложные юридические конструкции, что требует дополнительных издержек

и иногда снижает гарантии реализации работниками опционов.

Указанным законопроектом для акционерных обществ вводится

возможность предусматривать в своем уставе право общества реализовывать

свои акции работникам в порядке и на условиях, определенных решением

общего собрания акционеров или решением совета директоров

(наблюдательного совета) общества. Аналогичная возможность вводится для

обществ с ограниченной ответственностью, в которых порядок и условия

реализации работникам долей в уставном капитале можно будет определить

решением общего собрания участников, принятым всеми участниками

общества единогласно. Также законопроектом урегулируются вопросы

приобретения организациями своих акций (долей в уставном капитале)и

владения ими в целях исполнения указанных решений. Помимо этого,

законопроектом предусматривается внесение изменений в Трудовой кодекс

Российской Федерации в части включения положений о поощрениях

работников, основанных на акциях (долях в уставном капитале) работодателя

или взаимосвязанного с ним хозяйственного общества.

Предлагаемые Правительством РФ нововведения видятся крайне

актуальными для повышения уровня корпоративного управления в

отечественных компаниях и эффективности деятельности членов органов

управления в частности. По сути, указанный законопроект легализует давно

сложившуюся в отечественном бизнесе практику реализации опционных

программ, которая была рассмотрена нами выше в настоящей главе. Остается

лишь надеяться, что законопроект, легализующий опционные программы в

отечественном правовом поле будет принят265.

Подводя общий итог исследованию опционных программ как средств

повышения эффективности деятельности членов органов управления

хозяйственных обществ, следует сделать следующие выводы:

1. Опционные программы, вне всякого сомнения, играют

положительную роль в решении «агентской проблемы» и преодолении

конфликта интересов в корпорации, обеспечивают сближение интересов

акционеров (участников) и членов органов управления, повышают степень

вовлеченности и лояльности руководителей, помогают удерживать ценные

управленческие кадры, благоприятно отражаются на корпоративной культуре

и повышают имидж компании в глазах потенциальных инвесторов. Грамотно

структурированная опционная программа существенно повышает уровень

265Отметим также, что введение в правовое поле опционных договоров предполагалось и в проекте

Федерального закона № 47538-6 «О внесении изменений в части первую, вторую, третью и

четвертую Гражданского кодекса Российской Федерации, а также в отдельные законодательные

акты Российской Федерации», принятым Госдумой РФ в первом чтении в апреле 2012 г. Указанным

законопроектом, в частности, предлагалось ввести специальную норму, посвященную опционным

договорам - согласно ст. 429.2 ГК РФ в редакции Законопроекта № 47538-6 по опционному

договору (опциону) одна сторона посредством безотзывной оферты предоставляет другой стороне

безусловное право заключить договор на условиях, предусмотренных опционом.

мотивации членов органов управления и, как следствие, уровень

корпоративного управления в компании в целом.

каждой корпорации, т.к. ее внедрение может вызвать и ряд отрицательных

моментов. Прежде всего, как уже показала история развития института

опционов в США и Европе, опционы зачастую провоцируют директоров на

повышение рыночной стоимости акций любой ценой: от принятия решений,

лишь краткосрочно улучшающих стоимость бизнеса до реализации

рискованных инвестиционных проектов, способных привести корпорацию к

банкротству. Кроме того, не стоит забывать, что опционы обладают лишь

ограниченным мотивирующим эффектом, т.к. заинтересованность держателей

опционов в росте стоимости акций корпорации, в отличие от собственников,

является краткосрочной и распространяется только на период действия

опциона. Одновременно с этим, члены органов управления заинтересованы в

том, чтобы любая информация, способная понизить стоимость акций, не

проникала на рынок, что нередко подталкивает их к проведению махинаций,

сокрытию или фальсификации отчетности (т.н. «проблема окапывания»).

Следовательно, реализация опционной программы должна сопровождаться

надлежащим уровнем контрольных процедур (как правило, в рамках

соответствующих комитетов совета директоров), использованием правовых

средств предотвращения конфликта интересов и института ответственности

членов органов управления266.

3. Следует констатировать, что действующее законодательство РФ не

содержит норм, регулирующих особенности реализации в акционерных

обществах опционных программ. Тем не менее опционные программы могут

применяться в российском праве в силу принципа свободы договора (п. 1 ст. 8,

ст. 421 ГК РФ) или оформляться на базе существующих в ГК РФ правовых

конструкций (опционный договор, сделка под условием, предварительный

договор и т.д.), однако судебная практика в части применения и исполнения

266 Подробнее об этом – в Главе 3 настоящего исследования.

опционных договоров пока отсутствует, в результате чего у участников

оборота отсутствует уверенность в том, что они смогут получить судебную

защиту своих прав.

4. Для эффективной реализации в компании опционной программы

необходимо, помимо закрепления ее условий на уровне договора с ее

участниками, закрепить общие параметры и условия программы на уровне

локального нормативного акта, утверждение которого, во избежание

конфликта интересов, следует отнести к компетенции совета директоров или

собрания акционеров. Кроме того, в случае наличия в хозяйственном обществе

совета директоров, необходимо возложить функцию по реализации опционной

программы на специальный комитет по кадрам и вознаграждениям, состоящий

из независимых директоров, обладающих опытом в сфере реализации

подобных программ.

5. Во избежание правовых рисков реализации опционной программы,

необходимо одобрять опционные соглашения с членами органов управления

как сделки с заинтересованностью.

6. В целях обеспечения информационной открытости для акционеров и

потенциальных инвесторов публичным хозяйственным обществам

опционной программы, при этом, внутренние документы, регулирующие

общие параметры и условия опционной программы рекомендуется сделать

общедоступными и разместить на корпоративных интернет-сайтах.

7. Необходимо отметить, что опционы эффективны лишь в отношении

членов исполнительных органов хозяйственных обществ и малоэффективны в

отношении членов совета директоров ввиду их особой задачи - заботиться о

стратегических целях бизнеса и контролировать менеджмент.

Нецелесообразность участия членов совета директоров в опционных

программах подчеркивается не только на доктринальном уровне267, но и в ряде

опционных программах и обусловленность права реализации членам совета

директоров акций достижением определенных показателей деятельности.

8. Наконец, необходимо учитывать, что опционная программа –

сложный юридический состав, зачастую мало понятный как акционерам

отечественных компаний, принимающих решение о внедрении опционов, так

и руководителям, и требующий значительного опыта и ресурсов для

реализации на практике (в т.ч. привлечения независимых консультантов в

области права и экономики). Поэтому вопрос внедрения и реализации

опционных программ является сугубо индивидуальным для каждой отдельной

корпорации и зависит от ее размера, капитализации, структуры менеджмента,

ситуации на финансовом рынке, а также краткосрочных и долгосрочных целей

и задач, определяемых владельцами компании.