Jobbtap er det største problemet som kan være forårsaket av den økonomiske og økonomiske krisen. For å komme ut av en vanskelig økonomisk situasjon, benytter organisasjoner seg til optimalisering av produksjonsprosessen. Som en del av optimaliseringen gjøres det ofte en reduksjon i antall ansatte. Hvem kan ikke få sparken for et kutt? Hvilke rettigheter har en forkortet ansatt? Hvilket ansvar har organisasjonen?

Hva er en permittering?

Ansatte - dette er prosedyren for avskaffelse av stillinger (en eller flere), utført i samsvar med arbeidslovgivningen. En måte å redusere enheter på er å eliminere ledige plasser. Bemanningsbordet er det viktigste beviset som bekrefter faktum for å redusere antall ansatte. Hvis organisasjonen ikke har en bemanningsbord, kan lønnslisten eller listen over ansatte også fungere som et støttedokument.

Legitim reduksjon av staben

Russisk arbeidslovgivning regulerer prosedyren og bestemmer begrunnelsen for reduksjon av arbeidstakere. Dermed kan arbeidsgiveren si opp ansatte på grunn av en reduksjon i antall ansatte, omorganisering eller avvikling av foretaket. Dessuten bestemmer arbeidsgiveren selv det optimale antall ansatte i organisasjonen. I henhold til loven er arbeidsgiveren ikke forpliktet til å rettferdiggjøre beslutningen om å avskjedige arbeidstakeren for reduksjon, men formelt sett bør prosedyren utføres på grunnlag av den russiske føderasjonens arbeidskode (artikkel 82, 179, 180, 373). Det er mulig å avskjedige en ansatt i en organisasjon på grunn av en reduksjon i antall ansatte bare ved avvikling av stillingen han ansetter.

Upassende personalreduksjon

I praksis er det ofte en ulovlig (tenkt) nedbemanning, som ikke har noen gyldig grunn. Denne prosedyren er ulovlig. Arbeidsgivere tyr til denne metoden når de trenger å fyre en ansatt, men det er ingen reelle grunner til dette. I tilfelle feil avslutning av kontrakten eller ved manglende overholdelse, anses reduksjonen også som ulovlig. Rettighetene til de oppsagte i denne saken kan opprettholdes i retten. I praksis er det imidlertid ganske vanskelig å dømme for ulovligheten av arbeidsgivers handlinger.

Hvordan få sparken av en reduksjon

Denne prosedyren består av flere stadier.

1. Starten av prosedyren for å redusere antall ansatte bør formelt bekreftes ved en passende ordre og godkjenning av en ny bemanningsbord. Videre godkjennes den nye planen før selve prosedyren starter. De ansatte hvis stilling ikke er bevart i den nye personallisten, blir sagt opp.
2.   styrer neste trinn i prosedyren. Minst 2 måneder før planlagt dato for oppsigelse av arbeidsavtaler med ansatte, må arbeidsgiveren sende en skriftlig varsel til fagforeningen.
3. Minst 2 måneder før oppsigelse av ansatte på grunn av nedbemanning, er arbeidsgiver pliktig til å varsle det lokale arbeidsformidlingen skriftlig. Innkallingen må angi stilling, spesialitet, yrke og kvalifikasjoner til hver enkelt ansatt. Arbeidsformidlingen bør informeres om planlagt reduksjon av organisasjonens ansatte minst 3 måneder i forveien hvis prosedyren kan provosere massive permitteringer.
4. 2 måneder før den planlagte datoen, må arbeidsgiveren informere sine ansatte om reduksjonen for underskrift. Når en ansatt nekter å signere en advarsel, utarbeider personalavdelingen en handling.
5. Arbeidsgiveren må tilby ansatte en alternativ - ledige stillinger i egne eller andre selskaper. Hvis det dukker opp ledige stillinger i organisasjonen i advarselsperioden, bør arbeidsgiveren først tilby dem til ansatte som er redusert. Hvis det dukker opp ledige stillinger i organisasjonen i løpet av en to-måneders periode, varsler lederen personalet om å bli redusert og godtar i ingen tilfelle nye. Når du velger ledige stillinger, bør den ansattes kvalifikasjoner og helsetilstand tas i betraktning. Med hans samtykke starter oversettelsesprosedyren. Aller først tilbys lignende ledige stillinger. Selskapets ledelse har rett til å avskjedige en ansatt uten advarsel etter forhåndsavtale fra partene, som blir henrettet skriftlig. I dette tilfellet utbetales en ekstra monetær erstatning til skadelidte, hvis beløp ikke er begrenset av lov og bare avhenger av en avtale på stedet.
6. Selskapets ledelse publiserer ansatte, som angir dato og årsak til oppsigelse av arbeidsavtalen. Arbeidere blir kjent med ham under signaturen. Hvis den ansatte nekter å signere bestillingen, trekkes det ut en passende handling.
7. Oppsagte ansatte den siste arbeidsdagen telles, utstedte en arbeidsbok med den aktuelle oppføringen. Ved oppsigelse av ansatte i en fagforening, bør den motiverte oppfatningen fra denne organisasjonen tas i betraktning (artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, samt 82 og 373). Oppsigelse av personer under 18 år tillates med samtykke fra det statlige arbeidstilsynet og kommisjonen for beskyttelse av mindreåriges rettigheter.

Hvem skal ikke få sparken

I den russiske arbeidslovgivningen er det en liste over de ansatte som ikke kan bli sagt opp på grunn av permittering. Hvem kan ikke få sparken?

• Kvinner med barn ikke eldre enn 3 år.
• Kvinner med svangerskapspermisjon (den russiske føderasjonens arbeidskode, artikkel 256).
• Enslige mødre med barn ikke over 14 år (hvis et funksjonshemmet barn er under 18 år).
• Personer som oppdra barn under 14 år uten mor (hvis et funksjonshemmet barn er under 18, artikkel 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
• Ansatte i organisasjoner som er på ferie eller sykmeldt.
• Mindreårige uten samtykke fra det statlige arbeidstilsynet.

I henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode (artikkel 256) kan fødselspermisjon innvilges inntil han fyller 3 år på forespørsel fra moren. Arbeidsplassen og stillingen i dette tilfellet beholdes av kvinnen.

Kan en gravid kvinne avskjediges på grunnlag av en reduksjon? Slik oppsigelse anses som ulovlig. Som oppsigelsen sier, er det bare tillatt etter avvikling av organisasjonen.

De eneste unntakene er tilfeller der reduksjonen skjer som ledd i avvikling av foretaket.

Hvem har fordeler

I tillegg til listen over de som ikke kan avskjediges på grunn av permittering, inkluderer arbeidskodeloven også noe som "forkjøpsrett". I henhold til artikkel 179 i arbeidskodekoden gir denne retten ansatte i organisasjoner fordelen av å opprettholde en jobb mens de reduserer staben, avhengig av kvaliteten på deres arbeidsansvar eller sosiale årsaker. Disse arbeiderne er de siste som får sparken.

Fortrinnsretten nytes av arbeidere med høyt kvalifiseringsnivå og arbeidsproduktivitet. Arbeidserfaring og utdanning tas også med i beregningen. Kvalifisering må bekreftes med dokumenter om konfirmasjonen, attester for videregående opplæring, utdrag fra protokollen fra kommisjonene om tildeling av en kategori eller rang osv. For å vurdere kvalifikasjonene til ansatte, kan ledelsen gjennomføre sertifisering, inkludert ikke planlagt. Prosedyren for gjennomføring av slike sertifiseringer bør imidlertid gjenspeiles i organisasjonens interne dokumenter. Hvis alle ansatte har like kvalifikasjoner og arbeidsproduktivitet, bestemmer lederen for oppsigelse sammen med fagorganisasjonen.

De ansatte har den forkjøpsrett til å redde en arbeidsplass:

• Inneholder to eller flere forsørgere (familieforhold).
• Som uavhengig forsørger familien sin (det er ingen annen inntektskilde enn lønnen til denne ansatte).
• Mottatt skader eller yrkessykdommer i løpet av oppfyllelsen av arbeidsforpliktelser fra arbeidsgiver som utfører reduksjonen.
• Funksjonshemmede slåss.
• Avansert trening innen arbeidsfaget i retning av ledelse.

Tariffavtalen kan også etablere andre kategorier av ansatte med forkjøpsrett til å bevare arbeidsplassen.

Funksjoner ved oppsigelse for å redusere pensjonister

I russiske organisasjoner jobber ofte folk som har nådd pensjonsalder. Alder er imidlertid ikke grunnen til den primære reduksjonen. Artikkel 179 i arbeidskodeloven sier at alder kan være en fordel for en ansatt, da den kan være en indikator på høy kvalifisering og produktivitet.

Den sier at pensjonister skal få alle garantier og utbetalinger ved oppsigelse. Andre tolkninger av disse lovene er i strid med prinsippene om likestilling av arbeidstakers rettigheter og ikke-diskriminering i arbeidsverdenen.

Redundansreduksjoner

I følge 140, ved oppsigelse av et ansettelsesforhold med en ansatt, må ledelsen i organisasjonen gjøre opp kontoer med ham og betale alle de fastsatte pengene. Betalinger må skje etter at den ansatte sender inn den aktuelle forespørselen senest dagen etter.

Hvis en ansatt blir sparket på grunn av permittering, må han motta en sluttvederlag som tilsvarer den gjennomsnittlige månedlige inntjeningen. I løpet av to måneder blir arbeidstakeren utbetalt sluttvederlag mens han søker etter en passende jobb. Denne betalingen kan også gjøres for den tredje måneden hvis den oppsagte arbeidstakeren kontakter arbeidsformidlingen innen 14 dager etter oppsigelsen av arbeidsavtalen og ikke finner en passende jobb.

Ekstra kompensasjon utbetales til ansatte som er redusert uten forvarsel og i samråd med arbeidsgiveren. Størrelsen på utbetalingen bestemmes av summen av den gjennomsnittlige månedlige inntjeningen, beregnet i forhold til tiden som gjenstår før utløpet av løpetiden for advarselen om reduksjonen. Pensjonister, som nevnt ovenfor, får utbetalt alle erstatninger, samt vanlige arbeidere. Lederen, hans varamedlemmer, sjefrevisor får utbetalt erstatning med minst tre gjennomsnittlige månedslønner.

I tillegg har permitterte ansatte på grunn av personalreduksjoner rett til lønn for arbeidsdager i inneværende måned og erstatning for ubrukte feriedager.

Beløpet på sluttvederlaget kan utfordres. I denne situasjonen betaler organisasjonen arbeidstakeren en ubestridt del av beløpet. Den resterende delen betales basert på avtale med arbeidstaker og ledelse eller etter avgjørelse fra retten.

alternativ

Et alternativ til oppsigelse av arbeidstakere for å redusere er oppsigelsen av ansettelsen etter avtale med partene. Dette er for det første gunstig for arbeidsgiveren, siden han er unntatt fra å betale tilleggskompensasjon og sluttvederlag, er sannsynligheten for å anke prosedyren til retten minimert, det er ikke nødvendig å varsle fagforeningen, arbeidsformidlingen. I tillegg gjelder ikke listen over de som ikke kan avskjediges på grunn av permittering.

Ofte tvinger arbeidsgivere sine ansatte til å si opp etter eget ønske. Dermed mister arbeidstakeren også sluttvederlag og erstatning som han har krav på under reduksjonen.

Arbeidsgiveransvar

Arbeidsgivere er ansvarlig for brudd på reglene for oppsigelse av ansatte mens de reduserer antall ansatte. I tilfelle brudd på betalingsbetingelsene, i henhold til artikkel 236 i arbeidslovgivningen, er arbeidsgiveren forpliktet til å tilbakebetale, i tillegg til hele beløpet som skyldes den ansatte, renter som er minst en trehundreledel av sentralbanken i Russland refinansieringsrente for hver dag med forsinkelse. De samme sanksjonene gjelder for arbeidsgivere i tilfelle forsinket lønnsutbetaling. Hvis arbeidsgiveren ikke oppfyller plikten til å gi oppsagte ansatte ledige stillinger i foretaket, truer dette ham med en bot på 5-50 minstelønninger i samsvar med artikkel 5.27 i den administrative koden.

Hva du skal gjøre når du kutter

Hvis du fikk sparken for reduksjon, hva skal jeg gjøre? Du kan kontakte flere instanser. Til å begynne med kan du sende en skriftlig søknad til fagforeningen i bedriften. Forbundet er pålagt å svare på klagen innen en uke. En hendelse med urettmessig avskjed av en reduksjon kan vurderes av Federal Labor Inspectorate og aktorembetet. Hvis arbeidstilsynet ikke har avslørt brudd på prosedyren, kan du inngi søksmål. Dette kan gjøres i løpet av 90 dager fra det øyeblikket den ansatte fikk vite om brudd på arbeidsrettighetene. Hvis den oppsagte medarbeideren bestemte seg for å anfalle oppsigelsen av arbeidsavtalen, må kravserklæringen inngis innen 30 dager fra datoen for utstedelsen av arbeidsboken eller en kopi av den aktuelle ordren. Ulovlig oppsagte ansatte betaler ikke plikter og andre advokatutgifter. Ved anerkjennelse av avskjedigelsen av reduksjonen som ulovlig, skal den ansatte settes tilbake på den forrige arbeidsplassen av myndigheten som fikk fullmakt til å vurdere arbeidskonflikten. I dette tilfellet blir arbeidstakeren kompensert for gjennomsnittslønnen under tvangsfraværet eller forskjellen for perioden med lavtlønnet arbeid, samt moralsk skade.

Oppsigelse på grunn av en reduksjon i antall ansatte i organisasjonen kan påvirke alle. Derfor er det så viktig å kjenne listen over de som ikke kan få sparken på grunn av permittering og som har forkjøpsretten til å bevare jobbene sine. Disse spørsmålene er fullstendig regulert av russisk arbeidsrett. Arbeidsgiverens beslutning om å avskjedige reduksjonen kan utfordres både i retten og når du søker til fagforeningen, påtalemyndighetens kontor, det føderale arbeidstilsynet. Russisk arbeidsrett styrer rettighetene til en permittert overflødig. Hvis du støter på vanskeligheter, bør du søke hjelp fra en kompetent advokat.

  Artikkel 261 i arbeidskodekoden inneholder en liste over borgere som reduksjonen aldri blir brukt til. Disse inkluderer: Lovgiveren tok også hensyn til sjeldne situasjoner når den yngre generasjonen er halvt foreldreløs. Hvis det i en situasjon som er beskrevet ovenfor (unntatt graviditet) ikke er en mor, men en annen slektning, gjelder ikke-reduksjonsregelen for ham.

Downsizing fordel

261 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Velkommen! Jeg jobber som grunnskolelærer.

Arbeidserfaring 10 år. Andre kvalifikasjonskategori. Jeg har to avhengige barn.

Ett barn 1 år 7 måneder. Jeg studerer også på instituttet. Jeg er i mitt fjerde år. Det gjenstår å studere i to år.

En høyt kvalifisert lærer jobber med meg. Arbeidserfaring mer enn 15 år. Hun er pensjonist etter ansiennitet.

Hvem har fordelen med å nedbemanne

For å utføre slike operasjoner, er selskapet bare forpliktet innenfor rammen av å strengt følge lovens normer.

Om to måneder for å varsle deg om datoen for reduksjon ved varsling og sikre signaturen din som bekrefter bevissthet om den kommende reduksjonen (Art.

180 av den russiske føderasjonens arbeidskode); I løpet av din periode, til oppsigelse, for å tilby ledige stillinger i staten som tilsvarer dine kvalifikasjoner (art.  81 i den russiske føderasjonens arbeidskode)

Hvordan er reduksjonen av staben til ansatte i samsvar med gjeldende arbeidskodeks i Den russiske føderasjon og hvilken kategori arbeidere som ikke kan reduseres

Fram til det øyeblikket hvor all barsel slutter, d.v.s.

Redusere ansatte: hvem har rett til forkjøps permisjon på jobb?

Det er ikke lovlig etablert hvem som skal være del av en slik kommisjon, men i henhold til etablert praksis er ansatte, advokater inkludert i kommisjonen, og hvis det er et organ av en fagorganisasjon, er dens representant. Noen ganger, avhengig av organisasjonens størrelse, er det imidlertid bare en ansatt eller til og med avdelingsleder som er involvert i dette.

“På sosiale garantier til borgere utsatt for stråling som et resultat av kjernefysiske tester på Semipalatinsk teststed”

Tror ikke at dette bare er en formalitet. Etter å ha studert arbeidskodekoden, vil det ikke være vanskelig for deg å forsvare dine krenkede rettigheter.

Vi gjør oppmerksom på at dersom arbeidsgiver har brutt loven, det vil si at han avskjediget en ansatt som tilhører en av de ovennevnte kategoriene, så ta gjerne kontakt med retten.

Avhengige fortrinnsrett

De ansattes avhengige inkluderer alle familiemedlemmer som støttes fullt ut eller får hjelp av ham, som er deres konstante og viktigste livsgrunnlag. Dette kan ikke bare være barn, men også foreldre til ektefeller som mottar pensjon, så vel som andre familiemedlemmer som har inntekt, hvis de ansattes hjelp er en konstant og viktigste kilde til levebrød for dem.

Personalreduksjon utføres av et foretak eller organisasjon på en etablert måte ved å redusere antall ansatte. Faktum med reduksjonen bekreftes ved publiseringen av ordren om den nye bemanningen for foretaket og innføringen av passende endringer derav. Oppsigelsesprosedyren utføres først etter at ordren er godkjent.

For at avskjeden av reduksjonen skal bli lovlig, må virksomhetsledelsen oppfylle alle kravene i arbeidskodekoden:

1. Personalreduksjoner må virkelig skje.
2. Ledelsen av foretaket personlig (under signatur) må skriftlig varsle hver enkelt ansatt om den forestående oppsigelsen.
3. Oppsigelse av en ansatt i forbindelse med permittering bør utføres i samsvar med kravene i loven om kategorier av personer med fortrinnsrett til å forlate arbeid.
4. Hvis det er mulig, er det nødvendig å overføre den ansatte til en annen stilling eller jobb.
5. Senest tre måneder før oppsigelse av arbeidstakeren, bør det lokale arbeidsformidlingen varsles.
6. Få samtykke til reduksjon av forbundet.
7. Gjør erstatning og sluttvederlag.

Ved lov skal det nye bemanningsbordet indikere den reelle reduksjonen i ansatte. Du kan ikke ansette en ny ansatt til en stillingstittel.

Alle oppsagte ansatte blir varslet om sin forestående oppsigelse personlig (mot mottak) minst to måneder før oppstart av reduksjonsprosedyre.

Advarselstiden er dokumentert. I den generelle pålegget om reduksjon av ansatte (eller på en egen ordre for en ansatt), må en personlig signatur til hver ansatt som skal avskjediges, angis.

Følgende kategorier av ansatte kan dra nytte av oppsigelse av personalreduksjoner:

1. Andre personer enn familien ikke har andre medlemmer med en uavhengig inntekt.
2. Arbeidstakere som har fått yrkessykdom eller arbeidsskade i sin siste jobb.
3. Funksjonshemmede stridende skadet mens de oppfylte plikten til å beskytte fedrelandet.
4. Ansatte som forbedrer ferdighetene sine i jobben i retning av bedriften.
5. Familie, inneholder avhengig av to eller flere funksjonshemmede familiemedlemmer.

Reduksjon er ikke tillatt:

1. Arbeidere på ferie.
2. Midlertidig uføre \u200b\u200bansatte på grunnlag av attest fra medisinsk institusjon.
3. Kvinner hvis barn ikke har fylt tre år.
4. Mødre som oppdra et funksjonshemmet barn under 18 år.
5. Mødre som oppdra barna sine opp til 14 år gamle.
6. En ansatt hvis alder er under 18 år blir sparket bare etter avtale med de relevante statlige organer.

Informasjon om den forestående reduksjonen skal gis til fagorganet og det statlige ansettelsessenteret senest tre måneder før oppstart av reduksjonsprosedyren.

Overfør til et annet arbeidssted

Oppsigelse av en ansatt redusert ansatt er mulig i tilfelle når foretaket ikke har mulighet til å overføre ham til en annen stilling eller jobb. Ansettelsesloven forplikter arbeidsgiveren skriftlig å tilby en ansatt en ledig plass i samme foretak som samsvarer med hans kvalifikasjoner. Hvis det ikke er en slik jobb, tilbyr du en mindre betalt jobb eller en lavere stilling. Nekter arbeidstakeren de eksisterende tilbudene, blir arbeidsavtalen sagt opp med ham. Avslag på det foreslåtte arbeidet må aksepteres skriftlig og med den personlige signaturen til den ansatte reduseres.

Avgang til etterlønn

Oppsigelsesgodtgjørelsen tilfaller en ansatt med en gjennomsnittlig månedslønn. I tillegg beholder den ansatte på ansettelsestidspunktet sin gjennomsnittlige månedlige inntekt i en periode på inntil to måneder fra reduksjonsdatoen (under hensyntagen til sluttvederlag). Hvis arbeidstakeren ikke er ansatt i løpet av denne tiden (i dette tilfellet utsteder arbeidsformidlingsorganet et sertifikat, som er et underlagsdokument), blir den gjennomsnittlige månedlige inntekten utbetalt til den oppsagte ansatte for den tredje måneden etter reduksjonen. Denne bestemmelsen gjelder ikke for en ansatt som har søkt seg til det statlige arbeidsformidlingen etter to uker etter reduksjonen.

En arbeidsgiver kan si opp, med skriftlig samtykke fra en ansatt, en arbeidsavtale uten advarsel om reduksjon på to måneder. I dette tilfellet utbetales tilleggskompensasjon for mengden av en oppsatt lønn på to måneder.

Tilleggsutbetalingene inkluderer ikke sluttvederlag i henhold til arbeidsretten ved oppsigelse.

Grunnlaget for oppsigelse av kontrakten er en skriftlig uttalelse fra den overflødige ansatte med anmodning om oppsigelse. Tilstedeværelsen i dokumentet med dato og personlig signatur til den oppsagte ansatte er obligatorisk.

Hva gjør du hvis rettighetene dine er blitt krenket

Skruppelløse arbeidsgivere, mens de reduserer staben, for å spare, for ikke å betale sluttvederlag, prøver å skyte en ansatt i henhold til noen annen artikkel i arbeidslivet. Slik avskjed fra et juridisk synspunkt er ulovlig, derfor henvender folk seg ofte til juridisk rådgivning eller advokater for å få hjelp til å beskytte sine juridiske rettigheter i retten. Du kan kontakte aktorembetet eller arbeidskontroll. For dette bør det fremsettes en kraverklæring, som bare kan leveres innen en måned fra oppsigelsesdatoen.

Når man iverksetter tiltak for å redusere antall ansatte, må lederen av organisasjonen huske at høyt kvalifiserte underordnede har forkjøpsretten til å forbli i sin stilling i bedriften. Denne regelen er nedfelt i art. 179 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Hvis alle ansatte i bedriften har samme kvalifikasjoner, bør stillinger forbeholdes familiens borgere som har flere forsørgere, samt for de som har blitt skadet under deres profesjonelle aktiviteter i organisasjonen, funksjonshemmede krigsveteraner og personer som studerer i samme retning Leder på jobben.

Hva er viktig å vite

Mange borgere som faller under personalreduksjoner, lurer på om de kan være på jobb i sin stilling hvis de har høye kvalifikasjoner, viss kunnskap, erfaring og positive egenskaper. Her kan vi si med sikkerhet at sjefen for organisasjonen ikke kan avskjedige slike underordnede. Fordi normen til art. 179 i den russiske føderasjonens arbeidskode angir at høyt kvalifiserte arbeidstakere har forkjøpsretten til å forbli på bedriften på sin arbeidsplass.

I tilfelle sjefen ikke uavhengig kan bestemme hvilke kategorier av underordnede som bør avskjediges på grunn av reduksjon, må han konsultere med organisasjonens advokat og ta hensyn til fagforeningens mening.

Det er også nødvendig å huske at i mangel av ansatte med høyest arbeidskraftproduktivitet hos foretaket, bør familiefolk som har flere forsørgere av vedlikehold, så vel som til personer som har blitt skadet under utførelsen av offisielle verv, foretrekkes fortrinn til ugyldige av andre verdenskrig. Denne regelen er fast i art. 179 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

På samme forestilling

Med forbehold om bestemmelsene i art. 179 i den russiske føderasjonens arbeidskode, bør reduksjonen omgå forbi følgende kategorier av ansatte:

• familiefolk som har to eller flere avhengige av vedlikehold (dvs. funksjonshemmede borgere som forsørgerens inntekt anses for å være hovedinntekten);
• underordnede som fikk alvorlige skader på tidspunktet for utførelsen av offisielle oppgaver i dette selskapet;
• familiemedlemmer, hvis ingen andre har en inntektskilde i familien (til og med de velvillige slektningene til sistnevnte);
• ugyldige fra andre verdenskrig og deltakere i fiendtligheter for å beskytte staten;
• personer som gjennomfører avansert trening i retning av sjefen på jobben.

Dette er viktig.

Hvordan bestemme

Art. Den nye versjonen av artikkel 179 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks indikerer at arbeidstakere med svært høy eller enda bedre arbeidsproduktivitet og kvalifikasjoner har den forkjøpsrett til å forbli i sine stillinger når de reduseres. Men hvordan kan du identifisere de menneskene som trenger å bli igjen for å jobbe i organisasjonen?

Her er det nødvendig å gå nøye gjennom den personlige filen til den ansatte, som angivelig er underlagt reduksjon. Hvis han har arbeidserfaring, en god utdannelse, raskt oppfyller oppgavene som er tildelt ham og ikke krenker arbeidsdisiplinen i organisasjonen, vil han følgelig ikke kunne avskjedige ham. Ellers vil sistnevnte bli gjeninnført i retten.

Handling kreves

Administrasjonen av organisasjonen, sammen med fagforeningen, må nøye gjennomgå de personlige filene til alle underordnede, som visstnok er underlagt reduksjon. Hvis alle ansatte har samme utdanningsnivå og den samme arbeidserfaringen i sin spesialitet, bør for øvrig familie med barn, krigs ugyldige og de som har blitt skadet i plikten til dette foretaket foretrekkes, fordi dette er en regel stavet ut i del 2 av art. 179 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Andre kategorier

Andre borgere som har forkjøpsrett til å forbli i organisasjonen, kan bli foreskrevet i tariffavtalen for organisasjonen. Disse inkluderer:

• mennesker i førpensjonsalder, når det er veldig lite tid igjen før du går på en velfortjent hvile;
• mindreårige borgere;
• underordnede som utfører offisiell virksomhet i bedriften i mange år (15 eller mer);
• spesialister som nettopp startet sin karriere (i de tre første årene av arbeidet);
• arbeidere som oppdrar et barn under 16 år uten deltakelse fra en annen forelder.

kommentar

De som har veldig god arbeidsproduktivitet og høye kvalifikasjoner har en fordel i reduksjon. Dette fremgår av art. 179 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Man kan ikke være uenig i kommentarene til det. Fordi det er nettopp disse to kriteriene som gjør at arbeidsgiveren kan bestemme valg av de ansatte som ikke vil bli sagt opp av denne grunn.

Hvis flere underordnede faller under reduksjonen, hvorav den ene har lang erfaring og et høyt kvalifiseringsnivå, vil preferansen for å forlate stillingen bli gitt ham, og ikke til andre borgere.

I tilfelle at alle ansatte har den samme kunnskapen og lik produktivitet, trenger selskapet å spare steder for familiefolk, krigs ugyldige, så vel som de menneskene som fikk skader under utførelsen av offisielle oppgaver.

Typiske feil på hodet

De fleste arbeidsgivere mener av en eller annen grunn at ved å redusere personalet, kan du bli kvitt uønskede underordnede. Selv om dette ikke er tilfelle. Sistnevnte kan gjeninnføres i retten.

I tillegg har ansatte med god arbeidsproduktivitet og ganske høyt utdanningsnivå en fordel i forhold til andre underordnede som faller under reduksjon. Denne regelen er registrert i del 1 av artikkelen 179 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Og selv om disse innbyggerne ikke skaper sympati hos sjefen, kan de fortsatt ikke reduseres uten en skikkelig vurdering av deres profesjonelle egenskaper. Dessuten må de beskyttes av fagutvalget.

utførelse av handlinger

En ansatt bør på forhånd varsles om en forestående reduksjon. Loven bestemmer for en viss tid, som ikke kan være mindre enn to måneder. En person mottar en varsling i hendene, den andre kopien blir liggende i hans personlige fil hos bedriften. I tillegg må lederen for organisasjonen huske at høyt kvalifiserte ansatte har en fordel i forhold til andre underordnede, i tillegg til at alle de som faller inn under reduksjonen, bør få tilbud om gratis ledige stillinger som eksisterer i kampanjen. Disse reglene er nedfelt i art. 179, 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Når en underordnet nekter den foreslåtte stillingen og ønsker å forlate jobben kort tid i forveien, må lederen betale ham alle pengene som skal betales på den siste dagen av karrieren.

Tilleggsgarantier

I tilfelle at alle underordnede i bedriften har samme produktivitet og utdanningsnivå, blir preferansen for å forlate arbeidsplassen mens man reduserer personalet gitt til: familiere med to eller flere forsørgere, krigs ugyldige, personer som er skadet i utførelsen av offisielle oppgaver i denne organisasjonen - dette er skrevet i art. 179. Art. 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode supplerer kategorien personer som ikke kan avskjediges i forbindelse med disse hendelsene. Derfor bør reduksjonen ikke påvirke følgende innbyggere:

• representanter for det rettferdige kjønn, der barna er under tre år;
• alenemødre som oppdra barn med nedsatt funksjonsevne under 18 år eller mindreårige (hvis ikke 14 år);
• en person som anses som den eneste forsørgeren hvis han har mer enn tre barn i familien, hvorav den ene ikke har fylt tre år, og kona ikke er ansatt og ikke har noen livsgrunnlag;
• en person som selv inneholder et funksjonshemmet barn (til sistnevnte blir myndig).

praksis

En borger ble advart om den forestående reduksjonen to måneder før iverksettelsen av disse tiltakene. Samtidig ga ikke sjefen for organisasjonen ham de ledige ledige stillinger. Etter at den angitte tidsperioden var utløpt, ble arbeidstakeren oppsagt fra organisasjonen med betaling av fordeler.

Innbyggeren mente at kontrakten med ham ble avsluttet urettferdig, fordi han har en veldig god utdannelse, arbeidserfaring og mye raskere takler sine plikter enn andre underordnede som ble igjen på arbeidsplassene deres. Mannen gikk til retten.

Ved avklaring av alle forholdene på møtet ble det slått fast at den oppsagte ansatte ikke bare har en god utdanning og produktivitet, men at han heller aldri har blitt holdt ansvarlig for brudd på disiplin hos foretaket. Mens andre underordnede som er igjen i organisasjonen, er stadig sent ute og oppfyller ikke arbeidsplanen. I denne forbindelse konkluderte retten med at personen ble oppsagt ulovlig. Derfor ble mannen gjenopprettet i sin stilling.

Rettsutøvelse etter art. 179 i den russiske føderasjonens arbeidskode viser ofte at lederne av virksomheter når de sier opp ansatte for å redusere ansatte ikke vurderer deres faglige ferdigheter, kunnskaper og ferdigheter, og dette er et betydelig brudd på loven. Derfor blir de fleste høyt kvalifiserte borgere gjeninnsatt på jobb.

Innføring av nye teknologier, sentralisering av funksjoner i store selskaper, redusert inntekt eller dårlig økonomisk tilstand - i slike situasjoner kan arbeidsgiver bestemme seg for å redusere antall ansatte. For å overholde lovgivningen når du bestemmer deg for permittering, må du vite hvilken av de ansatte som har en forhåndsdømmende rett til oppsigelse.

Prosedyre for reduksjon av ansatte

Etter at eieren eller lederen av selskapet bestemmer seg for å endre strukturen eller antall ansatte, er det nødvendig å utføre selve reduksjonsprosedyren korrekt.

En spesiell rolle i det spilles av bestemmelsen av kategoriene arbeidere som ikke kan avskjediges for reduksjon, og de som har forkjøpsretten til å forbli i staten og samtidig redusere antall ansatte.

Hvis du planlegger å fjerne enheten eller stabsenhetene i stillingen i sin helhet, gjelder ikke fortrinnsretten.

For eksempel vurderte eieren av selskapet at bygningsvedlikehold ville være billigere å outsource til et spesialisert selskap. Følgelig trenger ikke selskapet lenger å beholde de ansatte som var engasjert i rengjøring, vedlikehold av bygningen, etc. I dette tilfellet gjelder forkjøpsretten ikke, siden alle ansatte i teknisk avdeling faller inn under reduksjonen.

Reduksjonsprosedyren utføres i flere trinn:

• opprettelse av et internt dokument om restrukturering av stab og kutt i stillinger;
• identifikasjon av de ansatte som har den fortrinnsrett til å være på jobb;
• varsling av ansatte, fagforeningen og den regionale grenen av arbeidsformidlingen;
• tilby ledige stillinger i bedriften, hvis den ansatte er egnet for en slik ledig stilling etter ferdigheter eller kvalifikasjoner;
• oppsigelse av ansettelse og erstatning.

Overtredelse fra arbeidsgiveren i minst ett av trinnene kan være årsaken til rettssaken med betaling av bøter og restaurering av den feiloppsagte ansatte på jobben.

Kategorier av arbeidere som ikke kan reduseres

Arbeidslovgivningen gir ytterligere garantier for visse kategorier arbeidstakere (Arbeidskodeks, artikkel 261). Den mest beskyttede delen av ansatte i enhver organisasjon er gravide kvinner.

Med unntak av likvidasjon av foretaket, kan arbeidsgiver avskjedige en slik ansatt på eget initiativ bare hvis stedet han okkuperer er midlertidig og hovedansatt forlater. I dette tilfellet må en gravid kvinne nekte alle ledige stillinger som arbeidsgiveren tilbyr.

• kvinner med barn under 3 år;
• enslig forsørger (juridisk representant) til et barn under 14 år eller et funksjonshemmet barn under 18 år;
• den eneste arbeidsforelderen, forutsatt at familien har mer enn 3 barn og minst ett av dem er under 3 år gammel.

Slike ansatte kan avskjediges på initiativ fra arbeidsgiveren, bare når de begår disiplinære tiltak.

Slike arbeidstakere faller ikke under reduksjonen, men arbeidsgiveren kan avslutte arbeidsforholdet til dem i tilfelle gjentatte forsinkelser, fravær eller handlinger som forårsaker skade på selskapet.

Forhåndsrett til nedbemanning

Etter å ha identifisert ansatte som ikke kan få sparken, blir personer som har et overveiende grunnlag for å forlate teamet valgt ut fra de gjenværende kandidatene. Dette er ansatte hvis prioritering er regulert av den russiske føderasjonens arbeidskode (artikkel 179) og.

Først av alt lar de ansatte ha høyere arbeidseffektivitet og kvalifikasjoner. Hvis disse indikatorene er omtrent de samme, vurderer arbeidsgiveren ytterligere grunner som kan gi fortrinnsrett i tilfelle reduksjon i antall ansatte. Disse inkluderer:

• mennesker som har flere forsørgere;
• de som er den eneste forsørgeren i familien;
• en person som har blitt skadet eller syk i løpet av ansettelsesperioden hos denne arbeidsgiveren;
• funksjonshemmede hvis funksjonshemming var et resultat av deres deltakelse i forskjellige fiendtligheter;
• de som forbedrer ferdighetene sine på jobben og i retning av arbeidsgiveren.

Tariffavtalen kan også liste opp andre kategorier av ansatte som har den forkjøpsrett til å være på jobb. Oftest er slike garantier gitt for personer i førpensjonsalder.

Fortrinnsrettsgrunner kan vises hos den ansatte selv etter at det ble kjent om reduksjonen.

For eksempel er en person uteksaminert fra et universitet med en spesialitet som passer profilen til arbeidet og følgelig forbedrer kvalifikasjonene.

For å ta hensyn til alle nyansene i reduksjonsprosedyren, kan det opprettes en kommisjon i selskapet som skal vurdere forgrunnelsesgrunnen til en eller annen kandidat for reduksjon.

Reduksjonskommisjon

Når arbeidsgiveren planlegger å redusere flere ansatte, kan du opprette en kommisjon med representanter for flere avdelinger for en objektiv vurdering av deres effektivitet og fastsettelse av forkjøpsrettigheter for reduksjon av ansatte.

Et slikt kollegialt organ opprettes etter ordre fra lederen av selskapet. Dets krefter og sammensetning kan også inkluderes i bestillingen om reduksjon av personell.

Sammensetningen av kommisjonen må omfatte den direkte lederen for enheten der de planlegger å fjerne stillingene, representanter for fagforeningsutvalget, personell og juridiske tjenester.

Leder for avdelingen utarbeider en ansattes prestasjonsprofil. Personaltjenesten gir data om kvalifikasjoner og andre grunnlag for forkjøpsrett i tilfelle av personalreduksjon. Advokater vurderer objektiviteten og lovligheten av å anvende en eller annen grunn til å redusere eller forlate en ansatt i staben.

Det er avgjørende at kommisjonens avgjørelser formaliseres i en protokoll som er undertegnet av dens leder, og alle de som er til stede på møtet skal slutte seg til det.

I selve protokollen eller vedleggene er det nødvendig å beskrive grundig alle kriteriene som kandidatene for reduksjon ble evaluert, separat for hver av dem.

En slik kollegial og omfattende vurdering av hver av de ansatte som kan bli utsatt for reduksjon vil løse de fleste problemer i fremtiden, for eksempel kan den beskytte arbeidsgiverens stilling hvis den oppsagte arbeidstaker saksøke og bestrider hans reduksjon.

Ansattes resultatvurdering

Det første kriteriet som lederen tar hensyn til er hvor effektivt den ansatte jobber. For arbeidspesialiteter i lekser for ledd vurderes en ansattes produktivitet ved å oppfylle produksjonsstandarder, antall avslag osv. Alt er enkelt her - det oppfyller og overoppfyller planen, produktene avvist i det minste av veiledere, noe som betyr at den ansatte fungerer godt.

Kompleksitet er en vurdering av ytelsen til kontorarbeidere. Noen prestasjonskriterier kan antas for ansatte hvis handlinger har en direkte innvirkning på det økonomiske resultatet av bedriften.

For leverandører kan det for eksempel være kostnadsbesparelser ved kjøp av råvarer og halvfabrikata for produksjon, organisering av en uavbrutt tilførsel av komponenter osv. For ansatte i markedsføring og salgstjenester - antall kontrakter som er inngått, tiltrekke nye kunder, et effektivt reklamefirma, etc. .

Nedsatte fordeler med kvalifiseringen

Det er vanskeligere å evaluere effekten av arbeidene til ansatte som ikke direkte deltar i dannelsen av overskudd. Derfor er det andre kriteriet for å vurdere fordelene til en ansatt i forhold til en annen kvalifikasjon.

Det er enklest å sammenligne de ansattes kvalifikasjoner. Dette konseptet inkluderer:

• tilstedeværelsen og graden av spesialisert utdanning;
• jobb kategori;
• eleganse;
• utladning.

Med en reduksjon fra personallisten fjernes spesialiteter og stillinger med en lavere kategori.

For eksempel, hvis det er en spesialist i den reduserte enheten med 1. og høyeste kategori, vil kvalifiseringsfordelen bli gitt til stillingen som en ansatt i den høyeste kategorien.

Slik er det med fungerende spesialiteter. La det være hos låsesmed eller turner med større utladning.

Følgende kriterier for kvalifikasjonsvurdering er tilstedeværelse og utdanningsgrad. En ansatt kan bare ha generell, videregående spesialisering, høyere og videreutdanning. Å ha en høyere grad av spesialisert utdanning er en fordel.

For eksempel jobber flere ansatte i de samme stillingene med like effektivitet. Én enhet må reduseres. Én spesialist har spesialisert høyere utdanning. Den andre har også universitetsdiplom, men i en spesialitet som er langt fra arbeidsomfanget. I tillegg er det et vitnemål om omskolering i profilen til arbeidet. Den andre ansatte faller inn under reduksjonen.

En ekstra fordel vil bli gitt til den ansatte som kontinuerlig forbedrer, uten at det berører produktiviteten, arbeidsferdighetene, tar forskjellige avanserte kurs, har en grad i profesjonell aktivitet.

Andre fordeler mens du reduserer

Hvis det er samme effektivitet og kvalifikasjoner, gir lovgivning og en tariffavtale tilleggskriterier som vil hjelpe arbeidsgiveren til å velge en kandidat til reduksjon. De er oppført i art. 179 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

I tillegg kan tariffavtalen indikere fordelene for:

• personer som har få år igjen til pensjonering;
• ansatte med lang erfaring i selskapet;
• unge fagpersoner;
• mennesker med nedsatt funksjonsevne
• arbeidere med mindreårige barn.

Kompleksitet kan være forårsaket av en situasjon når potensielle søkere om reduksjon har årsakene oppført i koden eller tariffavtalen. Da er det lurt å velge den ansatte hvis fortrinnsrett er oppført i loven først.

For eksempel ble en av de ansatte skadet på jobb, og en annen i pensjonsalder. Fordelen er gitt til den første ansatte, siden denne grunnen er spesifisert i lovgivningen, og for den andre ansatte kommer den fra tariffavtalen.

Reduserte personalkostnader

Oppsigelse av en permitteringsansatt ledsages av obligatoriske betalinger. Arbeidsgiveren må betale en slik ansatt noen månedslønner. Det er flere alternativer der du kan oppfylle alle lovkrav og redusere kostnadene for reduksjon.

For det første tilbudet om alle ledige stillinger som er tilgjengelige i bedriften, som kan passe permitteringsansatt etter hans kvalifikasjoner eller helsetilstand. Dette er ikke bare en vei ut av situasjonen, men også arbeidsgivers plikt.

I et stort selskap med representasjonskontorer over hele landet, kan en ansatt få tilbud om overføring til et annet sted.

I tillegg kan du fjerne personalet på grunn av tilgjengelige ledige stillinger.

Det er umulig å rengjøre bare de stedene som er ment å være fylt ut i henhold til kvoten for funksjonshemmede.

For det andre, vurder muligheten for å si opp ansettelsen på andre grunner. Du kan tilby ansatte som har nådd pensjonsalder å trekke seg i en velfortjent hvile, og ikke å forlenge arbeidsforholdet til ansatte som har en tidsbegrenset arbeidsavtale som slutter.

For det tredje, bruk uformelle metoder. For eksempel å tilby kvinner som gikk på jobb tidligere enn fristen til å gå i svangerskapspermisjon. Dermed vil det vises en midlertidig stilling i selskapet og den ansatte som faller inn under reduksjonen kan overføres til det.

Når du utfører tiltak for å redusere personell, er det nødvendig å overholde alle lovkrav strengt. Dette gjelder spesielt for valget av den ansatte som vil måtte gå. Tenk på at alle årsakene som kan gi forrang for reduksjon av personalet er best kollegialt, ved å opprette en kommisjon. Dette vil beskytte selskapet mot mulige krav som er misfornøyde med oppsigelse av ansatte, samt fra økonomiske utgifter for bøter, tilleggsutbetalinger til en tidligere ansatt og refusjon av saksomkostninger.