Условны, подвижны, носят виртуальный характер. Виртуальность потребностей в том, что каждая из них содержит и свое иное, момент самоотрицания. В связи с многообразием условий реализации, возраста, окружающей среды биологическая потребность становится материальной, социальной или духовной, т.е. трансформируется. В параллелограмме потребностей (биологическая потребность-материальная-социальная — духовная) главенствующей становится та потребность, которая наиболее соответствует личному смыслу жизни человека, лучше вооружена средствами своего удовлетворения, т.е. та, которая лучше мотивирована.

Переход от потребности к деятельности есть процесс изменения направления потребности изнутри к внешней среде. В основе любой деятельности лежит мотив, побуждающий к ней человека, однако не всякая деятельность может удовлетворить мотив. Механизм этого перехода включает: I) выбор и мотивацию предмета потребности (мотивация — обоснование предмета для удовлетворения потребности); 2) при переходе от потребности к деятельности потребность трансформируется в цель и интерес (осознанную потребность).

Таким образом, потребность и мотивация тесно связаны: потребность стимулирует человека к деятельности, а компонентом деятельности всегда является мотив.

Мотив человека и личности

Мотив — это то, что побуждает человека к деятельности, направляя его на удовлетворение определенной потребности. Мотив есть отражение потребности, которая действует как объективная закономерность, объективная необходимость.

Например, в качестве мотива могут выступать как упорная работа с воодушевлением и энтузиазмом, так и уклонение от нес в знак протеста.

В качестве мотивов могут выступать потребности, мысли, чувства и другие психические образования. Однако для осуществления деятельности недостаточно внутренних побуждений. Необходимо иметь объект деятельности и соотносить побуждения с целями, которые индивид желает достичь в результате деятельности. В мотивационно-целевой сфере с особой ясностью выступает социальная обусловленность деятельности.

Под [[Мотивационно-потребностная сфера личности|потребностно-мотивационной сферой личности понимается вся совокупность мотивов, которые формируются и развиваются в течение жизни человека. В целом эта сфера динамична, но некоторые мотивы относительно устойчивы и, подчиняя себе остальные мотивы, образуют как бы стержень всей сферы. В этих мотивах проявляется направленность личности.

Мотивация человека и личности

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека действовать специфическим, целенаправленным образом; процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации или личных целей.

Понятие «мотивация» более широкое, чем понятие «мотив». Мотив в отличие от мотивации — это то, что принадлежит субъекту поведения, является его устойчивым личностным свойством, изнутри побуждающим к совершению определенных действий. Понятие «мотивация» имеет двойной смысл: во-пер- вых, это система факторов, влияющих на поведение человека (потребности, мотивы, цели, намерения и др.), во-вторых, характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне.

В мотивационной сфере выделяются:

• мотивационная система личности — общая (целостная) организация всех побудительных сил деятельности, лежащих в основе поведения человека, которая включает в себя такие компоненты, как потребности, собственно мотивы, интересы, влечения, убеждения, цели, установки, стереотипы, нормы, ценности и др.;
• мотивация достижения — потребность в достижении высоких результатов поведения и удовлетворении всех других потребностей;
• мотивация самоактуализации — высший уровень в иерархии мотивов личности, состоящий в потребности личности к наиболее полной реализации своего потенциала, в потребности самореализации себя.

Достойные цели, перспективные планы, хорошая организация будут малоэффективны, если не обеспечена заинтересованность исполнителей в их реализации, т.е. мотивация. Мотивация может компенсировать многие недостатки других функций, например недостатки в планировании, но слабую мотивацию практически невозможно чем-то компенсировать.

Успех в любой деятельности зависит не только от способностей и знаний, но и от мотивации (стремления работать и достигать высоких результатов). Чем выше уровень мотивации и активности, тем больше факторов (т.е. мотивов) побуждают человека к деятельности, тем больше усилий он склонен прикладывать.

Высокомотивированные индивиды больше работают и, как правило, достигают лучших результатов в своей деятельности. Мотивация — это один из важнейших факторов (наряду со способностями, знаниями, навыками), который обеспечивает успех в деятельности.

Было бы неверно рассматривать мотивационную сферу личности только как отражение совокупности ее собственных индивидуальных потребностей. Потребности индивида связаны с потребностями общества, формируются и развиваются в контексте их развития. Некоторые потребности индивида можно рассматривать как индивидуализированные общественные потребности. В могивационной сфере личности так или иначе отражаются и ее индивидуальные, и общественные потребности. Форма отражения зависит от того, какое положение занимает индивид в системе общественных отношений.

Мотивирование

Мотивирование - это процесс влияния на человека с целью побуждения его к определенным действиям посредством активизации определенных мотивов.

Выделяют два основных типа мотивирования:

• внешнее воздействие на человека с целью побуждения его производить определенные действия, приводящие к желательному результату. Этот тип напоминает торговую сделку: «Я вам даю, что вы желаете, а вы удовлетворяете мое желание»;
• формирование определенной мотивационной структуры человека как тип мотивирования носит воспитательный и образовательный характер. Его осуществление требует больших усилий, знаний, способностей, но и результаты превосходят результаты первого типа мотивирования.

Основные мотивы человека

Возникшие потребности заставляют человека активно искать способы их удовлетворения, становятся внутренними побудителями деятельности, или мотивами. Мотив (от лат. movero — приводить в движение, толкать) — это то, что движет живым существом, ради чего оно тратит свою жизненную энергию. Будучи непременным «запалом» любых действий и их «горючим материалом», мотив всегда выступал на уровне житейской мудрости в различных представлениях о чувствах (удовольствие или неудовольствие и др.) — побуждениях, влечениях, стремлениях, желаниях, страстях, силе воли и т.д.

Мотивы могут быть различные: интерес к содержанию и процессу деятельности, долг перед обществом, самоутверждение и т.п. Так, ученого к научной деятельности могут побуждать следующие мотивы: самореализация, познавательный интерес, самоутверждение, материальные стимулы (денежное вознаграждение), социальные мотивы (ответственность, стремление принести пользу обществу).

Если человек стремится к выполнению определенной деятельности, можно сказать, что у него есть мотивация. Например, если ученик прилежен в учебе — у него мотивация к учебе; у спортсмена, который стремится достичь высоких результатов, — высокий уровень мотивации достижения; желание руководителя всех подчинять свидетельствует о наличии высокого уровня мотивации к власти.

Мотивы — это относительно устойчивые проявления, атрибуты личности. Например, утверждая, что определенному человеку присущ познавательный мотив, мы подразумеваем, что во многих ситуациях у него проявляется познавательная мотивация.

Мотив не может быть объяснен сам по себе. Он может быть понят в системе тех факторов — образов, отношений, действий личности, которые составляют общий строй психической жизни. Его роль заключается в том, чтобы придать поведению импульс и направленность к цели.

Побуждающие факторы можно распределить на два относительно самостоятельных класса:

• потребности и инстинкты как источники активности;
• мотивы как причины, которые определяют направленность поведения или деятельности.

Потребность — это необходимое условие любой деятельности, однако потребность сама по себе еще не способна задать деятельности четкого направления. Например, наличие у человека эстетической потребности создает соответствующую избирательность, но это еще не указывает на то, что именно человек будет делать для удовлетворения этой потребности. Возможно, он будет слушать музыку, а возможно, будет пытаться сочинить стихотворение или написать картину.

Чем различаются понятия ? При анализе вопроса, почему индивид вообще приходит в состояние активности, проявления потребностей рассматривают как источники активности. Если изучается вопрос, на что направлена активность, ради чего выбираются именно эти действия, поступки, то в первую очередь исследуются проявления мотивов (как побуждающих факторов, которые определяют направление деятельности или поведения). Таким образом, потребность побуждает к активности, а мотив — к направленной деятельности. Можно сказать, что мотив — это побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением потребностей субъекта. Изучение мотивов учебной деятельности у школьников выявило систему разнообразных мотивов. Одни мотивы являются основными, ведущими, другие — второстепенными, побочными, они не имеют самостоятельного значения и всегда подчинены ведущим. У одного школьника ведущим мотивом учения может быть стремление завоевать авторитет в классе, у другого — желание получить высшее образование, у третьего — интерес к самим знаниям.

Как возникают и развиваются новые потребности? Как правило, каждая потребность опредмечивается (и конкретизируется) на одном или нескольких предметах, которые способны удовлетворить эту потребность, например эстетическая потребность может опредметиться на музыке, а в процессе своего развития может опредметиться и на поэзии, т.е. уже больше предметов могут ее удовлетворить. Следовательно, потребность развивается в направлении увеличения числа предметов, которые способны ее удовлетворить; изменение и развитие потребностей происходит путем изменения и развития предметов, которые им отвечают и в которых они опредмечиваются и конкретизируются.

Мотивировать человека означает затронуть его важные интересы, создать ему условия для реализации себя в процессе жизнедеятельности. Для этого человек по меньшей мере должен: быть знаком с успехом (успех — это реализация цели); иметь возможность увидеть себя в результатах своего труда, реализовать себя в труде, ощущать свою значимость.

Но смысл деятельности человека заключается не только в получении результата. Привлекать может деятельность сама по себе. Человеку может нравиться процесс выполнения деятельности, например проявление физической и интеллектуальной активности. Подобно физической активности, умственная активность сама по себе приносит человеку удовольствие и является специфической потребностью. Когда субъекта побуждает сам процесс деятельности, а не его результат, то это свидетельствует о наличии процессуального компонента мотивации. В процессе учебы процессуальному компоненту отведена очень важная роль. Стремление преодолеть трудности в учебной деятельности, испытать свои силы и способности может стать личностно значимым мотивом учебы.

В то же время результативная мотивационная установка играет организующую роль в детерминации деятельности, особенно если ее процессуальный компонент (т.е. процесс деятельности) вызывает негативные эмоции. В этом случае на первый план выступают цели, намерения, которые мобилизуют энергию человека. Постановка целей, промежуточных заданий — это значительный мотивационный фактор, который стоит использовать.

Для понимания сущности мотивационной сферы (се состава, строения, имеющего многомерный и многоуровневый характер, динамики) необходимо прежде всего рассмотреть связи и отношения человека с другими людьми, учитывая, что эта сфера формируется и под влиянием жизни общества — его норм, правил, идеологии, политики и др.

Один из важнейших факторов, определяющих мотивационную сферу личности, — принадлежность человека к какой-либо группе. Например, подростки, которые интересуются спортом, отличаются от своих сверстников, увлекающихся музыкой. Поскольку любой человек входит в ряд групп и в процессе его развития число таких групп растет, естественно, изменяется и его мотивационная сфера. Поэтому возникновение мотивов надо рассматривать не как процесс, вытекающий из внутренней сферы индивида, а как явление, связанное с развитием его отношений с другими людьми. Иначе говоря, изменение мотивов определяется не законами спонтанного развития индивида, а развитием его отношений и связей с людьми, с обществом в целом.

Мотивы личности

Мотивы личности - это потребность (или система потребностей) личности в функции побуждения. Внутренние психические побуждения к деятельности, поведению обусловлены актуализацией тех или иных потребностей личности. Деятельностные мотивы могут быть самые разные:

• органические — направлены на удовлетворение естественных потребностей организма и связаны с ростом, самосохранением и развитием организма;
• функциональные — удовлетворяются с помощью разного рода культурных форм активности, например занятия спортом;
• материальные — побуждают человека к деятельности, направленной на создание предметов домашнего обихода, различных вещей и инструментов;
• социальные — порождают различные виды деятельности, направленные на то, чтобы занять определенное место в обществе, получить признание и уважение;
• духовные — лежат в основе тех видов деятельности, которые связаны с самосовершенствованием человека.

Органические и функциональные мотивы в совокупности составляют мотивацию поведения и деятельности личности в тех или иных обстоятельствах и могут не просто влиять, но изменять друг друга.

Проявляются в конкретных формах. Люди могут по-разному осознавать свои потребности. В зависимости от этого мотивы разделяются на эмоциональные — желания, хотения, влечения и т.п. и рациональные — стремления, интересы, идеалы, убеждения.

Различают две группы взаимосвязанных между собой мотивов жизни, поведения и деятельности личности:

• генерализованные, содержание которых выражает предмет потребностей и соответственно направленность устремлений личности. Сила этого мотива обусловлена значимостью для человека предмета его потребностей;
• инструментальные — мотивы выбора путей, средств, способов достижения или реализации цели, обусловленные не только потребностным состоянием личности, но и ее подготовленностью, наличием возможностей успешно действовать по реализации поставленных целей в данных условиях.

Есть и другие подходы к классификации мотивов. Например, по степени общественной значимости выделяют мотивы широкого социального плана (идеологические, этнические, профессиональные, религиозные и др.), группового плана и индивидуально-личностного характера. Различают также мотивы достижения цели, избежания неудач, мотивы одобрения, аффилиационные (сотрудничество, партнерство, любовь).

Мотивы не только побуждают человека к действию, но и придают его поступкам и действиям личностный, субъективный смысл. На практике важно учитывать, что люди, совершая одинаковые по форме и предметным результатам поступки, нередко руководствуются разными, порой противоположными мотивами, придают разное личностное значение своему поведению, действиям. В соответствии с этим и оценка поступков должна быть различной: и нравственной, и правовой.

Виды мотивов личности

К сознательно обоснованным мотивам следует отнести ценности, убеждения, намерения.

Ценность

Ценность — это понятие, используемое в философии для указания на личностную, социально-культурную значимость определенных объектов и явлений. Ценности личности образуют систему ее ценностных ориентаций, элементов внутренней структуры личности, являющихся для нее особо значимыми. Эти ценностные ориентации составляют основу сознания и деятельности личности. Ценность — личностно окрашенное отношение к миру, возникающее на основе не только знания и информации, но и собственного жизненного опыта. Ценности придают смысл человеческой жизни. Непреходящее значение в мире ценностных ориентаций человека имеют вера, воля, сомнение, идеал. Ценности — часть культуры, получаемая от родителей, семьи, религии, организаций, школы и окружающей среды. Культурные ценности — это широко поддерживаемые убеждения, определяющие, что желательно и что верно. Ценности могут быть:

• самоориентированными, которые касаются индивида, отражают его цели и общий подход к жизни;
• ориентированными другими, которые отражают желания общества, касающиеся взаимоотношений между индивидом и группами;
• ориентированными окружающей средой, которые воплощают представления общества о желательных взаимоотношениях индивида с его экономической и природной средой.

Убеждения

Убеждения - это мотивы практической и теоретической деятельности, обоснованные теоретическими знаниями и всем мировоззрением человека. Например, человек становится учителем не только потому, что ему интересно передавать знания детям, не только потому, что он любит работать с детьми, но и потому, что хорошо знает, как многое в создании общества зависит от воспитания сознательности. Это значит, что он выбрал свою профессию не только из интереса и по склонности к ней, но и по своим убеждениям. Глубоко обоснованные убеждения сохраняются на протяжении всей жизни человека. Убеждения — наиболее обобщенные мотивы. Однако если обобщенность и устойчивость — характерные признаки свойств личности, то убеждения уже нельзя назвать мотивами в принятом смысле слова. Чем более обобщенным становится мотив, тем ближе он к свойству личности.

Намерение

Намерение — сознательно принимаемое решение достичь определенной цели с четким представлением средств и способов действия. Здесь объединяются побуждение к действию и планирование. Намерение организует поведение человека.

Рассмотренные типы мотивов охватывают лишь основные проявления мотивационной сферы. В реальности существует столько различных мотивов, сколько возможно отношений человек-среда.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Санкт-Петербургский гуманитарный университет профсоюзов

Особенности мотивации персонала в России

Маслова Надежда Валентиновна, старший преподаватель кафедры экономики и управления

Богомолова Олеся Александровна, студентка 5го курса экономического факультета, специальность «Менеджмент организации»

Аннотация

В статье рассмотрены особенности мотивации персонала в российских компаниях. Проанализирован процесс развития мотивации в России. Определены проблемные аспекты мотивационной системы, присущие российским компаниям. Определены приоритетные направления в мотивационных программах для российских работников.

Ключевые слова: мотивация, мотивация персонала, особенности мотивации в России.

Мотивация является важной частью трудового процесса. В зависимости от предприятия, региона и даже целой страны мотивация может существенно различаться. Это зависит от культуры, менталитета, условий труда и прочих факторов. Так как мы живем в России, целесообразно будет рассмотреть, какие особенности мотивации персонала присущи российским компаниям.

Россия является уникальной страной. Во времена крепостного строя понятия «оплачиваемый труд» практически не существовало. Большая часть населения являлась крепостными и работала на своих господ, у которых не было необходимости работать. Да, были люди, состоявшие на государственной службе и получавшие жалование, но в сравнении с остальным населением их было мало.

Зарождаться мотивация как осознанный, в некотором роде желанный труд стала после свержения монархии и прихода советской власти. Благодаря успешной пропаганде правительства население работало за идею. Звучали лозунги «Пятилетку за три года!», «Сколько поработал - столько заработал» и прочие. Можно сказать, что в СССР преобладала нематериальная мотивация. трудовой мотивационный работник

В 90-е годы прошлого века методы управления персоналом в России начали коренным образом меняться. Это было связано в первую очередь с ослаблением профсоюзов, увеличением объема работ, появлением необходимости работать с представителями разных национальностей. В отличие от 80-х, когда сотрудник на одном и том же месте находился длительное время, в 90-х годах люди стали чаще менять работу. Это повлекло за собой установление между работодателем и сотрудником партнерских отношений. Такая тенденция сохранилась до начала XXI века.

Мотивационная система страны большей частью носит «интуитивный» характер, не имеет должного теоретического обоснования. На большинстве предприятий присутствует только материальная мотивация, а если и представлена нематериальная - то в весьма ограниченном виде, потому чаще всего она не находит отклика у сотрудников. Главным стимулом для выполнения больших объемов работы является премиальная часть.

Отсутствие теоретического обоснования мотивации ведет помимо «интуитивного» понимания понятия еще и к тому, что руководителям предприятий приходится обращаться к опыту зарубежного менеджмента, что редко дает положительный результат, так как не учитывает культурных различий, а также менталитета российских сотрудников.

На многих на многих производственно-хозяйственных предприятиях по-прежнему действует модель «кнута и пряника», пришедшая еще из крепостного стоя.

Также особенностью мотивации персонала на российских предприятиях является неизменность и незыблемость моделей мотивации, закрепленных нормативными законодательными актами и локальными документами, базирующимися на этих актах.

Преимущественно в России используется тарифная система оплаты труда, не учитывающая сложность работы и квалификацию сотрудника. Трудовой оклад оценивается необъективно, что приводит к равнодушию со стороны сотрудников, снижает их заинтересованность в труде.

Следующей особенностью мотивации персонала в России является то, что до недавнего времени действующие мотивационные модели исключали возможность совмещения должностей и развития неспециализированной карьеры.

Часто социальное мотивирование трудовой деятельности сотрудников осуществляется без учета результатов индивидуального труда. Социальное мотивирование может применяться как к замотивированным сотрудникам, так и к тем, кто не проявляет особого рвения в работе. Исходя из этого, возникает ощущение несправедливости, что может сказаться на производительности труда замотивированных сотрудников.

Следующей отличительной особенностью мотивационных систем в России является опыт, накопленный в части морального поощрения лучших работников. В западных же странах ни одна из мотивационных моделей предприятий не предусматривала и не предусматривает блока моральных мотивов, так как в них в основном находят отражение мотивы материальные, социально-материальные, натуральные и социальной карьеры.

Если вспомнить Советский Союз, то там мотивация рассматривалась сквозь призму социалистического соревнования. Например, бригады различных промышленных предприятий соревновались между собой за большее выполнение плана. Стоит отметить, что эта особенность не изжила себя полностью и также присутствует в современной системе мотивации. Это способствует увеличению темпов социальной и творческой активности работников, является движущей силой научно-технического прогресса.

Главной проблемой мотивационной системы в стране сегодня является разработка способов нематериальной мотивации сотрудников. Во многих российских компаниях это - главный приоритет. По исследованиям онлайн-сервиса Recruitnet.ru, лишь 19% компаний, из принимавших участие в исследовании, регулярно проводят мероприятия, направленные на поддержку сотрудников и членов их семей. 43% компаний делают это эпизодически, а еще 38% сейчас планируют внедрение подобных инициатив.

Большую популярность среди всех программ имеет медицинское страхование, за ним идет частичная компенсация стоимости страховых программ, направленных на членов семьи сотрудника, и гибкий график. Также популярна программа организации питания в офисе. Ниже представлена диаграмма распределения процентов голосов сотрудников по важности программ (рис. 1).

На основании диаграммы можно сделать вывод, что наиболее важным для трудового класса является здоровье, а также возможность общения с семьей. Исходя из этого, наиболее приоритетными направлениями являются: «здоровое питание», «забота о здоровье», «путешествие и отдых сотрудников», «баланс работы и жизни» и помощь сотрудникам «в развитии детей».

Интересно, что в российских компаниях только половина сотрудников считает такие направления как «забота о красоте», «стиль и имидж сотрудников», «семейная психология» и «помощь в детско-родительских отношениях» приоритетными. Другая половина считает их неактуальными.

Русский человек прошел долгий путь от раба, которому не полагалась оплата его труда, до работника, который начинает постепенно осознавать, что не готов интенсивно работать только за заработную плату. Его потребность постепенно растут и расширяются, и помимо физиологических нужд, ему важны духовные. Однако в российских компаниях только происходит становление мотивационной системы, учитывающей все особенности национального менталитета. Происходит наработка опыта, разработка способов нематериальной мотивации, а также внедрение их в мотивационную систему компаний. Работодатели постепенно осознают, что работнику для более качественной и успешной работы необходимо дать что-то большее, чем просто оклад или премия. Необходимо заботиться как о физическом здоровье сотрудников, так и о психическом комфорте.

Библиографический список

1. Большаков А. С., Шлафман А. И., Михайлов В. И. Современный менеджмент организаций: теория и практика / А. С. Большаков, А. И. Шлафман, В. И. Михайлов. Санкт-Петербург, Изд-во Политехнического ун-та 2011 -370 с.

2. Михайлов В.И., Мотышина М.С., Фейгин Г.Ф. Управление конфликтами в современном менеджменте / монография СПб.: Санкт-Петербургский гуманитарный университет профсоюзов. - 2012 - 216с.

3. Морозова Е.Я. Пути совершенствования материального стимулирования труда работников клубных учреждений профсоюзов // Сборник научных трудов. Вопросы экономической деятельности культурно-просветительских учреждений. - Ленинград.: Ленинградский ордена Дружбы народов государственный институт культуры им. Н.К. Крупской - 1984 - с.66-75

4. Моттаева А.Б. Роль инновационной деятельности в развитии современных предприятий России. Интернет-журнал «Науковедение», 2013 №1 (6) -М.: Науковедение, 2013 -Идентификационный номер статьи в журнале: 97EVN613. -Режим доступа: http://naukovedenie.ru/sbornik6/4.pdf, свободный. -Загл. с экрана. -Яз. рус., англ.

5. Родионов Д.Г. Преодоление бедности как основное условие повышения уровня жизни населения региона/Д.Г. Родионов, В.А. Дегтярева, И.В. Баранова//Известия Иркутской государственной экономической академии. -2008. -№ 3. -С. 132-137.

6. Хольнова Е.Г. Концепция финансовой устойчивости коммерческого банка как методологическая основа эффективного функционироания банковского финансового менеджмента: монография. Череповец: ИНЖЕКОН-Череповец, Порт-Апрель, 2008.

7. Шлафман А.И., Бачин Д.А. Методы обучения действием и коучинга в развитии персонала//Мир экономики и права. -2014. -№ 1-2. -С. 40-45.

8. Шлафман А.И. Признаки предпринимательских объединений// Известия Иркутской государственной экономической академии, №2 2010. - С. 8-12.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

курсовая работа , добавлен 20.05.2011


Эволюция теоретических подходов к мотивации персонала. Методы мотивирования эффективного трудового поведения. Изучение процесса управления мотивацией труда персонала организации ОАО "Холод". Мероприятия по совершенствованию мотивационной деятельности.

курсовая работа , добавлен 20.01.2014


Суть мотивации персонала, которая является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Факторы, влияющие на эффективность работы на предприятии. Совершенствование мотивации работников.

курсовая работа , добавлен 21.04.2015


Теоретические основы методов мотивации и стимулирования персонала организации в современных условиях хозяйствования. Классификация мотивационных моделей. Проблемы теории и практики мотивации в России. Методы мотивации персонала в ФГУ "Кировский ЦСМ".

дипломная работа , добавлен 08.09.2011


Роль и значение мотивации персонала. Понятия стимулирования и теории мотивации. Базисная группа мотивационных факторов и влияние стадий развития организации. Типичные проблемы, низкий уровень исполнительской дисциплины и высокая конфликтность коллектива.

курсовая работа , добавлен 23.11.2011


Теоретические аспекты, понятие и сущность основных теорий мотивации. Анализ потребностей различных категорий работников. Особенности мотивационной функции менеджмента. Совершенствование системы материального и нематериального стимулирования персонала.

курсовая работа , добавлен 02.03.2010


Значение мотивационных процессов в деятельности организации. Содержательные и процессуальные теории мотивации. Анализ системы мотивации на предприятии. Организация мотивации труда. Рекомендации по совершенствованию и развитию мотивационной деятельности.

курсовая работа , добавлен 04.01.2015


Анализ процесса формирования системы мотивации персонала на современных зарубежных и Российских предприятиях. Совершенствование системы мотивации труда в организации "Мечел-Энерго". Улучшение материального и нематериального стимулирования в компании.

дипломная работа , добавлен 16.06.2014


Анализ внешней и внутренней среды ОАО "МегаФОН Ритейл". Процесс формирования мотивационной сферы персонала рассматриваемой организации, определяющий внутренние аспекты регулирования трудового поведения. Совершенствование системы мотивации персонала.

курсовая работа , добавлен 22.12.2014


Механизмы управления персоналом гостиницы "Урал" и разработка рекомендаций по применению современных мотивационных систем. Основные направления модернизации системы мотивации. Индивидуальные планы развития персонала как элемент мотивационной системы.

ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА КРУПНЫХ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

Холодков А.В.,
Карпова Е.В.,
Сурков С.А.

Проблеме мотивации персонала в нашей стране всегда традиционно уделяли мало внимания, но при этом ответственные за это люди исходили из двух взаимно противоположных предпосылок. Одна из них, идеологическая, рецидивы которой практически постоянно встречаются в реальной практике предприятий, заключается в том, что все работники, как сознательные и ответственные члены общества, должны трудиться с максимальной отдачей сил. Вторая, силовая, которая также до сих пор популярна в умах руководителей, заключается в том, что если сотрудники не работают как надо, то их можно заставить силой.

В современной реальной действительности, и то, и другое, не более чем противоположные грани одной и той же утопии, которая заключается для руководителей в представлении работников в виде не рассуждающих исполнителей, «винтиков», которые «вращаются в нужном направлении». Однако жизнь в лице реальных, вполне самостоятельных и творческих работников, эти утопические представления опровергает.

Соответственно, улучшения в процессе мотивации завоевывают все новые круги приверженцев, практическая деятельность которых подтверждает правильность выбранного пути. Но мотивация персонала не столь простой вопрос, как это может показаться на первый взгляд.

Как указывает А.Л. Еремин , из психофизиологии известно определение мотивации, как эмоционально окрашенного стремления человека к удовлетворению ведущих потребностей. В менеджменте, мотивация, как одна из четырех основных функций управления, наряду с планированием, организацией и контролем, определяется как процесс стимулирования кого-либо, отдельного человека или группы людей, к деятельности, направленной на достижение целей организации. По мнению А.Л.Еремина, мотивация необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ. В менеджменте, в особенности, в практическом, используется анализ мотивации через потребности, т.е., осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные потребности, как считает А.Л. Еремин, заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта.

Е.И. Комаров и Н.А. Жданкин отмечают, что многое зависит от конкретного человека и соотношения в нем внутренней и внешней мотивации и выделяют определенные типы работников, разделяя их по отношению к мотивации. Первый тип, в их классификации, обозначен, как «Экстрамотивируемый», для него внешняя мотивация преобладает по отношению к внутренней, и он более чувствителен к системе стимулирования, и в частности к уровню оценки и оплаты его труда. Второй тип работника, «Интрамотивируемый», характеризуется тем, что у него внутренняя мотивация доминирует по отношению к внешней, он менее чувствителен к системе стимулирования, поскольку большее значение он придает содержанию выполняемой работы. Для него интересная работа сама по себе является сильным стимулом. Тем не менее, Е.И. Комаров и Н.А. Жданкин не дали конкретных рекомендаций, как именно различать эти два типа и как специфицировать методы воздействия.

С.С.Горячев в своем исследовании справедливо подчеркивает, что мотивация работника к труду представляет собой сложное, интегрированное целое, являющее собой комплекс из отдельных видов мотивации. Он указывает, что, применительно к каждому конкретно взятому работнику существует индивидуальный набор мотивов к труду, ранжированных по силе воздействия на работника, и вводит понятие индивидуального комплекса трудовой мотивации ИКТМ. По мнению С.С.Горячева, мотивы, входящие в ИКТМ, и степень их приоритетности определяются как особенностями личности, так и формальным и неформальным воздействием на личность со стороны организации. Он пишет, что деятельность организации следует организовывать таким образом, чтобы она являла собой интегрированную составляющую из совокупности таких трудовых ролей-функций работников, которые могли бы служить сферами выражения их творческих потенциалов на фундаменте высокого профессионализма.

Важным предложением можно считать рекомендацию о подборе работников в организацию на основе соответствия их трудового потенциала тем функциям, которые предопределены рабочими местами и их структурированием в масштабе организации. Но вот следующее его положение о необходимости оказания помощи работникам в приспособлении своего профессионального потенциала к функциям, предусмотренным их должностью, а в отдельных случаях, под особо талантливых и перспективных работников нужно специально создавать в организации рабочие места, приспособленные именно к их индивидуально неповторимому профессиональному потенциалу, представляется затруднительным для практической реализации.

Мотивация персонала на крупных промышленных предприятиях имеет определенные особенности. Преодоление связанных с ними затруднений, практически не представлено в опубликованных в литературе работах. Ниже представлены некоторые из выявленных нашими исследованиями и наблюдениями особенностей, которые, для удобства, сведены в восемь категорий.

Материальная мотивация. Работники крупных промышленных предприятий традиционно получают не самые высокие заработные платы, но продолжают, «держаться за заводскую трубу», которая, по их мнению, обеспечивает стабильность получения заработной платы, что, учитывая прошедшие «бури и штормы» в отечественной экономике, для многих и многих остается весьма немаловажным фактором.

Кроме того, на таких предприятиях, очень сильны традиции, формируются «рабочие династии», которые состоят не только из рабочих, и одной из связанных с этим фактором традиций, является привычка долго и добросовестно работать в расчете на мало весомую в наше время «выслугу лет». Экономические ограничения приводят к ограничениям в уровне зарплаты, так как повышение «сразу всем» приведет к перерасходу ФОТ и росту издержек, что сделает продукцию неконкурентоспособной. Проблема вступления в ВТО усиливает сложности, так как у нас высока доля труда в себестоимости, и, при высокой оплате, продукция неконкурентоспособна, а при низкой оплате начнется миграция и вымывание наиболее квалифицированной рабочей силы.

Наличие ограничений. Не все широко описанные и применяемые теории мотивации дают ожидаемый эффект на крупных промышленных предприятиях, поскольку сильно сказываются ограничения, накладываемые внутренней средой предприятия.

В частности, существенно ограничены возможности самореализации работников там, где это противоречит целям организации. Это существенно снижает эффективность деятельности высокотехнологичных производств. На Рязанском приборном заводе данная проблема имеет характер противоречия, так как имеющиеся организационные ограничения, вкупе с государственным характером собственника, не согласуются с творческим характером деятельности большинства работников завода, создающих новую, перспективную технику и технологию.

Взыскания с рабочих Тверского завода акционерного общества Русско-Балтийского вагонного завода (извлечение из табеля взысканий), 1915 г.

Таб. 1

Противоречия. Капиталистический характер окружающей среды, хотя и не совсем явно выраженный, тем не менее, содержит классическое противоречие «между трудом и капиталом», которое, отчасти, переносится извне во внутреннюю среду предприятия. Это приводит, вне зависимости от формы собственности, к разделению на «мы» и «они», к формированию, пусть и отчасти ложного, классового самосознания, которое существенно затрудняет мотивацию. Причем своеобразие ситуации в том, что даже государственные предприятия рассматриваются, как «оплоты» госкапитализма, а тогда менеджеры, в особенности, высшего звена, ассоциируются с собственниками, причем такими, которые сдерживают личное развитие каждого работника. Здесь не помогает даже то, что большую часть затронутых данным явлением работников составляют «голубые» и даже «белые воротнички», поскольку они вполне серьезно, рассматривают себя в качестве «пролетариев интеллектуального труда».

В этом смысле крупные промышленные предприятия, особенно наукоемких отраслей, представляют собой максимальное приближение к прообразу постиндустриального общества в нашей стране. Своеобразие для завода ГРПЗ (Государственный Рязанский приборный завод) в том, что он «встроен» в мировую экономическую систему, производит и продает на мировом рынке высокотехнологичную продукцию, а значит ближе других к реалиям постиндустриального общества.

Прообраз социума. В многочисленном коллективе, в более существенной степени, чем в малом, реализуются явления, имеющие своим прообразом соответствующие процессы в социуме в целом. Причем авторами замечено, что, попадая во внутреннюю среду крупных промышленных предприятий, особенности социальных процессов «консервируются», закрепляются, и переходят в устойчивые явления внутренней среды. Здесь можно назвать и семейственность, и непотизм, и привнесение личных симпатий и антипатий в производственные отношения, в общем, все то, что окружающая рыночная среда не терпит и изживает, если это препятствует получению прибыли.

Сети социальных связей. Часть сети социальных связей замыкается внутри предприятия, люди дружат семьями, выбирают себе партнеров по браку, образуют микро- и макросоциальные коллективы как краевые точки континуума социальных связей, представленного на Рис.1.

Такие коллективы можно было бы соотнести с малыми и большими социальными группами, хорошо изученными в социологии, если бы не три обстоятельства. Первое из них связано с тем, что группы формируются, преимущественно, по профессионально-производственному признаку, поскольку, в этом случае, членам групп легче сопоставлять свою социальную практику.

Второе обстоятельство заключается в том, что в таких группах ослаблен взаимный социальный контроль, и, более того, происходит перенос фокуса ответственности («локуса контроля») из внешней среды социума в целом, коллектива предприятия, в рамки группы и именно там определяется приемлемость или неприемлемость поведения индивида. Третье обстоятельство состоит в том, что в рамках микросоциального коллектива решаются, или не решаются производственные задачи, люди связаны не только профессиональным единством, но и интеллектуальными связями, технологическим единством, структурно-иерархическими связями и общностью мировоззрения. Все это делает отношения в таком микросоциальном коллективе невероятно запутанными, связанными с социальными иерархическими параметрами, да еще и с накладывающимися на них весовыми коэффициентами.

Соответственно, любые более крупные социальные коллективы, вплоть до макросоциальных, состоят из микросоциальных коллективов в дополнение к элементам собственной структуры, в микросоциальные агрегации не входящие, и это существенно отягощает их деятельность и затрудняет проведение полноценного анализа.

Ослабление позиций. Замыкание социальных связей внутри предприятия, с одной стороны, способствует сплоченности коллектива предприятия, и, соответственно, повышению эффективности его деятельности, но, с другой стороны, ослабляет позиции работников при столкновении их с достаточно жестокой окружающей средой. Окружающая среда сформировалась в иной формации, но там негативное отношение людей друг к другу сдерживалось идеологическими установками. Теперь же традиционная негативность получила «подтверждение» и «закрепление» с идеологических посылок морали капиталистического общества, поскольку позитивные черты взаимодействия людей при капитализме остались для наших сограждан незамеченными.

Кланово-корпоративный характер современного российского общества, практическое отсутствие социальной ориентированности государства в реальной плоскости, а не в призывах, усугубляют эту проблему. Соответственно, часто можно слышать от работников крупных промышленных предприятий, что «свои», т.е., работающие на предприятии, «хорошие», а другие, вне его, «плохие». Опасность такого явления заключается в том, что через столкновения с жестокой и жесткой окружающей средой, возникновение вышеотмеченных мнений, происходит проникновение во внутреннюю среду предприятия внешней социальной среды неконтролируемым способом, причем проникают далеко не лучшие стороны и черты.

Проблемы изолированности. Неизбежная изолированность внутренней среды предприятия от внешней приводит к снижению разнообразия жизненных впечатлений, вытекающих из этой изолированности, а это приводит к снижению творческого потенциала работников, в особенности там, где требуется создание дополнительных конкурентных преимуществ производимой продукции.

Проблемы «скученности». В силу «скученности», «сосредоточенности» персонала на крупном промышленном предприятии, усугубляются и набирают силу явления «социальной лености», реализации модели «безбилетного проезда», мотивационные потери, основанные на несправедливости , и другие групповые ограничения мотивации. «Социальная леность» по Н.Л. Керру и С. Брууну , возникает в группе, в которой человек чувствует, что его индивидуальность в ней растворяется, и его неактивные действия никем не будут замечены. Чем больше размер группы, тем выше степень анонимности, чем больше людей вносят свой вклад в достижение общего результата, тем сложнее определить процессуальную потерю каждого члена группы. Модель «безбилетного проезда» по М.Ольсену в чем-то перекликается с явлением «социальной лености» и заключается в том, что члены группы чувствительны к свободе от обязательности их усилий. По Н.Л. Керру и С. Брууну , когда они понимают, что их работа не обязательна для достижения группой положительного результата, или не поможет избежать неудачи, так как, по их мнению, от их усилий мало что зависит, то маловероятно, что они будут стараться ради группы.

Мотивационная несправедливость по исследованиям Дж.Дж.Кесслера и У.Виенера характеризуется тем, что, если квалификация работника выше, чем у коллеги, но получают они одинаково, то люди начинают бороться с такой несправедливостью, уменьшая свои усилия. По-видимому, при этом, они полагают, что в результате их общий вклад будет более сопоставим с вкладом коллег. Этот подход соответствует теории справедливости Дж.С.Адамса , и существенно снижает эффективность деятельности персонала.

Целью данной статьи является выявление путей улучшения мотивации персонала крупных промышленных предприятий. Предлагаемые подходы являются результатом длительной практики по управлению крупными промышленными коллективами и консультирования их работы. Соответственно перечисленным проблемам, они могут быть сгруппированы в пять кластеров, внутри каждого из которых содержится целый «пучок» возможных решений.

Существенно помогает в работе с персоналом и, в частности, в области его мотивации, выстраивание иерархии проблем, как, например, показано для частного случая одного из ведущих сотрудников, на Рис.2.

В соответствии с данной диаграммой Рис.2 и строится индивидуальная работа по нейтрализации и/или использованию указанных особенностей мотивации персонала. Слэш в предыдущем предложении означает, что, в случае невозможности использования определенных особенностей для мотивации персонала, предпринимаются попытки нейтрализации их негативного влияния. Здесь важно исключить поспешность при анализе и разработке плана воздействия, поскольку легко можно ошибиться и получить результат, обратный желаемому. Опыт менеджеров по персоналу ГРПЗ показывает, что, при правильно выстроенной иерархии, удается, по крайней мере, в большой степени, воспользоваться тем обстоятельством, что большинство, если не все, сотрудники крупных промышленных предприятий, люди мыслящие, вполне осознающие общие проблемы страны и предприятия, и корректное и в правильном порядке выстроенное разъяснение ситуации, снимает многие вопросы, для преодоления которых, в ином случае, пришлось бы прибегать к другим, значительно более мощным, источникам мотивации.

Комплексное мотивационное воздействие, как показано на Рис.3, позволяет получить более высокие показатели мотивированности персонала, чем одиночное и ли неполное воздействие.

Результатом такого подхода высокий уровень мотивации является потому, что работник, склонный интуитивно сопротивляться любым воздействиям для понуждения его к работе, не сможет определить и выявить для себя определенное направление, а уж сопротивляться по разным направлениям ему не удастся, так как иначе он вынужден будет «все силы бросить» на этот процесс, но, тем не менее, полное сопротивление не достижимо ни при каких условиях.

Промышленная организационная культура. На крупных промышленных предприятиях сложилась устойчивая организационная культура, о которой писал, например, Х.Ю. Варнеке . Результатом этого явления, который может быть использован в работе менеджеров по персоналу, является то, что работники предприятия с такой структурой, если не столкнутся с явной мотивационной несправедливостью по Дж.Дж.Кесслеру и У.Виенеру , будут трудиться активно и целеустремленно, с тем, чтобы соответствовать этой промышленной организационной культуре, и не чувствовать себя «белой вороной».

Здесь можно привести пример из практики другого родственного рязанского предприятия, когда такой «выпадающий» сотрудник с неуемными мотивационными запросами, был интуитивно отторгаем коллективами, в которые он входил, в результате он стал объектом постоянных насмешек и подтруниваний.

Теория мотивации «перехватом целей» появилась в практике ГРПЗ после длительного анализа сложившейся ситуации. В начале анализа была построена модель поведения сотрудника, в основе которой лежал такой очевидный факт, что каждый человек преследует собственные цели, о которых старается особенно не рассказывать, не только и не столько в силу желания сохранить их в тайне, но и, зачастую, считая, что они могут быть никому, кроме него и его близких, не интересны. Отличия в модели от простой констатации этого достаточного тривиального факта заключаются в выявлении кластера целей сотрудников, которые связаны с продвижением всего предприятия, и кластера личных целей. Установлено, что эти кластеры являются пересекающимися, и, на основании этого факта, выдвинут метод «перехвата целей», заключающийся в том, что анализом поведения, общим опросом самого работника и его окружающих, а также исследованиями с использованием репертуарной решетки Дж. Келли , выявляют основные цели работника, сопоставляют их положение в обоих кластерах, выявляют совпадающие, и именно эти цели ставят работнику. Опыт применения такого подхода дал положительные результаты.

«Полихромная» мотивация является продолжением идеи о эмоционально окрашенной мотивации по А.Л. Еремину . На практике, этот подход реализуется путем проведений таких действий и мероприятий, которые вызывают у работников предприятия позитивные эмоции различного толка и происхождения. В частности, на ГРПЗ, одним из таких мероприятий является проведение заводских конкурсов самодеятельности, которые не часто встречаются в наше время на других предприятиях.

Участие в них, и это является заслугой менеджеров, организующих этот процесс, сотрудники завода считают «делом чести», подразделения активно «болеют за своих», выделяются «новые герои», но даже само участие в подготовке и проведении такого конкурса создает целый спектр позитивных эмоций и служит дополнительной мотивацией для эффективной и качественной работы на заводе. Авторы статьи наблюдали, как ряд сотрудников завода, проходящих в составе организационного резерва руководящих кадров обучение по программе МВА, приезжали на репетицию в семь часов утра и танцевали до десяти, с тем, чтобы успеть к одиннадцати часам на занятия. При этом, известно, что именно эти люди успевали и успевают «отличиться» во всех направлениях своей деятельности, от «артистических упражнений» и письменных работ, до эффективного и результативного решения производственных проблем.

«Диаграмма контрольных точек», в определенной степени, является аналогом карты карьеры, но последняя характеризует только этапы движения работника по карьерной лестнице, тогда как «Диаграмма контрольных точек» является более общим подходом, поскольку затрагивает не только карьерные перспективы, что, в условиях устоявшейся организационной структуры крупного промышленного предприятия является, зачастую, проблематичным, но и программирует профессиональный рост, наращивание компетенций, эмпаурмент (повышение уверенности в своих силах) и т.д.

Пример такой диаграммы для одного из сотрудников показан на Рис.4. Применение подобных приемов и методов позволяет снизить негативный эффект перечисленных выше ограничений и повысить эффективность мотивирования персонала крупных промышленных предприятий.

О том, что такое мотивация, многие знают еще с детства. Это стимул для выполнения каких-либо действий, достижения цели. Хотя единого ее определения до сих пор не установлено, она по сей день активно исследуется психологами и социологами. Из-за того, что существует множество самых разных гипотез для объяснения действий человека, выработались и различные виды мотивации. Классификация достаточно объемна, рассмотрим ее основные виды.

Внешняя и внутренняя мотивация

По-другому эти виды называют экстринсивная и интринсивная. Внешняя основана на воздействии факторов окружающей среды: разного рода обстоятельств, условий, не имеющих отношения к конкретным видам деятельности. Часто к действиям людей побуждает чей-то успех или достигнутая в жизни цель.

В основе интринсивных мотивов лежат внутренние причины, связанные с жизненными ценностями людей: желаниями, целями, потребностями. Внутренняя мотивация одного индивида для другого может стать внешней, также мотивировать на поступки.

Психологи отмечают ряд особенностей внешней и внутренней мотивации труда:

— Поступки, спровоцированные воздействием внешних факторов направлены на объем выполняемой работы, а внутренняя мотивирует выполнять ее качественно.

— Экстринсивная мотивация при достижении «порога» просто не имеет интереса в жизни и снимается, а интринсивная – усиливается.

— Внутренняя всегда мотивирует личность сильнее, чем внешняя.

— Внутренняя мотивация начинает «расти», если человек становится более уверенным в себе.

Психологами и социологами считается, что внутренняя мотивация побуждает личность к действиям, и отмечают основные ее идеи, определяющие эти действия:

1. Желания людей безграничны. Если индивид добивается цели в жизни и удовлетворяет одну потребность, то сразу формирует для себя новую.
2. Если поставленная цель удовлетворена, то она больше не мотивирует на какие-либо действия.
3. Если потребность не удовлетворена, то она провоцирует индивида к поступкам.
4. Людям свойственно на протяжении всей жизни выстраивать для себя определенную иерархию потребностей, сортировать их по значимости.
5. При невозможности удовлетворить потребность низшего уровня, люди не смогут в полной мере удовлетворить вышестоящую потребность.

Положительная и отрицательная мотивации

Данные виды основаны на положительных и отрицательных стимулах.

Положительная мотивирует на действие, когда человек осознает свою выгоду. А ожидание выгоды – это лучший стимулятор качественной работы, выполненной в указанный срок. Руководители периодически используют ее для стимулирования труда подчиненных. Роль положительной мотивации высока, она позволяет сотрудникам чувствовать себя увереннее, работать эффективнее. Мотивацией могут служить не только премии, награды, повышение заработной платы и другие материальные вещи, но и морально-психологические меры.

Выделяют ряд принципов, на основе которых положительная мотивация имеет больший эффект:

1. Результат труда будет выше, если исполнитель чувствует свою значимость и вклад в какое-то дело.
2. Положительная мотивация сильнее отрицательной. Соответственно, похвала или материальная награда труда не должна заставлять себя ждать. Чем быстрее человек получает ожидаемое, тем выше его мотивация на дальнейшие действия в жизни.
3. Лучше, если люди будут в процессе работы получать награду или похвалу, а не только по достижении цели. Это объясняется тем, что объемная работа выполняется медленнее, цель труднодостижима.
4. Индивид должен быть уверен в достижении успеха.

Отрицательная мотивация труда обычно связана с наказанием за что-либо. Зачастую бывает, что при продолжительной отрицательной мотивации индивид теряет всякий интерес к выполнению действий. К сожалению, подобная методика пользуется большой популярностью у многих работодателей, вызывает чувство страха у подчиненных, нежелание работать, понижает самооценку работника, развивает комплексы.

Таким образом, положительная мотивация основывается на стимулировании действий, а отрицательная повышает дисциплину человека при выполнении работы. Отрицательная не способна активизировать творческий потенциал, ее задача в том, чтобы держать человека в определенных рамках.

Хотя многие психологи отмечают, что отрицательное мотивирование способно оказать влияние на интенсивность труда. Но работодателям рекомендуют быть осторожными, наказывая сотрудников за что-либо. Как правило, инициативные и творческие по жизни сотрудники не допускают к себе подобного отношения и уходят. К тому же отрицательная мотивация не имеет своей силы, если ее не применяют вкупе с положительной.

Устойчивая и неустойчивая мотивация

В основе устойчивого мотивирования лежат обыденные потребности людей. К ним относятся жажда, голод, сон, общение, получение знаний и навыков. Индивид выполняет осознанные действия без особого труда для их достижения.

Неустойчивая же мотивация значительно слабее, есть необходимость в ее подкреплении с помощью внешних мотивов.

Дополнительная классификация

Ученые в области психологии и социологии выделяют еще дополнительные виды мотивации, по-другому называемые стимулами:

• Самоутверждение

Это вполне естественное желание людей быть признанными своим окружением. В основе лежит чувство собственного достоинства. Человек доказывает обществу свою значимость, уникальность. Это один из самых важных мотивов в деятельности людей, обеспечивающих личностное развитие.

• Идентификация

Это желание человека быть похожим на кумира. В роли кумира может быть и кто-то из его окружения, и известная личность, и выдуманный герой. Данные мотивы характерны для подросткового возраста и, безусловно, оказывают положительное влияние на формирование личности. Подросток прикладывает много усилий для достижения цели, работает над собой, своими привычками, внешним видом.

• Власть

Это потребность влиять на действия людей. Желание выполнять главную роль в деятельности коллектива, контролировать работу других, указывать, что делать. Не стоит путать ее с самоутверждением. Когда человек хочет получить власть, ему не нужно подтверждения собственной значимости.

• Процессуально-содержательный

Это стимул человека к активным деяниям. Причем не из-за внешних факторов, а из-за личного интереса. Индивиду важен сам процесс какой-то работы, он испытывает от него удовольствие.

• Саморазвитие

Желание человека самосовершенствоваться. Развивать знания, умения, навыки. Психологи считают, что желание саморазвиваться заставляет людей прикладывать максимальные усилия к достижению цели. Саморазвитие тесно связано с самоутверждением. При данной мотивации часто возникает внутренний конфликт: люди сложно воспринимают что-то новое, цепляются за прошлое.

• Достижения

Большинство людей желает добиться лучших результатов своего труда, успеха в определенной сфере. Чаще это осознанный выбор личности наиболее сложных жизненных задач. Данный стимул – ведущий фактор для достижения признаний в определенной сфере труда. Достижение цели зависит не только от врожденных способностей человека, но и от его желания работать над собой, мотивировать себя на работу.

• Просоциальный мотив

Важная мотивация для любой личности. В ее основе лежит чувство долга в отношении общества, ответственность. Люди, мотивируемые подобным образом, уверенные в себе, им присущи следующие качества: ответственность, серьезность, чувство совести, толерантное отношение к окружению, стремление достичь конкретных целей.

• Аффилиация

Иными словами – присоединение. Мотивация базируется на желаниях людей устанавливать новые контакты, поддерживать дружелюбные отношения с другими представителями общества.

Каждый вид мотивации, как правило, имеет несколько уровней, зависящих от определенных факторов:

• насколько значимо для индивида достижение поставленной цели в жизни;
• уверенность в достижении цели;
• субъективное понимание итога своего труда.

Понятие и виды мотивации на данный момент все еще исследуются учеными в области психологии и социологии. С изменением современного общества, его ценностей и возможностей, меняются и мотивы людей к выполнению различных действий.

ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА СОВРЕМЕННОЙ РОССИЙСКОЙ КОМПАНИИ

© Н. Н. Сатонина

Сатонина Неля Николаевна кандидат

психологических наук до цент кафедры психологии управления Самарская

гуманитарная академия

Рассмотрены некоторые аспекты мотивации персонала. Провелен теоретический анализ востребованности основных теорий мотивации в современных российских условиях. Привелены эмпирические ланные, характеризующие особенности мотивации персонала в типичных современных российских компаниях.

Ключевые слова: мотивация, теории мотивации, модели мотивации, персонал, удовлетворенность работой.

Проблема мотивации является одной из главных в управлении персоналом и вместе с тем одной из сложных как в теоретическом, так и практическом плане. Достаточно сказать, что существует более 400 определений мотивации и около 50 теорий мотивации. X. Хекхаузен писал, что «едва ли найдется другая такая же необозримая область психологических исследований, к которой можно было бы подойти со столь разных сторон, как к психологии мотивации» . Несмотря на это нельзя сказать, что психологические механизмы мотивации персонала изучены в полной мере. Как справедливо отмечает Е. П. Ильин в своей обширной монографии, посвященной мотивам и мотивации , обилие литературы по проблеме мотивации и мотивов сопровождается и многообразием точек зрения на их природу, что вынуждает некоторых психологов впадать в излишний пессимизм и говорить о практической неразрешимости проблемы. При этом отмечается, что общим недостатком существующих точек зрения и теорий является отсутствие системного подхода к рассмотрению процесса мотивации.

Действительно, история изучения детерминации активности человека знает немало научных подходов , которые с разных позиций объясняли побудительные силы поведения человека. К ним относятся, во-первых, потребностные теории мотивации. К представителям этого направления

можно отнести Э. Кондильяка, П. Гольбаха, Р. Вудвортса, К. Левина, Г. Олпорта, А. Маслоу и др. Каждый из них тесно связывал понятие «мотивация» с понятием «потребность».

Другое направление связано с бихевиористскими теориями мотивации (Д. Уотсон, Э. Толмен, К. Халл, Б. Скиннер). Как известно, бихевиористы в противовес потребностным теориям мотивации объясняли поведение человека через схему «стимул-реакция», рассматривая раздражитель в качестве активного источника реакции организма.

Когнитивные теории мотивации, начиная с УДжемса, а затем Дж. Роттера, Г. Келли, X. Хекхаузена, Дж. Аткинсона, Д. МакКлелланда, Р. Кеттелла и др., признавали ведущую роль сознания в детерминации поведения человека, а центральным психическим процессом, объясняющим поведение, становится принятие решения.

Психоаналитические теории мотивации (3. Фрейд, У. Макдауголл) пытались объяснить поведение индивида, исходя из его бессознательного, инстинктов. Существуют также биологизаторские теории мотивации (Ж.Нюттен), которые говорят о мотивации как о мобилизации энергии.

В работах видных отечественных ученых (А. Ф. Лазурского, Н. Н. Ланге, В. М. Боровского, Н. Ю. Войтониса, Л. С. Выготского, А. Н. Леонтьева, П. В. Симонова и др.) также отводилось заметное место мотивации. В частности, в работах Л. С. Выготского говорилось о «борьбе мотивов», разделении мотива и стимула, произвольной мотивации. Таким образом, можно констатировать, что до сих пор нет какой-либо единой теории мотивов и мотивации, которая могла бы претендовать на исчерпывающее теоретическое раскрытие этой проблемы.

В то же время, это не означает, что труды вышеперечисленных ученых не внесли какой-либо ясности в понимание природы данных вопросов. Как отмечал Д. Майерс , никто не может в науке претендовать на истину в последней инстанции, каждая теория, если ее рассматривать в отдельности, имеет свои преимущества, но в состоянии объяснить лишь часть вопросов, которые возникают в этой области психологических исследований. Только интеграция всех теорий с глубоким анализом и вычленением всего положительного, что в них содержится, способна дать наиболее полную картину детерминации человеческого поведения.

Особый интерес представляют теории мотивации персонала в связи с тем, что деятельность человека, включенного в систему функций и целей организации, тесно связана с мотивацией его поведения. Простая модель процесса мотивации имеет всего три элемента: потребности, целенаправленное поведение, удовлетворение потребностей . Задача руководителя, который должен мотивировать своих подчиненных, заключается в том, чтобы предоставить им возможность удовлетворить их личные потребности в обмен на эффективную работу. Кроме того, руководитель должен помочь подчиненным осознать и оценить преимущества, которые дает ему эта работа и эта организация, чтобы поведение работника было добровольно направлено на достижение целей организации.

В менеджменте придается большое значение различению уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения работники выполняют тот минимум, который будет приемлем для руководства. При этом работники убеждены, что их нынешняя работа, как и любая другая, - это простой обмен их времени и энергии на деньги, которые им необходимы для жизни. Если мотивация приняла такую форму, это сигнализирует о том, что попытки руководства помочь подчиненным связать свои цели с целями организации окончились неудачей. Отсюда неудовлетворенность работой, менеджерами и компанией в целом и, как следствие, систематические прогулы, текучесть кадров, низкая эффективность труда.

На уровне отличного поведения работа является более желанной частью жизни, приносящей награду и удовлетворение. Исследователи подсчитали, что

служащие обычно не работают в полную силу и экономят около 20% своей энергии, а выкладываться на все 100% начинают лишь в том случае, если уверены, что их дополнительные усилия будут должным образом вознаграждены. На этом уровне ценность для работников имеют не только материальное, но и моральное поощрение. Задача руководителя - создать своим подчиненным возможности для удовлетворения полного спектра их потребностей в процессе работы в обмен на их энергию и навыки.

Практический менеджмент опирается на определенные теории мотивации, которые подразделяются на две группы . Содержательные теории пытаются выяснить причины того или иного поведения человека. Часто их называют «теории потребностей». Процессуальные теории ставят во главу угла вопрос о том, как возникает тот или иной тип поведения, что его направляет, поддерживает и прекращает.

Существует несколько основных содержательных теорий мотивации (Тейлора, Маслоу, Герцберга, МакКлелланда и др.). К наиболее ранним содержательным теориям трудовой мотивации относится, прежде всего, теория Ф. У. Тейлора . Впоследствии ее назвали «концепцией экономического человека». Ф.Тейлор в основном использовал экономическое принуждение в вопросах повышения производительности труда, то есть применял единственный стимул - денежный, считая его самым естественным. Не учитывались удовлетворенность трудом, творчество, эмоции и многое другое. Не находили своего применения психологические и социально-психологические факторы повышения трудовой активности работников. Спустя много лет данная теория, казалось уже утратившая свою актуальность, стала применимой в современной российской действительности, в период так называемого «дикого капитализма».

В качестве своеобразной альтернативы Элтоном Мэйо была разработана «теория человеческих отношений» , эта теория была направлена на достижение согласия рабочего с программой администрации, а также на снижение недовольства, адаптацию и преодоление отчуждения работника. Данная теория базируется на следующих идеях: во-первых, трудовая мотивация определяется в первую очередь существующими в организации социальными нормами, а не физиологическими потребностями и материальными стимулами; во-вторых, важнейший мотив высокой эффективности деятельности - удовлетворенность трудом, которая предполагает хорошую оплату, возможность служебного роста (карьеры), ориентацию руководителей на сотрудников, интересное содержание и перемену труда, прогрессивные методы организации труда; в-третьих, важное значение для мотивации производительного труда имеют социальное обеспечение и забота о каждом человеке, информирование работников о жизни организации, развитые коммуникации между иерархическими уровнями организации, т.е. руководителями всех уровней и подчиненными. Следует отметить, что многие составляющие данной теории находили свое воплощение в практике еще в доперестроечном периоде жизни нашей страны.

Одной из важных теорий была и остается теория Абрахама Маслоу - «Иерархическая модель потребностей», или «теория возвышения потребностей». Он утверждал, что поведение человека зависит от того, какой из пяти основных видов потребностей является на данный момент доминирующим. Каждый человек в одно и то же время имеет потребности всех пяти типов, но сила каждой потребности в какое-то конкретное время зависит от личностных приоритетов человека. В зависимости от этих приоритетов выстраивается иерархия потребностей. Менеджер, который знает приоритетные потребности своего подчиненного, может определить для него наиболее эффективный мотиватор.

Как известно, А. Маслоу выделил несколько видов потребностей. Среди них - физиологические потребности, которые, применительно к производственной среде, включают потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах, благоприятных рабочих условиях, освещении, отоплении и вентиляции

и т. п. Работники, поведение которых детерминируется этими потребностями, мало интересуются смыслом и содержанием труда, их заботит главным образом его оплата и условия. Потребности в безопасности и уверенности в будущем, как и физиологические потребности, относятся к числу базовых, основополагающих. Под ними имеются в виду и физическая (охрана здоровья, безопасность на рабочем месте), и экономическая безопасность (денежный доход, гарантированность рабочего места, социальное страхование по старости и на случай болезни). Эти потребности актуализируются и выходят на первый план, как только удовлетворяются физиологические потребности человека. Удовлетворение потребностей в безопасности обеспечивает уверенность в завтрашнем дне. Они отражают желание сохранить уже достигнутое положение, в том числе уровень заработной платы и различные льготы, защитить себя от опасности, вреда, угроз, травм, потерь или лишений. В организациях эти потребности имеют форму борьбы за безопасность работы, организацию профсоюзов, страховку и выходное пособие.

Социальные потребности (потребности в причастности) ориентируются на общение и эмоциональные связи с другими людьми, это потребности в принадлежности к определенной группе, социальном взаимодействии, привязанности, поддержке. Их реализация происходит путем вхождения в формальные и неформальные группы и принятия участия в разнообразной совместной деятельности. Руководство такими людьми должно иметь характер дружеского партнерства.

Потребности в уважении включают потребности как в самоуважении, так и в признании и уважении со стороны других, в том числе потребности в престиже, авторитете, власти, служебном продвижении. В любой организации награды, которые могут удовлетворить потребность в уважении, включают в себя почетные звания, другие формы признания, похвалы, дополнительные обязательства и продвижение по службе.

Потребности в самореализации (самовыражении, самоактуализации) являются высшим уровнем потребностей. Они включают в себя потребности в творчестве, в осуществлении собственных замыслов, реализации индивидуальных способностей, развитии личности. Это наиболее высокий уровень проявления человеческой активности. Он заключается в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Эта теория имеет большое значение для управления организациями , так как менеджеры, опираясь на ее положения, могут четко представлять, что мотивация и поведение их подчиненных определяются широким диапазоном различных иерархически организованных потребностей личности. Данная теория, благодаря своей практичности и доступности, получила широкое распространение в разных странах, в том числе и в российских организациях.

Теория потребностей К. Альдерфера или теория потребностей существования, отношений, роста (или ERG - Existenc, Relatednes, Growth) . С позиций данной теории выделяются три класса (группы) потребностей. Потребности существования (Е), к которым отнесены основополагающие физиологические потребности, а также потребности в безопасности. Социальные потребности (R), включая потребности общения, групповой принадлежности и уважения со стороны других (по классификации АМаслоу, это социальные потребности и потребности уважения). Потребности личностного роста (G), т.е. потребности в самореализации, в том числе участии в управлении. При своей относительной простоте эта теория менее известна российским практическим работникам.

Весьма популярной до настоящего времени является теория Ф. Герцберга - «мотивационно-гигиеническая теория», или «теория обогащения работы», согласно которой все побуждения к труду делятся на две группы. Первую группу составляют «факторы гигиены» - все внешние условия (зарплата, отношения с коллегами,

поведение мастера, физические условия труда и др.). Именно эти факторы наиболее часто вызывают недовольство со стороны работников, что проявляется в росте прогулов, увеличении текучести рабочей силы, росте травматизма, снижении производительности труда, увеличении брака в работе и т.д.

Улучшение этих внешних факторов действует стимулирующе, но это только на короткий срок, затем к ним привыкают как к должному. В результате недовольство работников уменьшается, но стимулирующее воздействие этих факторов прекращается. Главным стимулятором Ф. Герцберг считал саму работу и связанные с ней потребности признания достижений, стремление к продвижению по службе, чувство ответственности и собственного роста, а также самореализацию работника в труде. Ради такой работы люди готовы терпеть и плохие условия, и плохого руководителя. В отличие от «факторов гигиены», эти стимулы, или «факторы мотиваторы», действуют длительное время и являются более надежными.

В настоящей российской действительности, на наш взгляд, эта теория вполне применима в организациях с разными финансовыми возможностями. Так, достаточно богатые организации, связанные с нефте- и газодобычей и переработкой, банковской деятельностью и т.д., могут чрезмерно полагаться на свои возможности в оплате труда своих работников, пренебрегая другими мотивирующими факторами, в то время как более слабые организации, наоборот, могут при своих относительно ограниченных финансовых возможностях достаточно успешно мотивировать работников, гибко используя разнообразные и доступные им «факторы мотиваторы».

Теория мотивации Дугласа Мак Грегора - двухфакторная теория, или «Теория X и теория У» . Его теория была попыткой соединить тейлоризм с теорией Э. Мэйо. «Теория X» базируется на теории Ф. Тейлора. Она имеет прямое отношение к «экономическому» человеку, а вторая -«Теория У» - к «социальному» человеку. «Теории X» соответствует многоэтажная пирамида управления, где нижние звенья только выполняют приказы «сверху», не проявляя никакой инициативы. Основные положения «Теории X» сводятся к следующему: средний работник ленив и стремится избегать работы; работники не очень честолюбивы, боятся ответственности и хотят, чтобы ими руководили; для достижения целей предприятия надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом и о вознаграждении; строгое руководство и контроль являются главными методами управления; в поведении работников доминирует стремление к безопасности.

«Теория У» строится на противоположных принципах и включает следующие постулаты: нежелание работать - это не врожденное качество работника, а следствие плохих условий труда, которые подавляют прирожденную любовь к труду; при благоприятном, успешном прошлом опыте работники стремятся брать на себя ответственность; лучшие средства осуществления целей организации - вознаграждение и личностное развитие; при наличии соответствующих условий сотрудники усваивают цели организации, формируют в себе такие качества, как самодисциплина и самоконтроль; трудовой потенциал работников выше, чем принято считать, в современном производстве их созидательные возможности используются лишь частично.

Менеджеры должны стремиться развивать персонал от состояния «Х»к состоянию «У», или от состояния «экономического человека» к «человеку социальному». Для настоящего российского общества это положение достаточно актуально, учитывая чрезвычайно динамичные социально-экономические изменения, происходящие в нем. При этом происходит постепенное осмысление со стороны работодателей и менеджеров, что прежние подходы к работникам, соответствующие теории «X», изживают себя, то есть становятся малоэффективными, поэтому переход к иным методам работы с работниками неизбежен.

Главная отличительная черта теории «Z», разработанной В. Оучи , - обоснование коллективистских принципов мотивации. Согласно этой теории, мотивация должна исходить из ценностей «производственного клана», т.е. предприятия как одной большой семьи, одного рода. Главным мотиватором поведения работников выступает построенная по клановому принципу корпорация. Признаками такого рода корпорации являются: твердые гарантии занятости и сопричастности к общей судьбе организации; медленное продвижение по службе; универсальный характер квалификации, широкие коммуникации; коллективный, основывающийся на согласованиях метод принятия решений и групповая ответственность; широкая свобода действий и нечетко выраженный механизм контроля; постоянная забота о социальных и экономических потребностях работников; доверительное, товарищеское общение руководителей с подчиненными; гласность; эгалитаризм, сглаженность ранговых различий; систематическое культивирование здоровой социальной обстановки, корпоративных ценностей и преданности организации. Учитывая мало изменившуюся коллективистскую психологию россиян, идеи этой теории не только привлекательны, но и реально могут эффективно использоваться на практике. Кстати, этому способствует прежний опыт работы социалистических предприятий, где многие перечисленные условия применялись достаточно успешно.

Дэвид Мак Клелланд , не отрицая выводов предыдущих теорий о важности биологических и других «базисных»потребностей в мотивации поведения работников, попытался выявить наиболее важные среди «вторичных потребностей», которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. Он утверждает, что любая организация предоставляет работнику возможности реализовать три потребности высшего уровня: а) потребность в успехе, б) потребность во власти, в) потребность в принадлежности. Если работник стремится к успеху, ему необходимо помочь реализовать свои возможности в процессе работы. Таких людей считают находкой для организации.

Потребность во власти выражается в желании влиять на других людей, контролировать их поведение, а также готовности отвечать за других. Эта потребность выражается в стремлении к руководящей должности. На руководящие посты целесообразно отбирать людей с выраженной потребностью к власти. Такие люди обладают высоким самоконтролем. Они более преданы своей организации, увлечены делом, не считаясь со временем, - это стремление влиять на других, заставлять их делать то, что сами они не стали бы делать.

Потребность в принадлежности представляет собой стремление установить дружеские отношения с окружающими. Такие сотрудники достигают высоких результатов при выполнении заданий, требующих высокого уровня социального взаимодействия и хороших межличностных отношений. Менеджер должен знать, каким образом можно вызвать у человека то или иное желание и стремление, чтобы найти возможность удовлетворения их в процессе самой работы.

Теория Дж. Аткинсона исходит из того, что поведение работника есть результат взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации, ее восприятия. Каждый человек стремится к успеху, избегает неудач и имеет два соответствующих мотива: мотив успеха и мотив, побуждающий избегать неудачи. Эти мотивы достаточно стабильны и формируются в процессе обучения и работы. В них проявляется стремление человека к определенному уровню удовлетворения потребностей. Мы полагаем, что обозначенные теории в определенной степени отражают реальные ситуации в мотивации персонала в российских организациях, хотя степень известности, популярности, а главное, применимости каждой из них существенно различается.

Пожалуй, в еще большей степени это можно сказать в отношении основных процессуальных теорий мотивации: теории ожидания Виктора Врума, расширенной

модели ожидания Лаймана Портера и Эдварда Лоулера, теории справедливости Дж. Стэйси Адамса и теории усиления Б. Скиннера . Как показывает практика, вследствие субъективности и сложности применения некоторых из них в современных российских условиях, эти теории менее известны широкому кругу российских менеджеров. Хотя в их практической деятельности основные положения, например, теории Б. Скиннера, используются достаточно часто. Известно, что данная теория базируется на очень простой модели, состоящей всего из четырех шагов: стимулы - поведение - последствия - будущее поведение.

В целом, анализ всех перечисленных теорий трудовой мотивации убеждает нас, что ни одна из них не является исчерпывающей и полностью приемлемой для россий-ских условий. Тем не менее, важные составляющие этих теорий являются весьма значимыми для мотивирования работников отечественных организаций, работающих в настоящее время в условиях рынка.

Отличительные особенности систем мотивации предприятий России от систем мотивации предприятий других стран весьма существенны по многим параметрам. Первой отличительной особенностью развития систем мотивации является тот факт, что в производственно-хозяйственной деятельности предприятий Российского государства длительное время широко использовалась в практической деятельности преимущественно одна-единственная мотивационная модель «кнута и пряника», которая и сегодня не утратила своего применения.

Вторая отличительная особенность систем мотивации состоит в том, что модели мотивации нашей страны были и остаются стандартизированными и незыблемыми, всякое отклонение от этих стандартов считалось нарушением существующих нормативных законодательных актов и локальных нормативных документов, которые базировались и функционировали на основе законодательных актов. Поэтому менеджеры высшего уровня управления четко соблюдали эти принципы (повременная, сдельно-премиальная системы оплаты и их разновидности, премиальные системы).

Третья отличительная особенность состоит в том, что национальные мотивационные системы традиционно способствовали уравнительности в системах оплаты труда и премирования работников.

Четвертая отличительная особенность применения мотивационных систем заключается в том, что трудовой вклад оценивался необъективно, формально, что приводило к равнодушию и незаинтересованности как в индивидуальных, так и коллективных результатах труда, снижало социальную и творческую активность. Неэффективность функционирования действующих систем оценки можно подкрепить результатами проведенного исследования на российских предприятиях. Только 38,4% опрошенных ответили, что действующие критерии оценки учитывают результаты труда, 50,3% -учитывают частично, 11, 3% -не учитывают .

Пятая отличительная особенность мотивационных систем России в прошлом состояла в том, что социальное стимулирование (сеть дошкольных, лечебных учреждений, профилакториев и баз отдыха, спортивных сооружений и т.д.) трудовой деятельности работников осуществлялось преимущественно без учета результатов индивидуального труда, так как социальными благами коллективного труда пользовались как работники, достигшие высоких показателей в работе, так и работники, не проявляющие особого интереса к трудовой деятельности.

Шестая отличительная особенность мотивационных систем состояла в том, что ни одна из мотивационных моделей предприятий капиталистических стран не предусматривала и не предусматривает сегодня блока моральных стимулов, так как в них в основном находят отражение стимулы материальные, социально-материальные, натуральныеи социальной карьеры. В этом планеопыт, накопленный в России, КНР, а также в Японии в части морального поощрения лучших работников, заслуживает не только

одобрения, но и дальнейшего широкого распространения в организациях.

Седьмая особенность в развитии мотивации состоит в том, что стимулирование ранее рассматривалось, как правило, через призму социалистического соревнования. И думается, соревнование, если отбросить идеологические догмы, не только не изжило себя, но по-прежнему должно являться одним из движущих мотивов повышения социальной и творческой активности работников в ускорении темпов научно-технического прогресса. Его необходимость доказана во многих защищенных докторских и кандидатских диссертациях, но изменение политической и экономической ситуации в России свело на нет его развитие и практическое применение. В то же время соревнование (хотя и не социалистическое) широко используется в фирмах Германии, Японии и других стран. Положительным примером в этом плане может служить КНР, где соревнование в условиях социалистической системы и развития рыночных отношений не утратило своей значимости и позволяет наряду с другими факторами сохранять высокие темпы развития экономики, которые превышают темпы развития наиболее развитых в индустриальном плане стран.

Механизм реализации каждого из блоков модели мотивации зависит не только от желания конкретного предприятия России, но и от специфических условий, которые характерны для конкретных коллективов, где апробируется та или иная мотивационная модель. Причем накопленный опыт использования различных мотивационных моделей в организациях разных стран, в том числе России, свидетельствует о том, что ни одна из мотивационных моделей не способна полностью устранить противоречия в стимулировании труда наемных работников. Поэтому проблема разработки теоретических и практических подходов к мотивации труда остается чрезвычайно актуальной и насущной в связи с тем, что большая часть зарубежных практических наработок не срабатывает на российской почве . Причиной этого являются как специфика российских условий (переходный этап, период становления рыночных отношений), так и специфические черты менталитета субъектов рыночных отношений.

Попытки применения западных теорий, которые были разработаны в странах с развитым капитализмом, не всегда находят свое подтверждение в российской действительности, когда у большей части работников не удовлетворены базовые потребности. В связи с этим в настоящее время отечественные компании зачастую используют, по сути, подход Ф. У. Тейлора, согласно которому для работников побудительным мотивом в первую очередь является экономический интерес. Наглядным подтверждением этого являются результаты социальнопсихологического исследования, проведенного в 2006 году управлением по персоналу и оргпланированию ЗАО «СМАРТС» среди сотрудников компании, в котором мы принимали участие. Целью исследования являлось определение факторов, влияющих на удовлетворенность сотрудников работой в компании. В исследовании приняли участие более 500 человек, представители всех категорий персонала.

В результате анализа были выделены три группы факторов, влияющих на удовлетворенность работников компании в целом. Это экономические факторы, к ним относятся уровень заработной платы и система оплаты труда, социально-психологические (отношение руководства, социально-психологический климат в коллективе) и факторы,связанные с содержанием и условиями труда.

Всем сотрудникам, участвующем в опросе, было предложено высказать свое отношение к работе. Им необходимо было выбрать из предложенных суждений те, которые наиболее полно отражают их представление о работе.

Так, для большинства сотрудников компании (67%) работа - это возможность заработать деньги, чуть более трети отметили возможность чувствовать себя полноценным человеком, почти столько же (34%) посчитали важной составляющей

своей работы реализацию профессиональных умений и навыков.

В результате корреляционного анализа была выявлена взаимосвязь между удовлетворенностью работой в компании и важными для сотрудников аспектами их трудовой деятельности. Наиболее тесная взаимосвязь обнаружилась между удовлетворенностью работой в целом и такими аспектами, как уровень заработной платы, отношение руководства компании, содержание труда. Неудовлетворенность работника по этим параметрам в большей степени приводит к неудовлетворенности работой в целом, чем все остальные составляющие трудовой деятельности.

Логично было бы предположить, что увеличение заработной платы должно обязательно привести к повышению удовлетворенности работой, а следовательно, к повышению эффективности труда сотрудников компании. Однако существуют обстоятельства, которые препятствуют этому. В первую очередь, это -ограниченные ресурсы фонда заработной платы. Кроме того, единовременное повышение заработной платы приводит к состоянию удовлетворенности лишь на ограниченный промежуток времени. Поэтому при планировании системы и уровня оплаты необходимо учитывать наиболее важные для сотрудников параметры материального вознаграждения, а именно: индексацию заработной платы в соответствии с инфляцией и ростом цен; уровень получаемой зарплаты должен удовлетворять основные потребности семьи; размер зарплаты должен соответствовать степени вложенного труда; оплата должна соответствовать среднему уровню зарплаты на предприятиях соответствующего профиля конкретного региона.

В результате исследования были выявлены факторы, влияющие на удовлетворенность работой в зависимости от социально-демографических и статусных характеристик. Выяснилось, что удовлетворенность работников-мужчин в отличие от работниц-женщин больше зависит от поощрений и признательности руководства, а также от условий и организации трудового процесса (графика работы, оснащенности рабочего места, обеспечения необходимой техникой). Для женщин в большей степени важна величина заработной платы, то есть удовлетворенность зарплатой, прежде всего, определяет их удовлетворенность работой в целом. В советский период у женщин в числе наиболее значимых факторов были условия труда, график работы.

Удовлетворенность работой молодых сотрудников компании (20-30 лет) зависит от оценки их труда руководством, оценки содержания деятельности и экономических факторов (причем важна не только величина заработка, но и система денежного поощрения).

Работников среднего возраста (31-40 лет) побуждают к труду (помимо свойственных большинству сотрудников факторов - зарплата и отношение руководства) такие факторы, как ощущение полезности их труда и возможность продолжить профессиональное образование.

В группе работников зрелого возраст (41-50 лет) значимыми мотивами работы являются возможность реализовать свои способности, принимать самостоятельные решения, находить более эффективные решения задач. Данная группа сотрудников в большей степени, чем другие, озабочена наличием развивающей среды в организации, которая позволила бы им почувствовать значимость своей работы. Однако экономические факторы являются основными мотивами работы сотрудников данной возрастной группы.

Для работников старшей возрастной группы (51 год и старше) примерно в равной степени оказались значимыми и условия защищенности на рабочем месте (оборудованность рабочего пространства, разнообразие в работе, уровень зарплаты, наличие привилегий), и мотивационные факторы (возможность изобретать, создавать новое).

Удовлетворенность сотрудников, находящихся на руководящих постах, определяется, прежде всего, тем, насколько их устраивает объем работы (загрузка),

а также удовлетворенность ее денежным эквивалентом. Значимыми стимулирующими факторами являются удовлетворенность отношением руководства, возможность самостоятельно принимать решения, реализовывать свои способности, создавать важное и полезное. Другими словами, мотивом сотрудников данной социальной группы является желание быть значимым и выполнять те действия, которые они считают нужными и правильными, в те сроки, которые они определяют в соответствии с задачами компании.

Для специалистов также оказываются значимыми стимулирующими факторами возможность принятия самостоятельных решений, желание реализовать свой потенциал, быть социально значимым, полезным для компании.

В группе рабочих, помимо экономических факторов, важными мотивами являются продолжение профессионального обучения, удовлетворенность содержанием труда и разнообразие в работе.

Таким образом, как показали полученные данные, зарплата является наиболее значимым, играющим очень важную роль, но далеко не единственным фактором, влияющим на отношение работника к своему предприятию. В исследуемых социальных группах во главу угла ставится отношение руководства компании - чем выше уровень удовлетворенности взаимодействием с руководством, тем более позитивные эмоции испытывает сотрудник по отношению к своей работе. Отношение руководства выражается, прежде всего, в заботе о работниках (оборудование рабочего места, обеспечение возможности питания и медицинского обслуживания, предоставление других льгот); поддержке и развитии чувства компетентности, самооценки подчиненных.

Эти данные подтверждаются исследованиями, проведенными на предприятиях Татарстана . Ведущей ценностью для всех категорий работников является хорошая заработная плата (8,89 баллов). Большое значение для персонала в целом имеет также возможность работать в хорошем коллективе (7,61 баллов) и моральное удовлетворение от результатов труда (7,25 баллов) Достаточно значима для работников и ценность профессионального роста (7,03 баллов). На последнем по значимости месте для всех категорий работников находится возможность самоутверждения (5,15 баллов). Соответственно, сориентирована на эти ценности и вся система мотивации персонала. Так, коэффициент использования материальных стимулов (0,49), моральных (0,43), профессиональных стимулов (0,40), социально-психологических стимулов (0,23), творческих стимулов (-0,04).

Таким образом, в условиях неполного удовлетворения базовых потребностей персонала и ограниченных финансовых возможностей многих российских компаний необходимо больше уделять внимания и другим видам мотивации, не связанным с материальными стимулами, которые нашли свое достойное отражение в мировой науке и практике.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Асеев, А. Г. Мотивация поведения и формирование личности. О сущности мотивации. М. : Мысль, 1996.

2. Виханский, О. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс / О. Виханский, А. Наумов. М., 1995.

3. Вилюнас,В. К. Психологические механизмы мотивации человека. М., 1976.

4. Данилов-Данилъян,В. Современный менеджмент: принципы и правила. М. : Н. Новгород, 1992.

5. Дизель П. Поведение человека в организации / П. Дизель, У. Мак-Кинли Раньян. М., 1993.

6. Дырин, С. П. Особенности российской модели управления персоналом: монография. Ижевск: Издательский дом «Удмуртский университет», 2004.

7. Ильин,Е. П. Мотивация и мотивы. СПб. : Питер, 2003.

9. Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. М.,

10. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность: Т.1 / под ред. Б. М. Величковского. М., 1986.

PECULIARITIES OF PERSONNEL MOTIVATION IN A MODERN RUSSIAN COMPANY N. Satonina

Some aspects of personnel motivation have been considered. Theoretical analysis of demands of basic motivation theories in modern Russian conditions has been carried out. Empiric data characterizing peculiarities of personnel motivation in typical modern Russian companies are given.

Key words: motivation, motivation theories, models of motivation, personnel, satisfaction with work.